Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы процесса отбора и
продвижения работников организации. 5

1.1. Понятие
и сущность отбора и продвижения работников. 5

1.2. Различные подходы, технологии отбора и
продвижения работников. 8

1.3. Характеристика критериев отбора и продвижения
работников. 12

Глава 2. Анализ критериев отбора и продвижения
сотрудников в ООО «Агентство 21 век». 15

2.1. Общая характеристика организации. 15

2.2. Оценка критериев отбора и продвижения
персонала в организации. 24

2.3. Предложения по совершенствованию системы
отбора и продвижения персонала  29

Заключение. 38

Список использованных источников.. 40

Введение:

Актуальность
темы исследования. В рыночной экономике отбор и продвижение персонала — один из
ключевых факторов успеха компании. Основная проблема руководителей в сфере
управления персоналом — это правильный выбор подходящих и квалифицированных
сотрудников для компании.

Работа
любой организации неизбежно связана с необходимостью укомплектования
персоналом. Подбор и отбор сотрудников не только обеспечивают бесперебойную
работу организации, но и закладывают основу для будущего успеха. Поиск и подбор
персонала — это продолжение кадровой политики компании и один из ключевых
элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления
командой.

Человеческий
капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического
роста и производительности любой организации, особенно когда дело касается
организации сектора услуг. Персонал — это его главный ресурс, от качества и
эффективности использования которого во многом зависят все финансовые
результаты его деятельности.

Прибыль
организации достигается за счет специализированного персонала. Чтобы получить
максимальную выгоду для компании, она должна соответствовать определенным
условиям. Решить эту проблему поможет только грамотно выстроенная система
подбора и кадрового обеспечения. Для успешного роста организация должна
управлять отбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, то есть
созданием, использованием и совершенствованием методов, процедур, программ для
организации этих процессов.

Однако,
несмотря на признание данного вопроса актуальным, ситуация с отбором и
продвежением персонала в большинстве российских организаций оставляет желать
лучшего. Все вышесказанное свидетельствует о неоспоримой актуальности и
своевременности выбора темы исследования. 

Объектом
исследования выступает персонал ООО «Агентство 21 век».

Предметом
исследования представляются особенности отбора и продвижения персонала в
организациях сферы услуг и возможности его совершенствования на примере ООО
«Агентство 21 век».

Цель
курсовой работы рассмотреть процесс отбора и продвижения персонала в
организации сферы услуг и предложить пути его совершенствования.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
         1. Рассмотреть теоретические основы процесса набора и отбора
персонала в организациях сферы услуг. 
         2. Определить понятие, технологии
и специфику отбора и продвижения персонала в организациях сферы услуг.

3.
Провести анализ хозяйственной деятельности и процесс отбора и продвижения
персонала в ООО «Агентство 21 век».

4. Представить рекомендации по совершенствованию процесса отбора
и продвижения персонала  в ООО
«Агентство 21 век».

5.
Показать социально-экономическую эффективность усовершенственной модели отбора
персонала в ООО «Агентство 21 век».

Методы
исследования. При написании курсовой работы использовались следующие методы
исследования:

1.   
Анализ научной литературы.

2.   
Беседы со специалистами.

3.   
Расчет финансовых показателей.

Методологическую
основу работы, составили следующие
труды: А.Я. Кибанова, С.Д. Резник, А.Н. Бунатяна, Г.И. Москвитина, Д.В.
Мирошниковой и др.

Заключение:

ООО
«Агентство 21 век» — рекрутинговая компания, специализирующаяся на
подборе постоянного и временного персонала в различные индустрии.

Подбор
персонала — это услуга, которую предоставляет
компания по поиску подходящих кандидатов на открытые позиции как middle и top
уровня, так и начального уровня.

Процессом подбора
и расстановки персонала в ООО «Агентство 21 век» занимается отдел
кадров. Но перед тем как проводить процесс подбора и расстановки в компании
осуществляют оценку имеющихся ресурсов и делают прогноз численности персонала,
который необходим для того чтобы реализовать краткосрочные и перспективные цели
организации, а затем, в ООО «Агентство 21 век» определяются будущие потребности, а руководство
разрабатывает программу их удовлетворения.

Критериями отбора
и расстановки персонала в ООО «Агентство 21 век» являются:

1. Образование.

2. Наличие
специальной подготовки.

3.
Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми.

4. Психологическая
уравновешенность.

5. Умение
принимать решения в экстремальных ситуациях.

6. Знание всех
необходимых нормативных документов, которые регламентируют деятельность ООО
«Агентство 21 век».

7. Опыт работы в
данной сфере.

8.  Наличие характеристик или рекомендации с
предыдущей работы.

Для того, чтобы устранить выявленные
недостатки процесса отбора персонала в ООО «Агентство 21 век», нами были
предложены следующие мероприятия:

1) Использование в процессе отбора и
расстановки персонала требования к навыкам и квалификации, и карта компетенции.

2)  Создание «Учебного центра» по работе с
персоналом, успешно прошедшим предыдущие этапы подбора.

В случае если принято решение о приеме
кандидата на работу после дополнительного обучения, он принимается с
испытательным сроком на выбранную должность, во время которого обязуется
посещать дополнительные теоретические и практические занятия. Эта функция
выполняется «Учебным центром», который будет функционировать как
самостоятельная единица в компании. Это будет подразделение, насчитывающее в
своем штате около 2 человек, которые будут решать различные вопросы по
подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников всех отделений.

3) Создание Единой компьютерной базы
данных сотрудников и кандидатов на вакантные должности в ООО
«Агентство 21 век».

Оценка
эффективности предложенных мероприятий должна проводиться в первой половине
2020 года путем оценки валовой выручки предприятия – показателем эффективности
программы будет ее увеличение на 15% за счет увеличения эффективности работы
сплоченного коллектива, увеличение производительности труда не менее, чем на
5%, снижение текучести кадров (не более 3х увольнений за полгода).

За счет снижения текучести кадров и повышения
количества конкурентоспособного персонала произойдет увеличение объемов продаж
на 28764 тыс. руб., а, следовательно, повысится производительность труда
каждого сотрудника на 241,7 тыс. руб. и составит 1853,2 тыс. руб. на человека.

Таким
образом, видим, что в результате мероприятий, компания получит положительный
экономический эффект. Экономический эффект от внедрения сформулированных
направлений усовершенствования системы отбора персонала превысит объем
финансовых затрат на ее внедрение.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы процесса отбора и продвижения работников
организации

1.1. Понятие и сущность отбора и продвижения
работников

Несмотря на долгую историю исследований по теме, теоретически
на сегодняшний день все еще существуют некоторые трудности в интерпретации
понятия «отбор персонала», в определении принципов, критериев и методов отбора,
в понимании специфики отбора в контексте. инновационной экономики и
междисциплинарности. Механизмы отношения отбора с другими технологиями не ясны,
функции управления персоналом, проблемы технологии и стандартизации отбора и
др. остаются нерешенными.

Десслер Г., Друкер П., Байлик С.И., Кабушкин Н.И., Ляпина
И.Ю. В проектах, посвященных вопросу подбора персонала, они рассматривают
процесс отбора как основной аспект работы по обслуживанию персонала, определяют
основные этапы подбора персонала, критерии оценки кандидатов, необходимость подбора
квалифицированного персонала в связи с высокой стоимостью кадрового обеспечения
и достижение высоких результатов в работе отдельных сотрудников и организации в
целом. Авторы исследуют проблему текучести кадров и предлагают решение на этапе
проектирования и найма, используя новейшие исследования и разработки [9]. 

Отбор
персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств
сотрудника с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей на
конкретном рабочем месте или должности и отбор наиболее подходящего из
множества претендентов с учетом соответствия его квалификации, специальность,
личные качества и способности с учетом характера деятельности, интересов
организации и самой себя. 

Отбор
персонала — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого
претендента с целью определения его пригодности для выполнения задач на
конкретном рабочем месте или должности. оценка кандидатов из привлекательного
резерва на соответствие требованиям; отбор наиболее подходящих из набора
поступающих с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных
качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.

Таким образом, рассмотрение существа и содержания процесса
отбора персонала предполагает, во-первых, определение его концепции. В начале
XXI века в научном механизме прочно вошло понятие «отбор персонала», хотя
четкого толкования этого термина в менеджменте еще не было [11].

И. Дуракова рассматривает подбор персонала как серию мер и
действий, предпринимаемых компанией или организацией для выявления из списка
соискателей человека или лиц, которые лучше всего подходят на вакансию. 

Е.В. Куприянчук под отбором понимает процесс исследования
личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений,
навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.  Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова дают
следующее определение: «Отбор — это вид управленческой деятельности, с помощью
которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность
одного наилучшего». 

Λ.Β. Ивановская считает, что под отбором персонала следует
понимать определение требований, предъявляемых организацией к качеству
личности, системы мероприятий, обеспечивающей формирование такого кадрового
состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы
целям и задачам. целей организации, а также это процесс, с помощью которого
компания выбирает кандидата из списка, наиболее соответствующего вакансии [7].

Проанализировав все вышеперечисленные трактовки, понятия «отбор
персонала», мы считаем, что последнее определение представляется наиболее
удачным. Такое толкование понятия «отбор персонала» раскрывает сущность и
алгоритм этой функции управления персоналом.

При этом считаем целесообразным отметить, что, во-первых,
приведенные выше подходы к трактовке понятия «подбор персонала», хотя и
различаются, в целом раскрывают этот термин как совокупность действий,
предпринимаемых организацией в целях выбрать из имеющихся кандидатов наиболее
подходящих к вакансии. Во-вторых, многие исследователи просто не различают
термины «отбор» и «отбор» персонала и часто заменяют одно понятие другим, что
создает определенные трудности в их научном понимании и практической
деятельности. Мы считаем, что «отбор» и «отбор» персонала имеют разное
содержание и нельзя свободно заменять один термин другим. Поэтому для нашего
исследования важно показать принципиальную разницу между этими понятиями [20].

Под наймом следует понимать «скрытую деятельность
организации, осуществляемую участниками процесса управления и заключающуюся в
стремлении сосредоточить внимание на управлении личными интеллектуальными и
потенциальными ресурсами, что будет способствовать созданию благоприятной
ситуации для обоих. проблема, которую она выбирает, а также компания, которую
она реализует". Также, на наш взгляд, подбор персонала отражает предвзятое
отношение лица, выполняющего эту функцию, к формированию персонала организации,
а его основным недостатком является высокая степень субъективности, которая, в
первую очередь, носит эмоционально-психологический характер.

Подбор персонала как своеобразное соревнование между
кандидатами на определенную должность в компании гораздо более демократичен и
свободен от субъективности по сравнению с отбором. Поэтому в нашем исследовании
мы будем следовать решению, что, говоря о функции управления персоналом, более
уместно использовать термин «подбор персонала» и его нельзя заменить понятием
«подбор» [15]. 

В начале XXI века подбор персонала становится высшей, если не
основной функцией управления персоналом, без которой невозможно добиться
конкурентных преимуществ, к которым стремятся организации, и тому есть две
причины. Во-первых, грамотный сотрудник, необходимый для поддержания высоких
темпов роста компании, становится очень дорогим бизнесом, и для его
приобретения организация должна инвестировать значительные материальные
ресурсы. Вторая причина — привлечь этих сотрудников в вашу компанию, ведь
конкуренция профессиональных кандидатов растет с каждым годом.

Все вышеперечисленное позволило нам выявить существенный
недостаток в рассмотрении данной проблемы, который заключается в том, что и
теоретики, и практики рассматривают подбор персонала только как односторонний
процесс, в котором привилегия принятия решений при отборе предоставляется
бизнес и кандидаты остаются пассивной стороной. Этот вариант неприемлем для
управления персоналом.