Курсовая с практикой на тему КР ПО НАПРАВЛЕНИЮ «ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ОБОСНОВАНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕЕ РАЗВИТИЮ»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………..3
РАЗДЕЛ 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «МОНТАЖНИК»………………………5
1.1 Характеристика ООО «Монтажник» 5
1.2. Особенности формирования и развития организационной культуры в ООО «Монтажник» 7
РАЗДЕЛ 2. ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «МОНТАЖНИК»…………………………………………………………………………11
2.1 Оценка социально-психологического климата, выявление лидера 11
2.2. Анализ организационной культуры по методу К. Камерона – Р. Куинна 15
РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «МОНТАЖНИК»…………………….17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….26
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….28

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Высокая конкуренция на рынке и стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности потребителей активизируют руководство предприятий на необходимый поиск новых, ранее не используемых решений. В частности для решения важного и актуальной задачи — выбор оптимального пути формирования и развития организационной культуры, в свою очередь максимально позволит реализовать потенциал предприятия, с высокой социальной и экономической эффективностью. Организационная культура является одним из инструментов менеджмента, который способствует повышению инновационной активности предприятия, предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формированию особого организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования предприятий с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что персонал предприятия является ключом к эффективной деятельности предприятия. Продуктивная деятельность персонала в первую очередь зависит от организационной культуры, царящей в организации. Поэтому перед руководством стоят проблемы повышения эффективности работы предприятия. Именно формирование и совершенствование организационной культуры является важной предпосылкой продуктивной работы организации и ее экономической стабильности.
Существенный вклад в изучение и раскрытие сущности организационной культуры осуществили зарубежные ученые. Изучением культуры предприятия занимались такие классики научной мысли, как Р. Аккоф, И. Ансофф, Г. Беккер, П. Вейл. Сущность организационной культуры предприятия подробно исследованы в трудах Т. Дела, Д. Мартина, У. Оучи, Д. Отта, С. Роббинза, Дж. Сайласа, Ю. Семенова, В. Спивака, Т. Соломанидиной, А. Тихомировой, Е. Шейна. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия отражены в трудах А. Асаула и П. Ерофеева, Д. Денисон, Р. Гоффи и Д. Джонса, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Коттера, Д. Коллинза. Исследование вопроса организационной культуры предприятия в последние годы находит отражение в трудах отечественных ученых: Н. Авакена, Т. Василькова, А. Воронковой, Н. Жовнира, Г. Захарчин, А. Колот, А. Кузьмина, Д. Лифинцева, Т. Соколенко, В. Усачевой, Г. Хаета, А. Харчишин, Ф. Хмиля, Н. Царенко, В. Ячменев и других. Ими рассмотрены сущность, функции, механизмы формирования и мониторинга организационной культуры.
Целью курсовой работы является разработка теоретических положений и прикладных рекомендаций по формированию и оценке организационной культуры предприятия.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Рассмотрение и детальный анализ теоретических аспектов организационной культуры.
2. Анализ практики оценки состояния организационной культуры на примере ООО «Монтажник»
3. Разработка предложений по совершенствованию организационной культуры предприятия на основе выявленных ее недостатков.
Предметом исследования являются теоретические и методические аспекты и практика оценки организационной культуры на предприятии и направления ее совершенствования.
Объектом исследования является процесс формирования и оценки организационной культуры ООО «Монтажник»
База практики — ООО «Монтажник».
В процессе исследования использовались следующие научные методы: сравнительный подход к оценке экономических явлений, метод анализа и синтеза, статистические методы, анкетирование, графический. Практическое значение полученных результатов заключается в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективной деятельности предприятия.

Текст работы:

В работе рассмотрены этапы формирования организационной культуры, факторы (внутренние и внешние), которые влияют и затрудняют процесс формирования организационной культуры, и факторы, влияющие на изменение организационной культуры. Описаны возможные варианты и результаты, когда происходит слияние предприятий и вливаются не просто отдельные сотрудники, а целые группы носителей другой организационной культуры. План действий нового владельца должен состоять из следующих этапов: осознание ожидания инвестора от организационной культуры своего предприятия; проведения аудита имеющейся культуры, сравнив то, что имеем, с тем, что хотели бы иметь, выявление точки несовпадения, выделение четких шагов по изменению существующей организационной культуры предприятия; проведение работы по внедрению запланированных изменений; поощрения действия по поддержке достигнутых результатов. В этой работе рассмотрен ряд мер по трансляции новой организационной культуры.
При наличии перманентной кризисной ситуации в социальной, экономической и политической сферах России, положительным фактором может быть расширение возможностей каждого человека, но в то же время создаются серьезные ограничения для стабильности его существования и роста, что является, безусловно, негативным фактором. Такие проблемы и негативные явления существенно влияют на деятельность и функционирование предприятий. С целью сохранения своих позиций (или даже обеспечения развития) в кризисной ситуации предприятиям необходимо мобилизовать все имеющиеся ресурсы, прежде всего, человеческие. К тому же, эффективность управления персоналом напрямую влияет на стабильность деятельности предприятий. Учитывая это, в период кризиса повышается значимость работы с персоналом и растет внимание к созданию и внедрению новых разработок, направленных на моделирование будущих сценариев управления поведением персонала на предприятиях. Важным фактором является также динамичность и масштабы изменений организационного, технологического и социального характера, поскольку при таких условиях возникает необходимость быстрого реагирования на изменения. Это и предопределяет необходимость использования метода социомапинга, цель которого — моделирование и предвидение оптимального поведения персонала предприятия в условиях изменений.
На основе предложенных социокарт формальной и неформальной сетей предприятие может успешно формировать стратегию управления не только поведением, но и персоналом предприятия. Определению стратегии управления поведением персонала предшествует решение ряда первоочередных задач, а именно формирование:
 программы развития и саморазвития персонала предприятия;
 программы адаптации персонала к новой корпоративной культуры;
 программы повышения уровня сплоченности персонала в рамках существующей корпоративной культуры.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Высокая конкуренция на рынке и стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности потребителей активизируют руководство предприятий на необходимый поиск новых, ранее не используемых решений. В частности для решения важного и актуальной задачи — выбор оптимального пути формирования и развития организационной культуры, в свою очередь максимально позволит реализовать потенциал предприятия, с высокой социальной и экономической эффективностью. Организационная культура является одним из инструментов менеджмента, который способствует повышению инновационной активности предприятия, предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формированию особого организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования предприятий с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что персонал предприятия является ключом к эффективной деятельности предприятия. Продуктивная деятельность персонала в первую очередь зависит от организационной культуры, царящей в организации. Поэтому перед руководством стоят проблемы повышения эффективности работы предприятия. Именно формирование и совершенствование организационной культуры является важной предпосылкой продуктивной работы организации и ее экономической стабильности.
Существенный вклад в изучение и раскрытие сущности организационной культуры осуществили зарубежные ученые. Изучением культуры предприятия занимались такие классики научной мысли, как Р. Аккоф, И. Ансофф, Г. Беккер, П. Вейл. Сущность организационной культуры предприятия подробно исследованы в трудах Т. Дела, Д. Мартина, У. Оучи, Д. Отта, С. Роббинза, Дж. Сайласа, Ю. Семенова, В. Спивака, Т. Соломанидиной, А. Тихомировой, Е. Шейна. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия отражены в трудах А. Асаула и П. Ерофеева, Д. Денисон, Р. Гоффи и Д. Джонса, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Коттера, Д. Коллинза. Исследование вопроса организационной культуры предприятия в последние годы находит отражение в трудах отечественных ученых: Н. Авакена, Т. Василькова, А. Воронковой, Н. Жовнира, Г. Захарчин, А. Колот, А. Кузьмина, Д. Лифинцева, Т. Соколенко, В. Усачевой, Г. Хаета, А. Харчишин, Ф. Хмиля, Н. Царенко, В. Ячменев и других. Ими рассмотрены сущность, функции, механизмы формирования и мониторинга организационной культуры.
Целью курсовой работы является разработка теоретических положений и прикладных рекомендаций по формированию и оценке организационной культуры предприятия.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Рассмотрение и детальный анализ теоретических аспектов организационной культуры.
2. Анализ практики оценки состояния организационной культуры на примере ООО «Монтажник»
3. Разработка предложений по совершенствованию организационной культуры предприятия на основе выявленных ее недостатков.
Предметом исследования являются теоретические и методические аспекты и практика оценки организационной культуры на предприятии и направления ее совершенствования.
Объектом исследования является процесс формирования и оценки организационной культуры ООО «Монтажник»
База практики — ООО «Монтажник».
В процессе исследования использовались следующие научные методы: сравнительный подход к оценке экономических явлений, метод анализа и синтеза, статистические методы, анкетирование, графический. Практическое значение полученных результатов заключается в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективной деятельности предприятия.

Список литературы:

РАЗДЕЛ 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «МОНТАЖНИК»

1.1 Характеристика ООО «Монтажник»

ООО «Монтажник» активно работает на рынке ионообменных смол и ионообменных технологий с 2000 года. Компания занимается производством  сбытом ионообменных смол, катионита, анионит.  Производимая компанией ионообменная смола (катионит, анионит) и сульфоуголь очищают воду на государственных и военных предприятиях. Катиониты и аниониты — ионообменные Монтажник, сульфоуголь – «псевдо» ионообменный материал.
С марта 2010 года ООО «Монтажник» выпускает анионит АВ 17 8 чС, соответствие ГОСТу 20301-74 которого подтверждено лабораторными испытаниями, сертификатом качества и положительными отзывами партнеров компании. Высокая статическая и динамическая емкость, осматическая стабильность и отсутствие примесей вкупе с невысокой стоимостью (цена на анионит АВ 17 8 чС в 2,5 — 3 раза ниже зарубежных аналогов) делает применение анионита АВ-17-8чС экономически целесообразным и технологически выгодным. 
Место нахождения ООО «Монтажник»: Российская Федерации, г. Санкт-Петербург, ул. Дорожная, дом 60 «Б».
Общество с ограниченной ответственностью «Монтажник» утверждено как хозяйственное Общество, на основании решения общего собрания участников (протокол №1) от 01 декабря 2000 года,
Учредительного договора, в соответствии с Гражданским кодеком Российской Федерации и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью №14-ФЗ от 18.02 1998 г. 
В производстве компания использует новейшие технологии, собственный конструкторский отдел занимается постоянным усовершенствованием и разработкой новых видов продукции.
Уже много лет клиентами предприятия являются:
 промышленные предприятия;
 тепловые и атомные электростанции;
 частные клиенты.
География поставок:
 все регионы РФ
 множество стран СНГ (Беларусь, Казахстан, Молдавия, Грузия, Армения, Узбекистан, Кыргызстан),
 Литва, Латвия, Египет, Кипр и др.
Организационная структура ООО «Монтажник» отображена на рисунке 1.
 
Рисунок 1 — Организационная структура ООО «Монтажник»

Рисунок 1 показывает, что структура управления в ООО «Монтажник» создана таким образом, чтобы предоставлять своим клиентам качественные услуги. Данная структура называется линейно-функциональной и характеризуется тем, что во главе предприятия стоит руководитель – единоначальник, сосредоточивающий в своих руках все функции управления. 
Итак, ООО «Монтажник» как представитель малого бизнеса г. Санкт-Петербург обеспечивает для города решение экономических и социальных задач, таких как формирование конкурентной среды, насыщение рынка товарами и услугами, обеспечение занятости, увеличение налоговых поступлений в бюджеты всех уровней. 

1.2. Особенности формирования и развития организационной культуры в ООО «Монтажник»

Оценки состояния организационной культуры в рамках исследования осуществлено на базе ООО «Монтажник». Состав экспертной группы представлены в таблице 1. Как видно из таблицы 1, экспертная группа состоит из 34 человек, среди которых менеджеры различного уровня и специалисты. Экспертной группой было проведено оценивание по всем индикаторам составляющих организационной культуры предприятия. 
Для определения согласованности мнений экспертов рассчитаем коэффициент конкордации и критерий Пирсона. В нашем случае коэффициент конкордации равен 0,88, то есть мнение экспертов является согласованным.
Таблица 1 — Состав экспертной группы
Состав экспертной группы Количество
Топ-менеджеры 4
Специалисты и работники 30
Всего 34
Для обеспечения эффективной работы экспертов рабочая группа решает следующие задачи: формирует группу экспертов; разрабатывает бланки анкет для проведения экспертных опросов; формирует правила проведения опроса; проводит работу с экспертами; организует проведение экспертных опросов; обрабатывает экспертные оценки; предоставляет полученные результаты членам экспертной группы и руководству предприятия
На основе предложенного научно-методического подхода к оценке уровня организационной культуры предприятия автором использована компьютеризированная форма в виде программы диагностики состояния организационной культуры, которая позволила провести анкетирование среди всех работников предприятия. Компьютеризированная методика позволяет решать такие организационные проблемы:
1) автоматизированный аудит организационной культуры на основе мониторинга ее состояния (для всех трех составляющих организационной культуры)
2) выявление слабых и сильных мест в организационной культуре (с оценкой уровня развитости каждого показателя), где «слабое место» — это объект для управления с целью нейтрализации или нивелирования негативных последствий и формирования нужного уровня развития, а «сильное место» — это ресурс, который необходимо использовать;
3) определение рисков и угроз организационной культуры — «конфликтогенных зон», с оценкой вероятности конфликта для каждого показателя организационной культуры;
4) формирование конкретного технического задания для лиц, ответственных за управление развитием организационной культуры, обеспечивает пристальное работу с проблемными аспектами организационной культуры;
5) выявление сильных сторон коллектива, на которые следует опираться при осуществлении организационных изменений и внедрении приоритетных для предприятия стратегий развития;
6) обоснование необходимости расходов на мероприятия по управлению развитием организационной культуры [1].
Обобщение оценок организационной культуры осуществляется при объединении данных индикативного оценки от всех групп экспертов в разрезе элементов (составляющих) организационной культуры и предоставляется в форме профиля организационной культуры ООО «Монтажник» (таблица 2).
Таблица 2 — Профиль организационной культуры ООО «Монтажник»
Индикаторы развития Уровень организационной культуры
низкий средний повышенный высокий
развитие персонала  
проявление инноваций  
условия, характер и содержание труда  
организация труда и стимулы к ней  
социальное обеспечение  
морально-психологический климат  
формирование системы ценностей  
культурная адаптация  
Интегральный показатель 0,57  
Профиль организационной культуры предприятия дает возможность, во-первых, оценить общий уровень культуры предприятия, и во-вторых, выявить те составляющие культуры, на которые нужно обратить внимание, предложив определенный комплекс действий, способных привести к улучшению ситуации. Как видно из таблицы 2, ООО «Монтажник» имеет в целом повышенный уровень культуры: пять из восьми составляющих культуры находятся именно на этом уровне и выше. До сих составляющих относятся: индикаторы развития персонала, условия, характер и содержание труда, организация труда и стимулы к ней, культурная адаптация. В то же время такие индикаторы как социальное обеспечение, морально-психологический климат, формирование системы ценностей находятся на среднем уровне. Это фактически означает, что персонал предприятия выполняет профессиональные обязанности на высоком уровне, однако вынужден выполнять свою работу в некомфортных для него условиях. Это приводит к росту недовольства работников, что сказывается на уровне текучести кадров.
Описанная процедура дает возможность комплексно и последовательно оценить уровень организационной культуры предприятия благодаря применению экспертных методов и элементного анализа культуры. Но надо отметить, что в некоторых случаях даже при наличии высокого уровня всех составляющих организационной культуры предприятие не может быть охарактеризовано как имеющее высокий уровень организационной культуры. При этом нужно учитывать два главных момента. Во-первых, невозможно говорить о высоком уровне культуры предприятия, если его рабочие (независимо от должностей) не верят в то, что делают, то есть не имеют уверенности в полезности и необходимости их работы. Во-вторых, даже если они имеют такую уверенность, она должна базироваться на общечеловеческих ценностях. Таким образом, необходимым признаком организационной культуры предприятия является гармоничная интеграция его культуры в общечеловеческую культурную среду, то есть гармония с культурой личности, с одной стороны, и культурой общества, с другой [20].
Таким образом, на основе апробации научно-методического подхода к оценке организационной культуры ООО «Монтажник» осуществлено комплексное оценивание деятельности предприятия и определены средний уровень развития его организационной культуры (согласованность экспертных оценок определялась через коэффициент конкордации), который оценивается как средний, что может быть вызвано двумя факторами: руководство не считает этот вопрос приоритетным или стандарты организационной культуры только начинают внедряться. Это подтверждает необходимость целенаправленных усилий руководства по формированию и развитию организационной культуры, может быть обеспечено путем включения в систему управления персоналом самостоятельной функции — управление организационной культурой на основе организационно-экономического механизма [2].