Курсовая с практикой на тему Корпоративная культура в организации

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты
измерения влияния корпоративной культуры на экономические показатели
деятельности организации.. 5

1.1. Сущность, функции и типы корпоративной
культуры.. 5

1.2. Особенности измерения влияния корпоративной
культуры на экономические показатели организации. 11

2. анализ эффективности
корпоративной культуры в оАо «ржд»  16

2.1. Общая характеристика предприятия, анализ
состава и динамики персонала  16

2.2. Описание текущего состояния обеспечения
кадрового делопроизводства в области корпоративной культуры.. 22

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию
кадрового делопроизводства в области корпоративной культуры организации. 36

2.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий. 40

Заключение. 47

Список
использованных источников.. 49

Приложения.. 53

Введение:

Актуальность
исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных
процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не
только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития
информационных процессов все более важную роль в конкуренции играют, так
называемые, мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального
характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в
понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных
социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических
систем.

Конкурентоспособность
предприятия во многом зависит от складывающейся в нем корпоративной культуры,
особенно в условиях распространения пандемии. Между успешностью его
функционирования и уровнем развития корпоративной культуры наблюдается
устойчивая взаимосвязь. Ценности, принципы, идеалы, которые разделяет
коллектив, напрямую влияют и на уровень и качество обслуживания персонала, что
впоследствии определяет финансовые результаты предприятия. Это особенно
актуально для предприятий сферы услуг, в том числе предприятий, предоставляющих
транспортное обслуживание.

Проблема
исследования. Актуальность
темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время на предприятиях для
повышения их конкурентоспособности зачастую используют различные инструменты
маркетинга, в то время как не уделяется достаточно внимания персоналу, а именно
поддержанию и развитию корпоративной культуры, которая могла бы стать «ключом к
успеху». В этом смысле корпоративная культура является основой системы
управления персоналом на предприятии.

На
основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – разработать
предложения по развитию корпоративной культуры организации и определить их
влияние на экономические показатели организации.

Для
достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

— раскрыть
сущность, функции и типы корпоративной культуры;

— выявить
особенности измерения влияния корпоративной культуры на экономические
показатели организации;

— оценить проблемы
в развитии корпоративной культуры организации;

— разработать
предложения по развитию корпоративной культуры организации;

— оценить
эффективность предложенных мероприятий и их влияние на экономические показатели
организации.

Объектом
курсовой работы выступает ОАО «РЖД», предметом
– оценка эффективности корпоративной культуры в ОАО «РЖД».

Теоретической
базой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области управления персоналом и корпоративной культуры.

Методы
исследования: анализ нормативных и литературных источников, анкетирование и
опрос, сравнительный анализ показателей, прогнозирование.

Работа
состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной
литературы и приложений.

Заключение:

Корпоративная культура
как основа системы управления персоналом представляет собой совокупность
ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками организации и
предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации.
Корпоративная культура характеризуется такими свойствами, как динамичность,
системность, структурированность, относительность, неоднородность,
адаптивность. По отношению к организации корпоративная культура выполняет ряд
важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную,
ориентирующую, мотивационную функции и функцию формирования имиджа организации.
Среди подходов к типологии корпоративной культуры наиболее конструктивными
представляются два подхода: американского социолога Ч. Ханди, который
выделяет силовую, ролевую, личностную и целевую культуру; американского
специалиста в области управления У. Оучи, который рассматривает рыночную,
бюрократическую и клановую корпоративную культуру.

Формирование
корпоративной культуры происходит под влиянием таких факторов, как
индивидуальная автономность, структура, направление, интеграция, управленческое
обеспечение, поддержка, стимулирование, идентифицированность, управление
конфликтами, управление рисками. В процессе формирования корпоративной культуры
организация проходит через два ключевых этапа: внешнюю адаптацию, позволяющую
выжить в условиях жесткой внешней конкуренции, и внутреннюю интеграцию,
способствующую внешней адаптации. Во многом культура организации определяется
личной культурой руководителя: его личной верой, ценностями, стилем поведения.

Для внешнего наблюдателя
содержание корпоративной
культуры раскрывается во множестве проявлений – индикаторов культуры,
к которым относятся: внешние особенности, структурирование времени и
пространства, нормы и правила, мифы, система поощрений и санкций, легенды,
герои и антигерои, ритуалы и символы, табу, ценности и внутренние критерии
эффективности.

В ОАО «РЖД» ведется
серьезная работа по развитию корпоративной культуры. Соответственно, корпоративная
культура формируется на основе принципов корпоративного управления, которых
придерживается ОАО «РЖД» в целом. Компания руководствуется такими корпоративными
принципами, как обеспечение защиты прав акционера; внедрение этических
принципов в компании; социальная ответственность; система социальной поддержки
работников компании. Ключевыми источниками корпоративных ценностей компании
являются два документа: Кодекс деловой этики и Кодекс корпоративной социальной
ответственности.

В целях решения
проблемных вопросов, связанных с наличием слабых сторон корпоративной культуры
компании, возможно применение на практике следующих рекомендаций:

1) переформулировать
этические принципы, изложенные в Кодексе деловой этики, сохранив их суть, но
преподнеся содержание каждого принципа от «первого лица»;

2) исключить в
формулировках этических принципов компании тезисы, умаляющие значимость каждого
отдельного работника и их интересов;

3) добавить в Кодекс
деловой этики разделы, констатирующие возможности работников в компании, тем
самым немного сгладить категоричность разделов, выдвигающих требования к
работникам;

4) для учета и
отражения всех аспектов культуры организации следует разработать и внедрить в
практику деятельности Кодекс корпоративной культуры, который призван объединить
не только ценности компании, но и стратегию, профессиональные стандарты,
возможности для дискуссий и реализации идей каждого отдельного работника;

5) ввести единый
стиль в одежде персонала с дифференциацией его элементов для разных групп
персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические
аспекты измерения влияния корпоративной культуры на экономические показатели
деятельности организации 1.1. Сущность, функции и типы
корпоративной культуры Персонал организации в процессе
деятельности вырабатывает общие взгляды, принципы, позиции, отличающие данный
трудовой коллектив от коллектива иного предприятия. Система единых взглядов и
ценностей укрепляется и формирует определенную культуру данного трудового
сообщества. Ученые назвали ее корпоративной культурой.

Корпоративная культура –
относительно новое и недостаточно освещенное с научной точки зрения явление.
Но, несмотря на это, она все чаще привлекает внимание теоретиков и практиков
управления. Во многих развитых странах, национальная корпоративная культура
является продуктом многовековой истории управления и незримо пронизывает и
вдохновляет все основные механизмы корпоративного контроля.

Чтобы оценить важность и
влияние корпоративной культуры, стоит начать с основного – определения термина,
где культура (от лат. «Culture» – «воспитание, образование») является
специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности,
который отражен в продуктах материальной и духовной работы, в системе
социальных норм и принципов, духовных ценностей, в совокупности отношений людей
к природе и самим себе, а также взаимных отношениях [7].

Словосочетание
«корпоративная культура» впервые использовал в XIX веке в военной
терминологии немецкий фельдмаршал Мольтке. Им он определил отношения в
офицерской среде. Уже ко второй половине XX столетия начали появляться первые
четкие определения данного термина. Понятие «корпоративная культура» охватывает
явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем
моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. [11]. Однако
концепция этого явления не имеет единой трактовки. Итак, приведем наиболее
актуальные и четкие определения понятия «корпоративная культура».

По мнению Т.Ю. Базарова,
корпоративная культура – это уникальная совокупность норм, ценностей,
убеждений, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в
организацию для достижения поставленных перед ней задач [3]. В свою очередь О.А.
Горленко рассматривает корпоративную культуру как уникальные характеристики
особенностей организации, которые выделяют ее среди других в отрасли [7]. А.Д.
Митюшина определяет культуру в метафизическом смысле как одно из средств
осуществления организационной деятельности посредствам использования языка,
фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений,
идеологий, которые направляют деятельность предприятий [21]. В.Е. Хруцкий
трактует культуру как климат в организации; она отражает обычаи, которые ей
присущи [23].

По нашему мнению,
наиболее удачной является дефиниция, предложенная А.В. Шелякиной, который
характеризует корпоративную культуру как систему ценностей и убеждений, которые
разделяются всеми работниками фирмы и предопределяют их поведение, характер
жизнедеятельности организации [25].

Следует отметить, что
любая организация – это люди, которые в ней работают. И именно они являются
носителями культуры. То есть культура в организации формируется поведением,
взаимодействием и общением, убеждениями и ценностями, которых придерживаются
люди, работающие в ней. Видимо, поэтому в последнее время в литературе, в
частности психологической, и в управлении, начали использовать понятие
«корпоративная культура». При этом культура рассматривается как среда, в
которой люди находятся на работе; человеческое поведение – как продукт
взаимодействия культуры личности и культурных факторов среды; а культурные
факторы – как регуляторы поведения человека [16].

Именно поэтому культура
является мощным стратегическим инструментом, что позволяет ориентировать все
подразделения организации и лиц, которые в ней работают, на общие цели. Она
способствует мобилизации инициативы работников, воспитывает преданность
организации, улучшает процесс коммуникации и поведение [21].

Исходя из
вышеизложенного, можно сказать, что корпоративная культура – это система
материальных и духовных ценностей, отражающих индивидуальность организации и
проявляющихся во взаимодействии работников между собой и с внешней средой.

В психологии
корпоративная культура рассматривается как система базовых предположений
(миссия), ценностей и норм организации, которая определяет правила поведения ее
персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие
корпоративной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, объединяют и мотивируют
персонал, предают важность и значение работе, вдохновляют на максимальную
самоотдачу, создают возможность решать сложные задачи по выпуску качественного
продукта и завоевания рынка [3].

И хотя нет единого мнения
о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на
деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она
существует и обладает рядом общих свойств. Выделим эти свойства:

1) динамичность – в
своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания,
развития, совершенствования, замены;

2) системность –
корпоративная культура представляет собой сложную систему;

3) структурированность
– элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью
приоритетности;

4) относительность –
соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей
действительностью;

5) неоднородность –
внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться
контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;

6) адаптивность –
способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней
среды [17].

Ценность корпоративной
культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную
сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для
сотрудников данная культура организации служит своеобразным ориентиром для
выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в
организации.

Корпоративная культура
призвана выполнять некоторые функции в организации [5]:

1) функция охраны,
которая формирует барьер для предотвращения вероятности негативных воздействий
внешней среды на организацию;

2) функция
интеграции, позволяющая сотрудникам организации ощутить принадлежность к
организации;

3) функция
регуляции, направленная на поддержку нужных правил, нормы поведения сотрудников
компании, их взаимные отношения;

4) функция
адаптации, направленная на облегчение приспособления сотрудников друг к другу и
к компании в целом;

5) функция ориентации
на необходимые цели и приоритеты;

6) функция
мотивации;

7) функция создания
имиджа компании.

Отметим, что в основе
корпоративной культуры лежит ряд факторов, таких как вид бизнеса, личностные
характеристики руководителя, а также тот этап развития, на котором находится
организация.

Примечательная типология
корпоративных культур, предложенная американским социологом Ч. Ханди,
который провел анализ культуры нескольких крупных американских компаний. В
основе типологии Ч. Ханди лежит критерий распределения полномочий в связке
с ценностями человека, влияющие на формирование специфических взаимоотношений
личности в организации, а также на организационную структуру и характер ее
деятельности в процессе ее развития. Ученый выделил четыре типа корпоративной
культуры, использовав метафоры. Он отмечает, что любая корпоративная
культура проходит через различные ее типы в процессе формирования [11].

1. Силовая культура
(«культура Зевса»). Как правило, такая культура формируется в условиях
руководства организацией ее хозяином. Хозяин страстно относится к своему делу,
поэтому вынужден проявлять силу личности и занимать позицию лидера.
Руководитель формирует команду из надежных людей, которые приближены к нему. В
коллективе работа строится на власти и жестком контроле.

Часто новые компании
начинают свое развитие с такого типа культуры. Плюс этой культуры состоит в
том, что компания гибкая, мобильная, легко ориентируется в ситуации на рынке и
приспосабливается к ней. Однако минус культуры в том, что эти качества связаны
напрямую с личностью руководителя-лидера. Результатом единоначалия и
единовластия становится то, что у роста организации есть лимит. Кроме того,
наблюдается постоянная текучка кадров среднего звена.

2. Ролевая или
бюрократическая культура («культура Апполлона»). Такая культура характерна для
большинства крупных организаций, которые занимают прочные позиции на рынке, а
характер рынка довольно стабилен. Согласно должностным инструкциям права и
обязанности каждого сотрудника четко регламентированы. Подбор сотрудников
осуществляется не по профессиональным качествам потенциального работника, а по
способности его выполнять четко определенные инструкции. В такой культуре
возможен рост карьеры сотрудников, однако невозможна реализация их собственных
амбиций. Инициатива не всегда приветствуется.

Отрицательная сторона
такой корпоративной культуры состоит в том, что в случае резких изменений
рыночной ситуации организация с большим трудом приспосабливается к ней.
Сотрудники не могут справляться с кризисом и различными непредвиденными
обстоятельствами.

3. Личностная культура
(«культура Диониса»). Это редкий вид корпоративной культуры, который
характеризуется тем, что коллектив сформирован из профессионалов. Сотрудники
отлично работают в команде, но могут прекрасно справляться с работой и по
одиночке. Каждый сотрудник способен к самоорганизации, поэтому может работать
эффективно даже без руководителя. В такой культуре в полной мере реализуются
стремления, интересы и амбиции работников. Порой такая культура появляется в
структурном подразделении организации. Практика показывает, что личностная
культура не существует долго, так как со временем в ней появляется лидер. В
таком случае культура трансформируется в силовую.

4. Целевая культура
(«культура Афины»). Суть целевой культуры состоит в том, что она формируется на
основе существующей единой цели организации. Цель и конкретные задачи для ее
достижения организация решает в условиях динамичного и изменчивого рынка.
Проследить структуру компании достаточно сложно, так как она представляется
размытой. Для ее упорядочения руководители вводят отчетность и контроль в
организации. Для достижения цели организации наиболее важным качеством
сотрудников представляется их профессионализм и умение эффективно работать в
команде [11].

Вместе с тем, известный
американский ученый в области менеджмента У. Оучи предложил свою типологию
корпоративной культуры, который основан на различиях в регулировании отношений
и взаимодействий. Согласно типологии Оучи, выделяются три наиболее популярных
типа культуры: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная корпоративная
культура основана на преобладании стоимостных отношений. Управленцы и
сотрудники таких организаций ориентированы преимущественно на рентабельность.

Бюрократическая культура
базируется на властной системе, которая задает правила, процедуры и инструкции
для соблюдения всей организацией.

Клановая культура
является примером неформальных организаций. Порой она дополняет две
вышеописанные. Сотрудники такой организации объединены единой системой
ценностей [9].

Таким образом, для любого
трудового сообщества в процессе совместной трудовой деятельности в организации
характерна выработка системы единых взглядов и ценностей, которая формирует
корпоративную культуру организации. Корпоративная культура как основа системы
управления персоналом представляет собой совокупность ценностей и убеждений,
которые разделяются всеми работниками организации и предопределяют их
поведение, характер жизнедеятельности организации. Корпоративная культура
характеризуется такими свойствами, как динамичность, системность, структурированность,
относительность, неоднородность, адаптивность. По отношению к организации
корпоративная культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую,
регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивационную функции и функцию
формирования имиджа организации. Среди подходов к типологии корпоративной
культуры наиболее конструктивными представляются два подхода: американского
социолога Ч. Ханди, который выделяет силовую, ролевую, личностную и
целевую культуру; американского специалиста в области управления У. Оучи,
который рассматривает рыночную, бюрократическую и клановую корпоративную
культуру.