Курсовая с практикой на тему Квалификация организационных изменений

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты изучения организационных изменений 5

1.1 Сущность и причины организационных изменений 5

1.2 Классификация организационных изменений 9

Глава 2. Анализ системы управления организационными изменениями на примере ООО «Мосавтошина» 13

2.1 Анализ компании в сравнении с основными конкурентами 13

2.2 Анализ организационных изменений и способностей ООО «Мосавтошина» 18

Глава 3 Разработка основных рекомендаций по репозиционированию ООО «Мосавтошина» 24

Заключение 28

Библиографический список 30

Введение:

Актуальность темы, обусловлена тем, что изменения являются неотъемлемым элементом современной реальности, они распространяются практически на все сферы человеческой деятельности. Гибкая адаптация организации к происходящим изменениям как внутри нее, так и в окружающей среде (ближе и дальше) является важным условием ее выживания и развития. В то же время, одинаково важно иметь возможность предвидеть возникающие изменения, а не просто реагировать на существующие, и, следовательно, умелое и последовательное управление изменениями или, в более узком смысле, управление изменениями, особенно важно в этой области.

Объектом исследования выступает ООО «Мосавтошина».

Предметом исследования является процесс изучения основных аспектов управления изменениями в организации.

Целью исследования является изучение основных аспектов управления изменениями в организации.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

— определить сущность и причины организационных изменений;

— привести классификацию организационных изменений;

— провести анализ организационных изменений компании в сравнении с основными конкурентами;

— провести анализ качественных изменений и способностей ООО «Мосавтошина»;

— разработать основные рекомендации по репозиционированию ООО «Мосавтошина».

Теоретической основой исследования стали российские и зарубежные публикации, посвященные исследованиям в области теории управления. Эта тема полностью включена в работу таких зарубежных ученых, как И. Ансофф, Т. Боуман, М. Клифф, П. Ф. Drucker, J. Jeanne, W. King, D. Cleland, J. Lamben et al. Эта тема также была полностью представлена в работах отечественных ученых, таких как Г.Л.Азоев, М.П. Алексеев В.А. Винокуров О.С. Виханский, С.М. Игнатьев В.И. Моргунов В.В., Гончаров, Б. Горохов, Ю.В. Гусев Т.Г. Долгопятова, Н.Е. Егорова, Е.Р. Шахта и другие.

Эта тема довольно популярна среди ученых, изучающих теорию управления. Такие ученые, как И. Ансофф, Т. Боуман, М. Клифф и другие, внесли значительный вклад в развитие этой отрасли.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились основные принципы теории управления, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе используются как общенаучные, так и специальные методы исследования.

Структура и объем курсовой работы. Исследование состоит из введения, основной части, приложений и списка использованных источников. Основной текст работы находится на 31 странице.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:

Большинство ученых, склоняются к следующему определению управление изменениями — это процесс, обусловленный давлением факторов внешней и внутренней среды и включает инициирование изменений: определение необходимости изменений, их планирование, организация (создание команды изменений, обеспечение поддержки изменений и др.), Формирование системы мотивации изменений, контроля, регулирования изменений и их завершающее внедрения.

Любая попытка осуществить организационные изменения (слияния или присоединения компаний, реорганизация, открытие филиальной сети, освоение нового направления и т.д.) сталкиваются с интересами людей, а это неизбежно связано с явным или неявным проявлением эмоций и амбиций. При проведении организационных изменений необходимо учитывать реакцию персонала. Желаемый подход — привлечение сотрудников к участию в проекте и их стимулирования.

На основании основных качеств компании, можно сделать вывод, что ООО «Мосавтошина» может должным образом отстаивать свои конкурентные позиции на рынке.

Проведенный анализ показал, что лидирующие позиции по конкурентоспособности занимают ООО «4 шины» и ООО «S-shina». Что касается индекса конкурентоспособности ООО «Мосавтошина», то он находится на высоком уровне.

ООО «Мосавтошина» имеет консервативную стратегию. Стратегия рассчитана на сохранение инвестируемого капитала и получение доходности, превышающей инфляцию.

Консервативная стратегия компании заключается в стремлении к максимальной надежности вложений, минимизации риска, очень часто путем снижения общей доходности вложений. При этом инвестиционный портфель формируется из облигаций и преференциальных акций высшего и высокого качества: правительства, государственных организаций, банков и предприятий с солидной репутацией.

Следовательно, в ходе данного курсового исследования была достигнута основная цель — изучение основных аспектов управления изменениями в организации.

 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения организационных изменений

1.1 Сущность и причины организационных изменений

В предпринимательстве термин «изменения» может иметь несколько значений. Таким термином характеризуют внешние изменения: технологий, потребительских вкусов, условий конкуренции, различных социальных, политических и других факторов. Также термин «изменения» характеризует внутренние изменения, возникающие в результате необходимости предприятия адаптироваться к условиям внешней среды конкретной отрасли. Учитывая важность привлечения руководящего аппарата, изменения превращаются в программы трансформации или реорганизации, инициированные руководством.

В энциклопедическом справочнике по современному управлению определено понятие «управление» как процесс достижения поставленных целей путем использования труда людей, состоящий из элементов: способности ставить цели и выработки маршрута продвижения к ним, руководства, искусству общения с людьми, выполнения [5, с.39].

Понятие «управление изменениями» характеризуется как процесс, состоящий из этапов: планирования, реализации, контроля, регулирования и координации. При этом планирование предполагает определение объекта изменений; формулировки необходимых изменений; обеспечения поддержки изменений, реализация изменений заключается в экспериментальном внедрении, контроль — проверка результатов реализации изменений, а координирование — внедрение проверенных изменений [8, с.22]. По мнению ученого, изменения на предприятии неразрывно связаны с внедрением системы сбалансированных показателей. Общим изменениям предшествуют групповые и индивидуальные изменения, реализуемые на основе обучения. Исследователь вводит интегральную модель, которая может быть основой для внедрения устойчивых и долгосрочных изменений и управления ими.

Процесс управления изменениями предусматривает подготовку изменений, разработка системы мотивации изменений и формирования соответствующего мотивационного среды, планирования и реализации изменений, поддержку изменений [3, с.92].

Модель успешного управления изменениями, включает 6 этапов:

1. Давление и побуждение (давление факторов внешней среды и признание необходимости изменений через динамику внутренних факторов)

2. Посредничество и переориентация внимания (привлечение внешнего консультанта или сотрудников в качестве посредников)

3. Диагностика и определение конкретных проблем — осознание (сбор информации «Сверху вниз» в условиях обратной связи);

4. Решение проблемы и обеспечения обязательства по выполнению нового курса;

5. Эксперимент и выявление (анализ последствий экспериментального внедрения изменений с целью повышения их эффективности путем корректировки)

6. Подкрепление и согласие (мотивирования персонала и внедрение изменений) [9, с.210].

Процесс управления рассматривают как последовательность функций, а именно: планирование; организация; мотивация; контроль; регулирования, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения [11, с.39].

Управление как вид деятельности, которая является целенаправленное воздействие на работников организации с целью координации их действий для достижения поставленных перед организацией целей. Управление изменениями, по мнению ученых — последовательность функций планирования, организации, мотивации, контроля. Отмечено расширении полномочий руководителей низших уровней управления и привлечении значительного количества работников к управлению в процессе внедрения изменений [1, с.83].

Джон Коттер определил процесс управления изменениями как последовательность восьми этапов, а именно:

1) Признание неотложности внесения изменений на основе анализа ситуации на рынке, исследования возможностей, сильных и слабых сторон предприятия; 2) формирование влиятельной команды реформаторов; 3) формирование общего видения с целью повышения активности работников; 4) распространение новых представлений на предприятии; 5) создание условий для его реализации путем изменения структуры и обязанностей, поощрения творческого подхода к работе и желание рисковать со стороны работников; 6) планирование и достижения первых результатов; 7) закрепление достижений и расширение организационных преобразований; 8) институциализация новых подходов [10, с.75]. Эта модель проста в понимании, однако имеет следующие недостатки: как только начался процесс, довольно сложно изменить его направление. Кроме этого, в модели, построенной «сверху вниз», не учтены важности обратной связи.

Два последних десятилетия особенно остро обозначили необходимость организационных изменений для современного российского бизнеса. В целях сохранения конкурентоспособности организации вынуждены реагировать на растущие запросы потребителей, действия конкурентов, на новые возможности, предоставляемые развитием науки и техники.

Многие статистические исследования, проводимые в данной сфере, показывают существование зависимости между наличием управления изменениями в организации и ее бизнес-результативностью. Вот лишь некоторые преимущества, получаемые организацией в случае эффективного управления изменениями:

– формирование единого организационного подхода к изменениям (налаживание необходимых процессов, применение подходящих инструментов, создание единого контекста, системы целей, видения).

– предотвращение вследствие смягчения сопротивлений изменениям падения производительности компании, конфликтов между сотрудниками и руководством, профессионального выгорания сотрудников, уклонений от работы и т.п.