Курсовая с практикой на тему Любая тема на выбор из представленных

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1. Понятие и причины конфликта в организации 6

1.2. Функции и разновидности конфликта в организации 15

ГЛАВА II. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 23

2.1. Управление конфликтами в организации 23

2.2. Практические рекомендации по профилактике конфликтных ситуаций в организации 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39

Введение:

Понятие «конфликт» представляет собой одну из социально неотъемлемых частей жизнедеятельности общества, сопровождающуюся процессом человеческого взаимодействия. Обострение противоречий и столкновение интересов между людьми зародилось ещё в древние времена, а в современных условиях конфликтные ситуации наиболее жёстким и масштабным образом проявляются в сфере построения деловых отношений, ведь именно там присутствует особая конкурентная среда, следовательно, обостряется противоборство интересов, а также затрагивается особо важный для людей аспект – финансовые средства.

Разнообразие видов конфликтов в организации свидетельствует о существовании личностных различий лиц, работающих на предприятии. Каждый из сотрудников, имея своё видение на окружающую его среду, неодинаково воспринимает происходящее в коллективе. Эти самые различия естественным образом влияют на порождение конфликтных ситуаций. Возникновение конфликта обуславливается осознанным поведением одной из сторон, выраженной в виде отдельного индивида или же группы личностей, и даже организацией в целом, эта сторона вступает в разлад с интересами другой – противостоящей стороной.

Как правило, в эпицентре конфликта на предприятии находится менеджер, исполняющий роль третейского судьи в организации, призванный разрешить сформировавшуюся конфронтацию любым доступными ему способом.

Управление и профилактика конфликтных ситуаций – это одна из фундаментальных функций руководства организации. В зависимости от типа конфронтации руководство рабочего коллектива выбирает разновидность антиконфликтного направления для воздействия на поведение сотрудников, или же метод управления конфликтами.

Если рабочие распри доводят до открытых столкновений между противодействующими сторонами, то эффективность работы предприятия, его успешное функционирование, существование в целом, ставятся под большой вопрос. Необходимо отметить, что появление конфликтных состояний абсолютно естественный процесс в работе любой организационной структуры, т.е. каждый коллектив в процессе рабочего взаимодействия сталкивался с проблемами интересов, взглядов и мнений, порождающими конфликт. Более того, чем продуктивнее и шире работа организации, тем чаще в ней наблюдаются условия для возникновения конфликтов как малого, так и среднего и большого характера. Согласно среднестатистическим данным руководство тратит приблизительно около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов различного вида. В связи с этим важно понимать причины конфликта, а также разбираться в видах конфликта, в условиях его появления и протекания, уметь своевременно взять его под своё управление для оптимального разрешения. Перечисленные факторы являются квинтэссенцией профессионализма любого руководителя.

Целью данного исследования является детальный анализ зарождения и проявления конфликтных ситуаций в деятельности организации, а также разработка универсальных рекомендаций по их профилактике.

Данная цель предопределила следующие задачи исследования:

— определить значение термина «конфликт»;

— рассмотреть виды, функции, условия появления конфликтов в целом, и в частности в организации;

— проанализировать возможность регулирования конфликтов в организации;

— изучить методы избежания конфликтных ситуаций, а также методы по улучшению взаимоотношений с коллегами по работе и различные правила делового общения.

— разработать стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организации;

— синтезировать полученные знания и обобщить их.

Объектом исследования служит – конфликт как одно из неотъемлемых социальных состояний во взаимоотношениях между людьми.

Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания, управления и профилактики конфликтов в организации.

Теоретическим основанием являются труды отечественных ученых по исследуемой проблеме, таких как В.И. Андреев, А.Я. Анцупов, О.Н. Громова, Д.П. Зеркин, А.Я. Кибанов, В.В. Константинов, А.И. Кочеткова, Э.Э. Линчевский, А.И. Шипилов, В.П. Шейнов и др.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, в каждой из которой по два параграфа, заключение, список используемых источников.

Заключение:

Конфликт — это взаимодействие людей в обществе. Это форма отношений между потенциальными либо востребованными субъектами общественного действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Основная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в границах некоторой больше широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта. В процессе конфликта его участники получают вероятность выражать различные суждения, предоставляются разные вариации при принятии решений, но именно в этом и заключается главный положительный аспект конфликта. Это не обозначает, что конфликт неизменно носит позитивную направленность, но свежий взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на что-то положительное может оказаться полезными: он может преобразить мышление и помочь обнаружить решение.

Каждая разновидность конфликтов, связана со способами управления ею. Управление – это действие по разрешению конфликтов. Руководитель должен уметь разрешать частные конфликты, возникающие между работниками, между начальством и подчинёнными, между изготовителями и покупателями, заказчиками и клиентами.

Конфликтным процессом в организации можно руководить. У начальника есть вероятность предвидеть формирование конфликтной обстановки, своевременно вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести назревающий конфликт к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, начальник должен в первую очередь узнать причину конфликта, определить цели оппонента (либо оппонентов), обозначить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности каждой из противодействующих сторон. При этом необходимо запомнить, что как ни один из стилей руководства не может быть результативным во всех без исключения обстоятельствах, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то соперничество, сотрудничество, соглашение, уклонение, адаптация) не может быть выделен в качестве самого лучшего и эффективного.

Особенно эффективным способом ликвидации конфликта считаются переговоры. Конструктивные вероятности переговоров весьма высоки.

По проведенному исследованию стоит подметить, без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в совокупности быть в русле протекающих событий, он помогает в определении значимых направлений улучшения или модернизации определённой рабочей сферы. Знания в управлении конфликтами могут стать решающим фактором для «выживания» коллектива в целом.

Конфликт также ставит работников перед необходимостью непрерывно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают отличнее понимать своих коллег, становятся более восприимчивыми к задачам других людей. Люди, наконец, оценивают надобность понимания целей и потребностей. Жить и трудиться совместно — сложно, и этому необходимо намеренно учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и каждый коллектив, и всякого служащего в отдельности, и может значительно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И работники обязаны руководить им, делая максимально пригодным. Если же они уходят от обсуждения своих сложностей и опасений, они не могут осознать ни реального состояния, ни путей становления, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же искусно управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в совокупности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и причины конфликта в организации

Возникновение конфликтов обусловлено процессами социального взаимодействия индивидов между собой, людям свойственно общаться друг с другом, таким образом, существование конфликтов сродно с существованием людей.

Под термином «конфликт» понимается достижение пиковой точки при разрешении острых противоречий между противоборствующими сторонами, что сопровождается негативными эмоциональными состояниями сторон, выходом их поведения за рамки, установленных социальных, моральных и иных видов норм в обществе.[2; с. 33]

Фундаментальной основой конфликта является назревшая конфликтная ситуация, которая представляет собой обстоятельства латентного или же открытого характера в виде противостояния двух или более участников ситуации – сторон. Каждая сторона имеет свои преследуемые цели, действующие мотивы, а также особое видение средств и способов решения возникшей проблемной ситуации.

Появлению конфликтной ситуации в рабочем коллективе способствует определённый период, чаще всего средний или высокой длительности скрытого противоречия, повлекшего неудовлетворение потребностей одной из сторон или же взаимного неудовлетворения. Конфликтная ситуация базируется на самостоятельной единичной или групповой оценке объективно сложившихся в организации обстоятельств.[15; с. 46]

Объектом в конфликте организации является определённый предмет, явление, конкретное событие, решение проблемы, достижение цели, к чему стремятся оба оппонента. Объект может носить:

— материальный характер в виде какого-либо ресурса,

— социальный характер – стремление к обретению власти;

— духовный характер – пропаганда и вера в особые ценности, идеи, принципы.

При практической реализации управления конфликтом возникают трудности определения истинного объекта возникших между сторонами противоречий. Настоящий объект зачастую скрыт за лже-объектом, который служит прикрытием для выявления правдивых истоков начала конфликта. Для того чтобы правильно определить объект конфликта, необходимо найти причину конфликта.

Под сторонами конфликта понимаются социальные субъекты в виде отдельного индивида, группы личностей или целой организации, которые негативным образом дают оценку сущности и протеканию одних и тех же событий, связанных с деятельностью своего оппонента в конфликте.[7; с. 174]

Оппонент в конфликте это участник конфликтной ситуации, который имеет и отстаивает убеждения, аргументы, противоположные точке зрения другой стороны.

Развитие конфликта динамично и изменчиво, противоречия между участниками могут то обостряться, то вызывать планомерный спад конфронтации и установление сбалансированных взаимоотношений внутри коллектива.

Вопрос поиска и вычленения причин появления конфликтов занимает центральное место в исследовании методов и способов их предупреждения и непосредственной ликвидации.

Формирование и эволюция конфликта определяется следующими причинами:

— объективные причины;

— организационно – управленческие причины;

— социально – психологические причины;

— личностные причины.

Объективные и организационно-управленческие причины являются беспристрастными и справедливыми, не зависят от человеческого сознания. Социально-психологические и личностные причины носят, напротив, субъективный характер, отвечают за отражение мыслей, эмоций в сознании субъекта – человека, группы людей, организации.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. д. Объективные причины конфликтов приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.[4; с.225]

Современная конфликтология выделяет следующие объективные причины конфликта в организации:

— ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

— взаимозависимость ответственности и заданий;

— несогласованность целей разных групп работников;

— плохие коммуникации. Например, плохая передача информации может служить как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Либо в дальнейшем плохая передача информации между сотрудниками будет уже выступать в роли следствия конфликта;

— некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

— неблагоприятный стиль руководства;

— плохие условия труда;

— недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

— различия в представленных ценностях;

— различия в манере поведения;

— в уровне образования;

— недостаточная мотивация;

— различия в целях. Так, например, специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.

Разделение ресурсов в организации подразумевает под собой их ограниченность[3; с 86]. Начальник должен решить, как распределить материалы, информацию, рабочую силу и финансы между различными подразделениями, дабы особенно результативным образом добиться целей организации. Работники, как правило, неизменно желают получить лучшее и качественное, так надобность разделять ресурсы между ними всегда ведет к разного рода конфликтам.

Взаимозависимость задач: вероятность конфликта существует повсюду, где один человек либо несколько зависят в выполнении задачи от иного человека либо группы. Поводом для конфликта, нередко является то, что функции и обязанности, ответственность за выполнение работы не распределены отчетливо по подразделениям и рабочим местам.

Различие представленных ценностей заключается в предвзятой оценке сложившейся обстановки, лица придерживаются той точки зрения и направления действия, которые по их суждению, лучше для коллектива и личных потребностей.

Плохая передача: распространенные задачи передачи информации, вызывающие конфликт – это неумение правильным образом определить должностные обязанности и функции всех работников и подразделений, а также предъявляемые требования к работе. Эти загвоздки могут появляться из-за неспособности начальников разработать и довести до сведения сотрудников их непосредственные должностные функции.

Разбалансированность рабочих мест – это отсутствие подкрепления рабочей функции в полной мере средствами и соответственно — правами и властью.