Курсовая с практикой на тему Конкурсный отбор как элемент управления человеческими ресурсами на государственной и муниципальной службе.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты конкурсного отбора государственных служащих 6
1.1. Сущность понятия конкурсного отбора 6
1.2. Отбор претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы: нормативно-правовые и организационные аспекты 11
2. Анализ реализации кадровой политики ФССП Российской Федерация 18
2.1 Характеристика ФССП Российской Федерации 18
2.1. Проблемы и пути усовершенствования конкурсного отбора 25
Заключение 33
Список использованных источников и литературы 35

Введение:

В настоящее время возникает необходимость совершенствования механизма правового регулирования порядка приема на работу, в частности на должности, для занятия которых проводится конкурс, а также провести разграничение последнего с испытанием. Поскольку юридические основания возникновения трудовых правоотношений определяются формами реализации гражданами права на труд и формами привлечения граждан к труду, то сейчас сравнительно правовая характеристика конкурсного отбора и испытание в трудовом праве РФ является, по нашему мнению, весьма актуальной. В научной юридической литературе правовому анализу норм права, правосубьектности и юридическим фактам, то есть условиям и основаниям возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений, уделялось значительное внимание ученых. В частности, особым порядком подбора работников на должности государственных служащих есть конкурс, а также при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. По нашему мнению, в теории трудового права сейчас недостаточно раскрыто и исследовано отграничения этих двух правовых категорий.
Для работника свобода заключения трудового договора означает возможность выбирать себе и вид работы с учетом собственных интересов, а для работодателя свобода трудового договора означает возможность выбирать среди других наиболее подходящий с точки зрения деловых и квалификационных качеств работника.
Анализ последних исследований. Проблемы, связанные с возникновением трудовых правоотношений, рассматривались в трудах известных советских и российских ученых: Н. Г. Александрова, Н. Б. Болотиной, Н. А. Мельничук, Н. М. Неумивайченко, А. И. Процевский, В. В. Смирновая, Н. М. Хуторян, А. Н. Ярошенко, Н. И. Иншина, С. М. Прилипко и др. Исследованием испытание и конкурсного отбора занимались многие ученые, среди которых: Ю. П. Битяк, М. И. Иншин, И. П. Лавринчук,
А. В. Лавриненко, В. В. Лазор, А. Н. Ярошенко и др. В частности, вопросы, связанные именно с удаленностью испытание и конкурсного отбора в качестве основания возникновения трудовых правоотношений, исследовали такие правоведы, как А. В. Быков, Н. А. Мельничук. Сама же необходимость проведения отграничения конкурса и испытание обусловлена научной значимости указанных проблем, недостаточной их разработанностью в науке трудового права.
Одним из главных аспектов формирования кадров в системе государственной службы РФ является привлечение на государственную службу профессиональных служащих. Ведь от качества подготовленных, принятых, реализованных государственно-управленческих решений зависит не только процессы формирования государственной политики, но и благосостояние населения РФ.
На сегодня вопрос принятия и привлечения профессиональных кадров на государственную службу стоит довольно остро. Отсутствие реальных мотивационных стимулов, увеличение различных систем оценивания, недоверие населения к органам государственной власти, отсутствие престижа работы в системе государственной службы — все это влияет на постоянную смену кадров в системе государственной службы РФ, отсутствие заинтересованности подготовленным специалистам работать на государственной службе.
Цель курсовой работы – рассмотреть конкурсный отбор как элемент управления человеческими ресурсами на государственной и муниципальной службе.
Для достижения целей в курсовой работе поставлены следующие задачи:
 изучить понятие конкурсного отбора;
 нормативно-правовую базу отбора претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы;
 дана характеристика ФССП Российской Федерации;
 рассмотрены проблемы и пути усовершенствования конкурсного отбора.
Объектом исследования — конкурсный отбор.
Предмет исследования – механизм конкурсного отбора на государственную службу.
Для написания курсовой работы была использована научно-практическая и специализированная литература, освещающая данный вопрос, периодические издания и специализированные печатные издания, монографии и материалы Интернета.

Заключение:

Итак, конкурс и испытание возникают и развиваются на диспозитивной основе, вследствие волевых отношений работодателя и работника. Волевой характер этих отношений заключается в том, что они обеспечивают правовую связь двух сторон, одна из которых имеет право требовать от другого определенных действий, а вторая обязуется действовать соответствующим образом или воздержаться от действий.
Проведенный анализ дает основания отметить, что выбор методов (тестирование, собеседование и т.п.), на основании которых будет проводиться отбор кадров, должен определяться критериями, которые должны отвечать требованиям должности и органа государственной власти. Выбор технологий, используемых при отборе, направленный на то, чтобы определить, насколько кандидат соответствует требованиям и потребностям должности органа государственной власти.
Процесс отбора кадров должна основываться на научных принципах, поскольку ошибки, допущенные в его осуществлении, негативно скажутся на эффективности работы органа государственной власти и на социально-психологическом климате коллектива.
По нашему мнению, целесообразно при проведении конкурсных процедур использовать методы: «CASE-интервью», или ситуационное интервью; комплекс методики assessment centre; востребования и проверка рекомендаций от предыдущего места работы соискателя, при необходимости — использовать полиграф.
Одной из основных проблем формирования кадрового потенциала государственной службы является определение и применение кадровых технологий. С помощью кадровых технологий осуществляется влияние на кадровый потенциал государственной службы.
На сегодня во время отбора претендентов на государственную службу используют методы, которые не дают действенного результата, привлечения на государственную службу профессионалов, повышение профессионализации государственной службы.
На основании проведенного анализа предлагаем при осуществлении отбора на государственную службу применять психологические тесты и методики, которые используют в частном секторе экономики.
С целью осуществления объективного оценивания кадров при приеме, предлагается создать независимый Центр оценки государственных служащих, в состав которого будут привлекаться ведущие ученые из науки государственного управления, известные общественные и политические деятели. Оценка будет осуществляться анонимно и только в итоге, лицо, оценивается, получает заключение. Кроме того, методы отбора должны быть индивидуальными в зависимости от типа должности государственной службы, выполняемых функциональных обязанностей.
Так, сначала разрабатываются требования к конкретной вакантной должности, затем определяются методы отбора. По нашему мнению, методы отбора чиновников будут зависеть от сферы их управленческой деятельности, виды управленческой деятельности и виды государственной политики будут разными. То есть даже методы опроса, тестирования будут включать в зависимости от этих показателей.
Перспективами дальнейших исследований в этом направлении является анализ зарубежного опыта по вопросу отбора кадров государственной службы, разработка комплексных процедур отбора профессиональных кадров на государственную службу.

Фрагмент текста работы:

Прежде всего, для того, чтобы провести сравнительно-правовую характеристику конкурсного отбора и испытание, сначала считаем необходимым раскрыть содержание и сущность этих понятий.
В. М. Смирнов, который специально исследовал конкурсный отбор в трудовом праве, отстаивает позицию, что конкурс — это особый, исключительный порядок подбора кадров, содержит повышенные требования к лицам, претендующим на замещение вакантной должности. Обосновывая данную мысль, ученый сравнивает конкурс с испытанием. По мнению В. И. Прокопенко, конкурс является порядком подбора работников на должности, позволяющей отбирать на занятие определенной должности лучшего из претендентов. А. В. Андрушко определяет конкурс как один из способов рационального подбора кадров, целью которого является определение компетентного среди участников по замещению вакантной должности по определенным критериям .
Таким образом, исходя из анализа понятий конкурса, можно определить такие существенные его признаки:
 конкурс является одним из эффективных правовых способов кадрового обеспечения;
 конкурс стимулирует, способствует поощрению к овладению необходимыми знаниями и повышает эффективность работы сотрудников;
 решение о проведении конкурса и его условия принимается руководителем органа, в котором объявляется конкурс;
 конкурс в значительной степени влияет на повышение профессионального уровня работников, активизирует их самообразование и самосовершенствование, что способствует обеспечению высокопрофессиональными, квалифицированными кадрами .
Поэтому считаем необходимым раскрыть содержание и признаки испытание. По мнению Н. М. Хуторян, испытание — это проверка соответствия работника работе, которую он должен выполнять по трудовому договору. Приведенное определение раскрывает содержание и цели испытание, но не раскрывает договорной основы испытание. В. В. Жернаков определяет испытание, в отличие от конкурса, как обусловленную при заключении трудового договора соглашение сторон и такую, что осуществляется путем оценки результатов трудовой деятельности в пределах установленных законом сроков проверки соответствия профессиональных, моральных и иных качеств работника требованиям, предъявляются для выполнения порученной работы.
Таким образом, к характерным признакам испытание нужно отнести:
 законодательное закрепление испытание;
 ограниченность сроками и категориями лиц;
 договорный характер его установки;
 испытание следует рассматривать как юридический факт, порождающий правовые последствия для работника и работодателя .
Также следует отметить, что значение испытание заключается в следующем: 1) проводится и обеспечивается надлежащий подбор кадров, стабилизируются трудовые правоотношения; 2) происходит проверка деловых качеств работника; 3) путем объединения интересов сторон трудового договора достигается правильный выбор работником места работы; 4) обеспечивает занятость населения.
Так, испытание при приеме на работу может быть обусловлено соглашением сторон с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, по результатам которого лицо вступает в трудовые правоотношения с работодателем. Целью же конкурсного отбора является необходимость отобрать из претендентов на вакантную должность достойного. При этом участие в конкурсе или победа лица в конкурсе не всегда порождает возникновение трудовых правоотношений с работодателем. Итак, испытание при приеме на работу, как и конкурсный отбор, является важным институтом трудового права. Его установлению предшествует наличие условий в качестве дополнительного элемента содержания трудового договора и сочетание интересов работника и работодателя. По форме испытание являются установленным на нормативной основе процессом взаимодействия сторон, а по содержанию — с одной стороны, проверкой соответствия работника определенной работе, а с другой — установлением соответствия предлагаемой работы потребностям и интересам работника .
По нашему мнению, нужно согласиться с А. В. Быковым, который выделяет следующие основные различия между конкурсом и испытанием, в следующей части: а) в конкурсе могут принять участие как работники предприятия, так и лица, не работающие на нем, тогда как испытание является факультативным условием трудового соглашения вновь принятого работника; б) в период испытание, в отличие от конкурса, на работников полностью распространяется законодательство о труде; в) для проведения конкурса работодателем образуется специальная конкурсная комиссия; г) испытание производится в рамках заключенного сделки; д) конкурс предшествует заключению трудового договора, однако с последним пунктом автора не соглашаемся на основании указанных выше утверждений.
Также сравнивая эти категории, нужно отметить, что необходимым условием объявления и проведения конкурса на государственной службе, в частности, является наличие вакантной должности. По нашему мнению, наличие вакантной должности является тем главным элементом в системе трудовых правоотношений, наличие которого в дальнейшем и является основанием как для прохождения конкурса, так и для применения испытание при приеме на работу.
Как конкурс, так и испытание возникают и развиваются на диспозитивной основе, вследствие волевых отношений работодателя и работника. Волевой характер этих отношений заключается в том, что они обеспечивают правовую связь двух сторон, одна из которых имеет право требовать от другого определенных действий, а вторая обязуется действовать соответствующим образом или воздержаться от действий.
Сравнивая эти категории, по нашему мнению, необходимо определить, что особенностью испытание является установление испытательного срока, который заключается в том, что он определяет временные границы проверки соответствия работника той работе, которая ему поручается .
Испытание происходит в пределах действия трудовых правоотношений, то есть в процессе выполнения работником своих трудовых обязанностей, при выполнении которых раскрываются возможности определения профессиональных навыков работника и его морально-психического состояния для выполнения обусловленной договором работы. Также нужно согласиться с Н. А. Мельничук, которая, сравнивая конкурсный отбор с испытанием, определяет, что в трудовом законодательстве и специальном законодательстве, в частности о государственной службе, проводится четкое разграничение между данными правовыми категориями. Так, испытание при приеме на работу может быть обусловлено соглашением сторон с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. На лицо, проходит испытание при приеме на работу, распространяется трудовое законодательство, такое лицо вступает в трудовые правоотношения с работодателем. Цель конкурсного отбора — отобрать из претендентов на вакантную должность самые достойного. Кроме того, участие в конкурсе или победа лица в конкурсе еще не порождает трудовых правоотношений с государственным органом.
Поскольку испытание как одну из форм проверки деловых качеств работника при приеме на работу действующее законодательство о труде относит к дополнительным условиям трудового договора, то это значит, что такое условие может как включаться в трудовой договор, так и не включаться. А установление срока является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому оно определяется соглашением сторон. Условие об испытании порождает определенные обязанности для сторон, только когда она согласована между ними, поэтому владелец или уполномоченный собственником орган не вправе в одностороннем порядке устанавливать для работника испытание.
Поэтому, по нашему мнению, предложение работодателя о включении в содержание трудового договора условия об испытании сроком от одного до шести месяцев (в зависимости от работы, должности, профессии) требует согласия другой стороны — работника .
Завершением процедуры как конкурса, так и испытания, то есть установление соответствия работника соответствующей работе, является его результат. При удовлетворительном результате испытания работник считается выдержавшим испытание, то есть трудовое правоотношение, возникшее при заключении трудового договора с условием об испытании, не прекращается, работник продолжает трудовую деятельность на прежних условиях. Неудовлетворительный результат испытание дает основания владельцу или уполномоченному им органу признать работника таким, что не выдержал испытание, и расторгнуть трудовой договор без предварительного согласия с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия .
Относительно конкурса, то сначала необходимо вспомнить процедуру проведения конкурса на замещение вакантных должностей, которая возложена на конкурсную комиссию, задачами которой обычно являются: организация консультаций для конкурсантов по конкурсу; прием документов конкурсантов; принятия решения и сообщения конкурсантов о допуске к участию в конкурсе; подготовка бланков необходимых документов для работы конкурсной комиссии и конкурсантов; определение тем и содержания рефератов, собеседований, тестов, критериев и системы оценок, проверка и оценка работ, определение проходного балла; голосования и определения победителя конкурса. На основании изучения представленных документов, рефератов, собеседований, испытание конкурсная комиссия принимает решение в отношении каждого участника конкурса путем голосования, после чего правоотношения конкурсного отбора останавливается. Решение о заключении трудового договора с победителем конкурса принимает руководитель соответствующего органа.