Курсовая с практикой на тему Лидерство в управлении персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….……3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА……………………….         .. 5

1.1.Понятия и сущность лидерства. 5

1.2 Стили руководства в управлении персоналом. 7

1.3. Черты эффективного лидерства……………………………………………………11

2. АНАЛИЗ  СТИЛЯ
ЛИДЕРСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «ПЯТЕРОЧКА». 14

2.1 Характеристика деятельности ООО «Пятерочка». 14

2.2.
Анализ кадрового потенциала …………………………………………………….19

2.2 Анализ стиля лидерства руководителя. 24

3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства
директора ООО «Пятерочка» и пути  его
совершенствования 34

3.1 Меры по устранению выявленных в ходе анализа
недостатков стиля лидерства руководителя 
ООО «Пятерочка». 34

3.2  Пути  совершенствования руководства ООО «Пятерочка»……………………..38

Заключение. 42

Список литературы.. 44

Приложение. 47

Введение:

-проанализировать 
деятельность ООО «Пятерочка»

— дать характеристику 
компании;

— провести анализ кадрового  потенциала 
ООО «Пятерочка»;

— проанализировать стили руководства в ООО
«Пятерочка»:

— разработать 
рекомендации по совершенствованию 
стиля руководства  и меры  по устранению выявленных недостатков.

Теоретическая
основа исследования составили
труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в изучаемой области, в
частности Большакова А.А., Веснина В.Р., Виханского О.С., Герчиковой И.Н.,
Исаева Р.А., Короткова Э.М., Переверзева М.П., В.Д.Шапиро и других, а также
публикации в специализированных периодических изданиях.

Структура курсовой работы. Курсовая
работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы. Основной
текст изложен на  страницах. Список литературы
содержит 25 источников.

Во введении раскрыта актуальность
темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Теоретические основы
лидерства» определены понятия и сущность лидерства, детально рассмотрены стили
и черты  лидерства.

Вторая глава «Анализ управления
персоналом на основе ООО «Пятерочка» г. Новосибирск посвящена рассмотрению
лидерских взаимоотношений на предприятии, в главе приведены характеристика,
организационная структура и методы управления, используемые в организации.

В заключении обобщены исследования и результаты
курсовой работы и сформулированы основные выводы.

Заключение:

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством.
Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать
и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе
всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации.
В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи,
проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает
подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих —
безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом
случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного
управления производством.

Работа менеджера персонала связана со многими науками,
такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен
разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными
людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного
работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно
применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое
предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с
персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция.
Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести
необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят
из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают
за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю
необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это
поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению
работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера,
понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать,
умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и
мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и
самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее
существенных факторов, системности, обработки и формирование информации,
разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

1.1.Понятия и сущность лидерства

 Лидерство — это управленческие отношения между лидером и его или
ее последователями, которые основаны на эффективном сочетании различных
источников власти для данной ситуации и направлены на поощрение людей к
достижению общих целей[1,c.118].

Обязательное
условие  лидерства это осуществление властью
в конкретных формальных или неформальных организациях различного уровня и
масштаба, от государства и даже группы государств до государственных
институтов, местного самоуправления или групп и массовых и социальных движений.
Формализованные полномочия лидера устанавливаются законом. Но во всех случаях у
лидера есть социальная, психологическая, эмоциональная поддержка в сообществе
или в группах людей, которые следуют за ним.

Различают
формальное и неформальное лидерство. В первом случае действует на подчиненных с
позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей с помощью способностей,
навыков и  других личных ресурсов
называется неформальным лидерством [1, c.185].

Считается, что наилучшее сочетание для лидерства — это
сочетание двух ветвей власти: личного и организационного.

Решение проблем, с которыми сталкиваются группы людей
для достижения общей цели, было решено путем сплочения вокруг одного лидера. В
бизнесе этот тип лидерства является ключевым. Это дает возможность решить
непростую задачу выживания за счет концентрации власти на одной стороне. Однако
у этого метода сотрудничества внутри организации есть и свои недостатки[1,c.256]:

 — организационные
изменения зависят только от мнения одного человека;

— достигая цели, лидер старается сохранить свою
власть, что не всегда в интересах других участников организации;

— уход менеджера резко снижает качество управления на
неопределенный срок.

 Как правило,
лидерство признается последователями, если оно уже доказало свою компетентность
и ценность для отдельных сотрудников, групп и команды в целом. Это
характеристики эффективного лидера [1, с. 124]:

— видеть ситуацию в целом;

— умение общаться;

— доверие сотрудников;

— гибкость в принятии решений.

Лидерство как тип управленческих отношений отличается
от надлежащего управления и строится больше на отношениях с «начальником и последователем»,
чем на отношениях между «начальником и подчиненным". Не каждый менеджер
использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно
является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует
слабого руководства.

 Методы обучения
лидерству отличаются комбинацией трех ключевых переменных, которые сейчас
привлекают внимание исследователей: лидерские качества, лидерское поведение и
ситуация, в которой действует лидер. Эти качества характера и поведения играют
важную роль. Каждый подход предлагает свое решение проблемы эффективного
лидерства.

Лидерство как тип управленческих отношений отличается
от надлежащего управления и строится больше на отношениях с начальником и
подчиненными, чем на отношениях между начальником и подчиненным. Не каждый
менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не
обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не
компенсирует слабого руководства[1,c.111].

 Традиционные
концепции предопределения эффективного лидерства основывались на качествах
лидера или поведении. Ситуация в этих случаях не учитывается. Эти концепции в
конечном итоге приводят к бесконечному количеству открытий и иммерсионных форм
поведения без создания полной теории.

Подходы к ситуационному лидерству предполагают, что мы
объясняем эффективность лидерства в отношении различных ситуационных
переменных, т.е. через влияние внешних факторов, без оглядки на лидера как на
личность. Новые концепции стремились связать приоритеты и достижения, как
традиционных подходов, так и ситуации. В своих выводах эти концепции основаны
на анализе природы лидерства и его отношения к текущей ситуации [5, с. 48].

 Таким образом,
необходимо сделать вывод, что лидер — это доминирующая личность любого
общества, организованной группы, организации. Лидер обладает рядом качеств,
характеризующих этот тип человека.

Вопросы лидерства — ключ к эффективности организации.
С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора
качеств, которые принадлежат тем, кто успешно влияет или влияет на других, с
другой стороны, лидерство — это процесс в значительной степени нетрадиционного
влияния на цели группы или организации. Лидерство — это особый тип
управленческого сотрудничества, основанный на эффективном сочетании различных
источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению общих целей.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1Теоретические основы лидерства в управлении персоналом 4
1.1 Понятие, роль и функции лидерства в управлении персоналом 4
1.2 Современные модели лидерства: сравнительный анализ и оценка 7
1.3 Методы исследования лидерства в управлении персоналом, применяемые в российских и зарубежных компаниях 9
2 Руководитель как лидер 12
2.1 Факторы, влияющие на формирование и развитие лидерских качеств руководителя 12
2.2 Стили руководства и лидерства. Определение стиля лидерства с учётом организационной культуры 14
2.3 Анализ современных проблем лидерства в управлении персоналом 24
3 Формирование и развитие лидерства в управлении карьерой менеджера 27
3.1 Развитие лидерства в управлении персоналом на основе решений в области подбора, оценки и обучения потенциальных лидеров 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 38

Введение:

В современных сложнейших условиях развития, связанных с динамическими и противоречивыми процессами, происходящими во всем мире, когда объем и качество необходимых для специалиста знаний быстро и неуклонно возрастает, огромное значение приобретает умение самостоятельно пополнять свои знания, ориентироваться в нарастающем потоке научной, культурной и производственной информации. И эти реалии требуют от человека не только быстрого реагирования на происходящие процессы, но и способности, умения организовывать деятельность не только свою, но и социальной группы, быть инициатором новых дел, умеющим работать в условиях конкуренции.
Анализ источников и материалов. В данной работе проведен анализ работ таких авторов, как Солганик Г.Я., Симонова И.Ф., Ушакова Н.В., Стрижова А.Ф., Лысикова О.В., Лысикова Н.П. Значимость данных материалов определена детальным рассмотрением в них концепции имиджа как феномена интерсубъективного взаимодействия.
Цель исследования – изучить лидерство в управлении персоналом.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический обзор литературы по проблеме создания имиджа лидера;
2. Провести эмпирическое исследование лидерских особенностей;
3. Разработать мероприятия, направленные на создание и продвижение имиджа лидера.
Объект исследования – имидж лидера
Предмет исследования – формирование имиджа лидера.
Методология. В данной работе нами использованы следующие методы исследования: анализ теоретической литературы, сравнение.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Подводя итоги исследования, мы можем сделать следующие выводы.
Имидж – это сложившийся в сознании людей образ, стереотип, набор определённых качеств, которые ассоциируются с отдельной личностью. К этому понятию очень близко понятие репутация.
Перекликается с этой составляющей и овеществленный имидж – стихотворения, книги, диссертации, декорации, визитные карточки, программные продукты, патенты, елочные игрушки, кондитерские изделия – все, что было придумано, сделано, воплощено, создано человеком.
1. Первая часть сложной структуры понятия имидж – это представления самого человека о своей внешности, голосе, мимике, жестах и того как он оценивает себя сам: красивый, умный, добрый.
2. Вторая внутренняя структура – это представления человека о том, каким видят его другие.
3. Третья часть структуры понятия имидж – это так называемая обратная связь, то, что человек получает от других людей в форме комплиментов, критики, оскорблений, любовных признаний или высмеивания. Здесь важным оказываются не сами высказывания, а отношение человека к ним. Многие не способны воспринимать конструктивную критику и воспринимают ее в штыки, другие не признают доброго подшучивания и высмеивания поступков. Кто-то станет гордиться похвалой, а кто-то обидится и решит, что его недооценили, раскритиковав или дав совет.
Все три структуры тесно переплетены в представлении человека о себе. Имидж и репутация помогают каждому человеку определить свой индивидуальный стиль, если они будут гармоничны и будут формировать единый образ человека.
Как и первое впечатление о человеке, его имидж формируется в течение очень короткого промежутка времени. Чтобы его впоследствии изменить, нужно будет немало постараться. Поэтому лучше быть всегда готовым продемонстрировать свой образ.
Имидж, который сам создает сам человек, или помогает ему укрепить и развить успех в межличностных отношениях, или тормозит его в этом. Нужно приложить максимум усилий, чтобы он был не случайным и спонтанным, а тщательно продуманным и осознанным.
И, наконец, еще одна важная составляющая имиджа человека — стремиться действительно, быть, а не просто казаться. Это значит, что нужно постараться овладеть всеми вышеперечисленными элементами своего имиджа, а не только их демонстрировать.
 

Фрагмент текста работы:

1Теоретические основы лидерства в управлении персоналом
1.1 Понятие, роль и функции лидерства в управлении персоналом

В отечественной науке феномен лидерства начал исследоваться почти одновременно с началом изучения его за рубежом. В 1920–1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и, что примечательно, большей частью на материале как организованных, так и стихийных детских групп. Большинство авторов, среди которых Е.А. Аркин, Б.В. Беляев, П.П. Блонский, С.С. Моложавый, М.П. Феофанов, Д.Б. Эльконин и др., писавших в тот период о коллективе, касались проблемы «вожачества». В 1960-е годы появились работы посвященные проблеме соотношения лидерства и руководства, где предпринимались попытки противопоставить эти понятия.
Лидер (от англ. leader — ведущий) — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Для того чтобы больше продавать любая компания должна быть инновационной. Только в этом случае организация может рассчитывать на увеличение операций существующими клиентами и на расширение клиентской базы. Поэтому огромную роль играют цели и метрики, связанные с инновационными процессами. Выделим 4 основные группы:
а) выявление возможностей инноваций;
б) управление портфелем разработок;
в) продвижение новых продуктов;
г) проектирование и развитие продуктов.
Перейдем к следующей группе процессов, которые называются законодательные и социальные процессы. Это процессы, связанные с охранной окружающей среды, с обеспечением безопасности и здоровья, с инвестированием в сообщество, с созданием новых рабочих мест.
Составляющая обучения и развития связана с управлением нематериальными активами. В настоящее время нематериальные активы становятся решающим фактором создания стоимости. Исследования показывают, что доля нематериальных активов многих компаний может доходить до 70 процентов. Составляющую обучения и развития можно назвать фундаментом стратегической деятельности организации.
В рамках составляющей обучения и развития задается вопрос, как обеспечить предпосылки успешного движения. Нематериальные активы образованы тремя компонентами: человеческий капитал, организационный капитал и информационный капитал.
Должно выполняться свойство стратегического соответствия нематериальных активов. «Нематериальные активы должны находиться в соответствии со стратегией в целях создания стоимости». — писали Нортон Д. и Каплан Р. Нематериальные активы должны находиться в состоянии интеграции. Только разумное сочетание в правильной пропорции развития человеческого организационного и информационного капитала может привести к выдающимся результатам в достижении стратегических целей организации. Исследования показывают, что стратегическое соответствие наблюдается далеко не всегда.
Изучим этапы приведения в соответствие интеграции нематериальных активов.
 Каждый процесс зависит от работы специалистов различных процесс, поэтому важно выделить группу стратегических профессий.
 Необходимо определить портфель стратегических информационных технологий, понять какие информационные систему требуется внедрить или улучшить.
 Необходимо составить план организационных изменений, которые позволят добиться высоких результатов.
Реализуя эти три группы задач, компания добьётся того, что нематериальные активы компании будут приведены в соответствие со стратегическими целями и будет обеспечена интеграция между ними, т.е. управление ими совместно и управление инвестициями в них инвестициями как в определенный портфель проекта.
Нематериальные активы приобретают