Курсовая с практикой на тему Конфликты в организации

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты изучения организационного конфликта 4
1.1. Причины возникновения конфликта 4
1.2. Последствия конфликта 9
1.3. Влияние конфликта на репутацию организации 11
2. Анализ системы управления конфликтами на примере ОАО «Сбербанк России» 14
2.1. Характеристика управления конфликтами в отделении Сбербанка 14
2.2. Оценка уровня конфликтности в подразделении Сбербанка 19
2.3. Технологии управления конфликтами в отделении Сбербанка 22
Заключение 25
Список использованной литературы 26
Приложение 29
Анкета опроса сотрудников подразделения Сбербанка 29

Введение:

Конфликты оказывают существенное влияние на репутацию фирмы. Решение конфликта выступает в качестве важного условия осуществления эффективного управления. Возникновение конфликтов обусловлено различными факторами, прежде всего, наличие в организации работающих людей с самыми разными психологическими установками и особенностями. Члены коллектива организации по-разному оценивают ситуацию в следствие наличия индивидуальных особенностей. Различие в восприятии определяет то, что зачастую люди не соглашаются идти на компромисс в спорных ситуациях и в результате ситуация действительно носит конфликтный характер.
Возникновение большинства конфликтов происходит независимо от желания их участников. Возникновение конфликтов связано с тем, что большинство людей не имеет представления о конфликтах и не придает большого значения ознакомлению с информацией о них для их своевременного предупреждения. Это особенно актуально в условиях осуществления руководства организацией.
Объект исследования – организационный конфликт
Предмет исследования – конфликты в системе управления организацией
Цель исследования: изучить особенности конфликтов в организации на примере ОАО «Сбербанк России»
Поставленная цель требует решения следующих задач:
— рассмотреть причины возникновения конфликта;
— определить последствия конфликта и охарактеризовать его влияние на репутацию организации;
— изучить специфику управления конфликтами в подразделении Сбербанка;
— оценить уровень конфликтности в отделении Сбербанка и рассмотреть технологии управления конфликтами.

Заключение:

В современных условиях, с началом реального перехода мировой цивилизации от постиндустриального развития к информационному, вопросы наращивания инновационного потенциала сотрудников предприятий (особенно связанных с производством и реализацией разного вида рекламной информации) становятся весьма актуальными. В системе управления это направление деятельности реализуется в рамках управления развитием персонала. Это работа состоит из двух взаимосвязанных составляющих: внутрифирменной аттестации сотрудников и системы повышения их квалификации.
Многое зависит от социально — психологической компетентности в компании при разрешении конфликта, в основном именно с этим фактором связывается профессионализм и успех сотрудника фирмы. Для повышения профессиональных качеств сотрудников кадровой службы должен проводиться мониторинг их психологического состояния и оценки профессиональной пригодности.
В Сбербанке необходимо решать главную задачу – постоянно повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и специалистов. Как метод оценки персонала аттестация проводится на них не реже одного раза в два года для работников руководящего состава и один раз в три года – для специалистов. Кроме того, прохождение аттестации может быть предусмотрено ещё в трех случаях: во — первых, по истечении испытательного срока, после адаптации сотрудника на новом месте работы в конкретной должности. Во — вторых, при решении вопроса о продвижении аттестуемого работника по службе, занятия более высокой должности на основе выявления его потенциальных возможностей, возросшей профессиональной подготовки. В — третьих, при переводе сотрудника в другое структурное подразделение с изменением его должностных обязанностей.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты изучения организационного конфликта
1.1. Причины возникновения конфликта

Управление конфликтами – одна из специфических функций менеджмента. По оценкам специалистов, менеджеры тратят на разрешение конфликтных ситуаций около 20 % рабочего времени. Поэтому важная задача любого руководителя – конструктивно использовать конфликты, предотвращать их негативные последствия.
Для того чтобы эффективно управлять конфликтами, вам необходимо знать, как они возникают и как протекают, как их можно устранить. Причины конфликта делятся на три группы.
Первой группой причин является содержание трудового процесса. Это обстоятельства, которые мешают человеку выполнять свои функции. Например, организационные несоответствия, нарушение ритма и согласованности в цепочке процессов. Когда одна сторона терпит неудачу с другой из-за несвоевременного или ненадлежащего выполнения своих обязанностей, происходит сбой [5, c.135].
Взаимозависимость задач приводит к конфликтам в этой группе; отсутствие ограниченных ресурсов; неэффективный коммуникационный процесс; неопределенность роли работника, когда он не понимает смысла, содержания, методов работы, ее связи с другими видами деятельности в организации. Чтобы уменьшить негативное влияние этих причин, важны четкие инструкции, четкое изложение задач; необходимо оптимизировать выполнение рабочих операций, устранить помехи в способе обмена информацией [3, c.34].
Вторая группа причин представлена социально-психологическими факторами. Как известно, у каждого человека есть свои отличительные особенности, которые могут усложнять взаимодействие с другими и приводить к ухудшению отношений. Это касается таких аспектов личности, как темперамент, характер, восприятие, ожидание, отношение, ценности, принципы, способности, потребности, интересы.
Конфликты этой группы могут быть вызваны несоответствием ожиданий сторон относительно поведения друг друга, а также нарушением интересов несправедливыми, предвзятыми действиями другого лица. Под влиянием этих факторов формируется враждебность, несовместимость людей и, как следствие, неблагоприятный микроклимат, атмосфера нетерпимости [13, c.10].
Чтобы выровнять влияние причин этой группы, необходимы самообразование, самообразование, умение контролировать себя и свои отношения с другими людьми, повышение уровня культуры, стремление к взаимопониманию и терпимости. При формировании трудового коллектива целесообразно учитывать симпатии и антипатии работников, выявлять их на основе социометрических опросов.