Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА КАК
ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД РЕШЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ.. 5

1.1. Понятие лизинга персонала и
его виды.. 5

1.2. Схема лизинга персонала. 12

ГЛАВА 2. ЛИЗИНГА ПЕРСОНАЛА КАК
НОВЫЙ ТРЕНД НА РОССИЙСКОМУ РЫНКУ HR-УСЛУГ. 17

2.1. Анализ рынка лизинга
персонала в России. 17

2.2. Преимущества и недостатки
лизинга персонала. 25

2.3. Зарубежный опыт
использования лизинга персонала. 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 35

Введение:

В условиях глобализации экономики и конкуренции мировая практика показала,
что прежние формы трудовых отношений не имеют достаточно гибкости и не
соответствуют новым требованиям современной экономики. В последние десятилетия
значительно изменились виды занятости, расширилась сфера охвата трудовыми
договорами различных видов деятельности и получили широкое распространение
новые формы организации труда, открывают новые возможности и создают новые
риски. В организации труда появились технологии «заемного труда» или «лизинга
персонала».

Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь,
потребностями бизнеса. Некоторые инвестирует значительные средства в развитие и
обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный
персонал, и использует его только иногда в случаях выполнения краткосрочных
задач. Другие предпочитают получать работников на условиях лизинга и именно
таким образом свести к минимуму затраты на персонал и свои риски одновременно.
Сегодня выбор кадровых решений довольно разнообразен и отвечает потребностям
работодателей.

Лизинг персонала рассматривается в настоящее время как необходимый элемент
современной организации рынка труда, который не только позволяет добиваться
роста рентабельности производства, повышение его конкурентоспособности, но и
используется как один из способов поддержания и расширения занятости. Сегодня
практически все развитые и многие развивающиеся страны, не только отменили
запреты на использование заемной рабочей силы, но и приняли законы и иные
нормативные правовые акты, регулирующие отношения заемного труда.

Целью курсовой работы является анализ предпосылок
возникновения и использования лизинга персонала, а также определения его
основных преимуществ и недостатков.

Для раскрытия темы работы, перед нами поставлены следующие задания:

— раскрыть понятие лизинга персонала и его виды;

— предоставить схему лизинга персонала;

— провести анализ рынка лизинга персонала в России;

— определить преимущества и недостатки лизинга персонала;

— рассмотреть зарубежный опыт использования лизинга персонала.

Объектом исследования
выступает лизинг персонала.

Предметом исследования
является особенности использования лизинга персонала.

Методы. В процессе написания работы были использованы  такие методы как анализ, синтез, индукция,
дедукция, сравнение, системный подход.

Практическая
значимость проведённого исследования заключается в определении путей развития лизинга
персонала в России.

Структура курсовой работы включает введение, две главы,
заключение и список использованной литературы.

Заключение:

Таким образом, можно констатировать:

Лизинг персонала — это правоотношения, возникающие в случае когда
рекрутинговое агентство подписывает договор с работником от своего имени, а
затем направляет его на работу в какую-то компанию на относительно длительный
срок — от трех месяцев до нескольких лет. В большинстве случаев лизинг
используется тогда, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с
определенной регулярностью.

Зарождение понятия лизинга персонала началось с теории трилистника. Ее
понимают как способ наиболее эффективно использовать человеческий капитал.
Лизинг персонала первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых
ресурсов и потребности в них, из-за необходимости организаций в разноплановых
специалистах на разные сроки.

С помощью этого вида лизинга персонала обычно удовлетворяют потребность в
работниках в сезон отпусков, продолжительной болезни работника, сезонной
нагрузки (повышение объемов производства, продаж), маркетинговых исследований и
другие.

При применении этого вида лизинга компания провайдер самостоятельно ведет
поиск нужных работников (иногда они находятся в базе данных агентства),
отбирает в соответствии с требованиями заказчика, заключает с подобранными
работниками договоры подряда и несет ответственность за них.

Необходимо обратить внимание, что внедрение лизинга при наборе персонала
имеют свои особенности. Лизинг персонала используется компаниями, когда нужны
работники для выполнения определенной работы, а также для уменьшения расходов,
связанных с процессом содержания персонала, а это автоматически приводит к
увеличению таких показателей, как количество общей прибыли, прибыли от продажи
на одного человека, но он имеет один существенный недостаток — отсутствие
четкой законодательной базы.

В России рынок кадрового лизинга находится в «заторможенном» состоянии в
связи с относительной дороговизной технологии и моральными аспектами. Хотя
следует отметить, что заемный труд в России пользуется некоторой популярностью
наравне с другими видами поиска сотрудников, но при этом заемные работники чаще
всего и в своем подавляющем большинстве востребованы крупными компаниями, в то
время как на Западе такой формой труда пользуются все секторы бизнеса.

Однако, даже несмотря на относительно высокие показатели в России (13%)
лизинг персонала не получил полноценного правового признания. До начала 2016
года в ТК РФ не предусматривалось ни регулирование лизинга персонала, ни любые
другие отношения аренды рабочей силы сторонних организаций. Но с 01.01.2016
года в действие вступил нормативный акт, внесший дополнения в Трудовой Кодекс
России.

На сегодняшний день развитие кадрового лизинга в России тормозится
вследствие несовершенства законодательной базы, непрозрачности подавляющего
большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных
специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое
законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей
силы, нет механизма регулирование вопросов получения производственных травм
лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также
использование ими товарно-материальных ценностей.

Исследования практического опыта в других странах дает возможность
утверждать, что развитие лизинга персонала может быть эффективным направлением.
Анализ последнего создает необходимость совершенствования процесса его
применения в России.

Использование лизинга персонала дает возможность предприятию сфокусировать
собственные ресурсы на основные производственные задачи и распределить риски,
обеспечивая при этом качества переданных задач и доступ к технологиям и
информационным доработкам провайдера, а также освобождает предприятие от
вынужденного создания внутренних подразделений, требующих финансовых затрат и
соответствующего кадрового обеспечения.

Это сделает возможным, с одной стороны, лучшее понимание как экономической
сущности феномена лизинга персонала, так и механизмов взаимодействия
предприятий в рамках лизинга персонала, а с другой позволило рассматреть ряд
современных популярных форм ведения бизнеса, как частный случай более общего
феномена использования ресурсов внешних предприятий (то есть аренды персонала).

Именно лизинг персонала означает процесс повышения гибкости рынка труда,
которая характеризует возможность его участников (работодателей, работников и
институтов на рынке труда) приспосабливаться к экономическим, социальным и
технологическим изменениям.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ЛИЗИНГ
ПЕРСОНАЛА КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД РЕШЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ

1.1. Понятие лизинга
персонала и его виды

Прежде всего, об инновационных формах удовлетворения потребности в
персонале вспоминают тогда, когда возникает проблема несоответствия имеющегося
кадрового потенциала и потребностей организации в нем.

Для решения этой проблемы необходимо разработать программу изменения
количественных и качественных параметров кадрового потенциала предприятия. Эта
программа может предусматривать удовлетворение потребностей в персонале путем:

— найма работников на постоянной основе;

— совмещение работником должностей;

— использование услуг других компаний;

— лизинга персонала;

— привлечение персонала на условиях договора подряда;

— наем персонала на определенный период (сезонные работы);

— дополнительного обучения работников;

— использования других нетрадиционных методов привлечения персонала [15].

Выбор конкретного мероприятия зависит от специфики потребности в персонале,
а также от характеристики существующего кадрового потенциала.

В первую очередь на выбор формы привлечения персонала влияют следующие
факторы:

— категория персонала и перечень требований, предъявляемых к кандидатам;

— место специалиста в организационной структуре предприятия;

— сроки поиска специалистов.

Необходимость и возможность адаптироваться к изменению потребности в
персонале существенна для организации, которая стремится быть успешной на рынке.
Именно использование "временного" персонала в той или иной форме дает
необходимую гибкость.

Существует три основные причины, которые заставляют руководителей
организаций обратиться в кадровые агентства по подбору временных работников или
к привлечению на определенный срок специалистов:

во-первых – временная потребность организации в высококвалифицированных
специалистах, когда на специалиста, которого ищут достаточно высокий спрос на
рынке труда, чтобы его можно было найти по объявлению в газете;

во-вторых — появление в организации вакантных мест на короткий срок (период
отпусков или праздников). Лучше воспользоваться услугами на два-три дня
специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск
работника, все равно придется освободить;

в-третьих — сезонность работы в некоторых организациях. В первую очередь
это касается организаций, которые используют низко квалифицированный труд в
крупных размерах. В пик сезона штат компании расширяется и так же быстро
сокращается, когда спрос на данную услугу падает [9].

Одной ситуации может соответствовать несколько форм привлечения персонала
(лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг). При этом важную роль играют
следующие параметры:

— категория персонала и перечень требований, предъявляемых к кандидатам;

— место специалиста в организационной структуре организации (поле
деятельности и принятия решений этим специалистом в организации);

— сроки поиска кандидата.

Критерием отбора конкретных форм привлечения является экономическая
целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения должен
приходиться максимальный эффект. На практике довольно часто оценку проводят,
исходя только из сравнения валовых расходов на каждый вариант привлечения.

Чаще всего из нетрадиционных форм привлечения персонала используется лизинг
персонала. Мы давно привыкли к термину "лизинг", когда это касается
технических средств, теперь мы уже можем говорить о лизинге персонала.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом обращаются в
следующих случаях:

1. Необходимость привлечения высококвалифицированных специалистов,
потребность в которых не носит постоянный характер, а сфера их деятельности
находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других
областей знаний, где существуют специализированные компании, предоставляющие
такие услуги.

2. Необходимость привлечения высококвалифицированного специалиста,
аналогичные услуги которого предоставляются на рынке компаниями. В таком случае
можно обратиться за помощью к компаниям-конкурентов и действительно взять в
аренду квалифицированного специалиста.