Курсовая с практикой на тему Корпоративные конфликты и их регулирование в современном бизнесе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТАПОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ 5
1.1. Конфликты в организации: понятие, причины возникновения, классификация 5
1.2. Сущность и необходимость управления корпоративными конфликтами 11
1.3. Методы решения корпоративных конфликтов 14
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОМПАНИИ «ФРЭШРИТЕЙЛ» (СЕТЬ МАГАЗИНОВ «КРАСНЫЙ ЯР») 20
2.1. Краткая характеристика организации 20
2.2. Возникающие конфликты и психологический климат в компании 23
2.3. Методы устранения конфликтов в компании и их влияние на повышение качества трудовой жизни 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

Введение:

Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат. [5, с. 67]
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.
И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предприятий предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».
Цель исследования – анализ основ регулирования корпоративных конфликтов в современном бизнесе (на примере компании «Фрэшритейл»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
1. Рассмотреть теоретические основы этапов разрешения конфликтов в организации;
2. Провести оценку конфликтных ситуаций и их регулирования в компании «Фрэшритейл» (сеть магазинов «Красный Яр»).
Объект исследования: сотрудники компании «Фрэшритейл».
Предмет исследования: процесс разрешения конфликтных ситуаций в исследуемой организации.
При написании курсовой работы использовались методы наблюдения, опроса, анализа и сравнения.
При написании курсовой работы использовалась учебная литература и периодические издания в основном отечественных авторов.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников

Заключение:

Возникновение корпоративных конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных.
Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Управление социальным развитием предприятия есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
В процессе деятельности компании «Фрешритейл» применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта.
В практике предпринимательской деятельности необходима организация управления конфликтами с целью повышения уровня корпоративных отношений и корпоративной культуры, а, следовательно, и эффективности функционирования производственно-хозяйственных систем. При этом корпоративная культура – это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий.
Методика разрешения конфликтных ситуаций включает в себя диагностику и собственно процесс управления конфликтами. Методы диагностики и исследования конфликтов – практически все методы психологии, наиболее часто – лабораторные эксперименты, ретроспективные и бланковые методики и тесты. Методы разрешения конфликтов подразделяются на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТАПОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ
1.1. Конфликты в организации: понятие, причины возникновения, классификация

Конфликт является социальным явлением, и оно порождается самой природой общественной жизни, выражая непосредственно определенные стороны социального бытия, а также роль человека и его место в нем. Также как и любые социальные противоречия, конфликты это форма реальных, общественных связей, выражающие взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении их мотивов, ролей, потребностей, следовательно, конфликт следует рассматривать в качестве столкновения сторон, сил, мнений.
В этой связи следует рассмотреть понятие управления конфликтом, которое представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, которая осуществляется на всех этапах конфликта, а также это целенаправленное воздействие с целью устранения или минимизации причин, которые породили конфликт, а также мероприятия, которые направлены на то, чтобы скорректировать поведение участников конфликта.
Управление конфликтом приобретает принципиальное значение в организации по той причине, что оно затрагивает все уровни внутрифирменных отношений, воздействуя непосредственно на результаты деятельности компании. Поэтому от умения правильно управлять конфликтами и регулировать конфликтные взаимоотношения зависит во многом жизнеспособность и жизнедеятельность организации.
Исследователи организационных конфликтов в разное время по-разному давали оценку роли организационных конфликтов, а также их значение и роль для коллектива.
Например, в 30-40-е годы прошлого века преимущественно имела место традиционная точка зрения. А именно, конфликт является негативным разрушительным явлением для организации, и поэтому следует их избегать.
В период 40-х – 70-х гг. появились представления о том, что конфликт следует рассматривать в качестве естественного элемента существования любой группы, а также ее развития, а в некоторых случаях даже положительно влиять на эффективность ее деятельности.
На сегодняшний день среди менеджеров и психологов превалирует такая точка зрения, что полная гармония, отсутствие новых и свежих идей приводят к застою неизбежно. И конфликты являются необходимым явлением, поскольку они выступают проявлением всеобщего закона диалектического развития, то есть, единства и борьбы противоположностей.
Но до сих пор в научной литературе не сложилось единого определения данного понятия – конфликт в организации. Рассмотрим некоторые из них
Отношения в коллективе между коллегами – это своеобразная модель общественных взаимоотношений. Возможность возникновения самых различных конфликтов, которые достаточно специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения, кроются в сложной системе отношений в организации.
Козлов В.В. считает, что возникающие в организации конфликты нужно именовать организационным конфликтом, под которым подразумевают не всякий конфликт, который происходит в рамках организации, а тот, который вызван определенными специфическими свойствами и структурными особенностями. И организационный конфликт следует выделять в качестве конфликта на территории организации.
Уткин Э.А. полагает, что сложность управления организационным конфликтом заключается в том, что на определенном этапе развития организации важная задача руководства – это поддержание оптимального уровня конструктивного конфликта.
Мнение Дункана У.Д. таково, что конфликт в организации является фактором, который позитивно влияет на эффективность ее деятельности. Он называет функциональными конфликтами такие конфликты, которые способствуют принятию обоснованных решений и также развитию взаимоотношений.
Как пишет М.Н. Ночевник, каждое подразделение организации создают с определенной целью, и эти цели нередко оказываются противоположными, поэтому возникает объективное противостояние, иными словами, это позиционный конфликт, так как он задан объективно положением в организационной структуре подразделений, и автор отмечает пользу данного конфликта. При этом он позволяет руководству оценивать более объективно оценить действия подразделений. Кроме того, позиционный конфликт формирует конструктивное напряжение, и оно для организации полезно.
Также данный автор отмечает, что такие конфликты на практике часто предусматриваются в целевой структуре организации специально. Помимо этого, конфликты могут быть индикаторами неблагополучия и дисфункций в формальной структуре компании, которые возникают на основе объективных причин, и они свидетельствуют о дезаптации в ряде ситуаций отдельных в группе людей, которая вызвана их личностными качествами. Конфликты также являются способом разрешения противоречий.
В.П. Ратников отмечает, что конфликт в организации выступает открытой формой существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействия между группами и людьми в решении вопросов личного и производственного порядка.
М.Ю. Кондратьев указывал, что организационным конфликтом следует считать столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга.
Картошкина Т.А. придерживается позиции о том, что в организации конфликтные ситуации нужно определять в качестве трудового конфликта, то есть, это противоречие организационно-трудовых отношений, которое принимает характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
В научной литературе также указывается на тот факт, что, кроме позитивных конфликтов, в организации могут также возникать и конфликты деструктивные, которые препятствуют принятию решений и эффективному взаимодействию.
И, несмотря на существующие различия, которые характерны для определения конфликта, рассмотренных нами выше, все авторы отмечают такие специфические особенности конфликтов в организации: открытая форма столкновения и наличие противоречий объективного, организационно-управленческого или субъективного характера в организации.
По этой причине все конфликты в организациях объединяют в группы:
– объективные;
– субъективные;
– организационно-управленческие.
Рассмотрим каждую группу причин более подробно.
Объективные причины обусловлены основными факторами жизнедеятельности, представляя своеобразный социальный «фон», на котором решаются как профессиональные, так и бытовые вопросы.