Курсовая с практикой на тему Конфликты в менеджменте и пути их разрешения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации 5
1.2 Основные типы конфликтов и их особенности 8
1.3 Развитие конфликтов в организации, характерные проблемы и пути их разрешения 12
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ КОНФЛИКТАМИ (на примере организации ООО «Etam rus») 20
2.1 Общая характеристика организации ООО «Etam rus» 20
2.2 Состав и структура персонала 23
2.3 Анализ основных проблем и недостатков системы управления персоналом, образующие конфликтные ситуации 27
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ООО «ETAM RUS» 30
3.1 Рекомендации по управлению конфликтами 30
3.2 Организационно — экономическое обоснование проектных рекомендаций по управлению конфликтами 32
3.3 Программа тренинга коммуникативной компетентности как основа управления конфликтами в современной организации 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение:

В условиях современной реальности каждая организация, которая ориентирована на рост и развитие при жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути оптимизации и усовершенствования собственной работы. В этой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает компания.
В настоящее время одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытию потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе.
Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – проанализировать основные аспекты управления конфликтами в современной организации и определить пути их разрешения.
Поставленная цель определила постановку следующих задач исследования:
1. Охарактеризовать сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации.
2. Проанализировать основные типы конфликтов и их особенности.
3. Провести анализ развития конфликтов в организации, а также определить характерные проблемы и пути их разрешения.
4. Осуществить аналитическое исследование системы управления конфликтами в организации.
5. Разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в организации.
Объект исследования – управление конфликтами. Предмет исследования – основные компоненты управления конфликтами в современной организации.
Методы исследования:
1) метод теоретического анализа;
2) метод наблюдения;
3) тестирования;
4) методы количественного и качественного анализа результатов.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования являются прикладные и фундаментальные исследования, изложенные в работах зарубежных и российских учёных по проблеме исследования, а также практические разработки в области управления конфликтами. Проблемам организационных конфликтов и основным аспектам их управления в настоящее время уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, вопросами управления конфликтами в системе кадрового менеджмента уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы по управлению конфликтами в современной организации.

Заключение:

Конфликт в организации представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять.
Таким образом, знание механизмов возникновения и развития конфликтов, стрессов и методов защиты от них, необходимо абсолютно каждому руководителю.
Главным объектом исследования является компания ООО «Etam rus»; в ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в компании, связанные с конфликтами и стрессами в организации:
1) отсутствие у менеджеров по персоналу времени на выявление разного рода конфликтов у сотрудников;
2) высокий коэффициент текучести кадров в компании в связи с различного рода межличностными конфликтами;
3) моральная и психологическая неудовлетворенность сотрудников на предприятии.
Для разрешения проблем, связанных с недостаточным количеством времени уделенного сотрудникам, увеличением текучести кадров на предприятии, в связи с конфликтными и стрессовыми ситуациями, а также поддержанием морально – психологического состояния, было предложено ввести должность штатного психолога-консультанта.
Психолог-консультант поможет урегулировать конфликты в организации и коллективах, а также устранить появление стрессовых ситуаций, тем самым увеличиться эффективность работы организации в целом.
Предлагаемое мероприятие позволит уменьшить уровень текучести кадров и своевременно информировать руководство предприятия и службу управления персоналом, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников психологическим климатом и отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и снижению текучести кадров в организации.
Таким образом, от уволившихся из-за конфликтов четырнадцати человек, компания лишилась прибыли в размере 54 145 792,6 рублей. В ходе проведенных расчетов, представленных в третьей главе, считаем введение в должность штатного психолога-консультанта эффективным, так как, в связи с введением в компанию данной должности психолога-консультанта, снизится уровень текучести кадров, наладится морально – психологический уровень состояния сотрудников и компания не будет терять ценных сотрудников, которые могли бы приносить компании прибыль.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и причины возникновения конфликтов в управлении современной организации

В современной организации люди ежедневно сталкиваются с непониманием, нарушением собственных прав, противоречиями действительности, что влечет за собой напряженность и столкновение, т.е. конфликт. Для разрешения сложившегося конфликта на предприятии руководители прибегают к различным методикам, помогающим устранить конфликты и стрессовые ситуации. Конфликт – это столкновение мнений двух или более оппонентов, каждый из которых пытается доказать свою точку зрения. В управлении персоналом, конфликты занимают одно из центральных мест. Более 15% рабочего времени уходит именно на разрешение конфликтов и управление ими в организации [42, С.16].
Зачастую руководителям разных уровней не хватает конфликтологической культуры и знаний о путях разрешения конфликтных ситуаций. Многие руководители предпочитают решать конфликты, применяя силовые методы, не догадываясь о том, что существуют более мирные и конструктивные методы решения проблем, которые приводят в конечном итоге к ситуации «выигрыш-выигрыш» [39, С.49]. Руководить без конфликтов невозможно, но если научиться такому управлению, то при сотрудничестве с другими людьми можно устранить все то, что ведет к разрушению межличностных и производственных отношений, и благоприятной обстановке в целом на предприятии. Это довольно трудная задача, но в современном мире мы обладаем ресурсами, которые могут помочь нам приобрести знания, навыки и опыт, позволяющие управлять конфликтами и стрессами. Не использовать эти возможности и ресурсы – значит потерять квалификацию управляющего руководителя и квалифицированный персонал, который является основным элементом в организации.
Когда люди слышат о конфликтах, они чаще всего ассоциируют его с угрозами, спорами, враждебностью и т.д. Вследствие этого, существует мнение о том, что конфликт – это явление нежелательное, его нужно разрешать как можно быстрее, а то и вовсе избегать, как только он возникает. В настоящее время в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. С одной стороны, конфликт имеет отрицательный характер. Он мешает достижению личных целей работника и организации в целом. Но с другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, получить необходимую информацию, а также помогает выявить больше способов разрешения спорной ситуации.
Таким образом, положительная сторона конфликта позволяет группе людей эффективно принимать решения, дает возможность выразить свои мысли, удовлетворить свои потребности. Групповое разрешение конфликтов может привести к более эффективному выполнению планов, различных стратегий и проектов.
Исходя из вышеизложенного, конфликт может как положительно влиять на организацию и вести к повышению эффективности, так и отрицательно, вести к снижению эффективности группового сотрудничества и личной удовлетворенности каждого работника. Чтобы эффективно управлять конфликтом, следует знать причины его возникновения, типы конфликтов, возможные последствия и пути его разрешения. Как указывает И.П. Волков, если руководитель имеет представление об этих факторах, ему без труда удастся найти эффективные способы управления и разрешения конфликтный ситуаций [14, С.117].
Применение термина «конфликт» можно встретить при разра¬ботке проблематики психологии личности, а также в общей и социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии [9, С.219]. Конфликты исследуются западными психологами в основном в русле традиций психоаналитического представления о человеческой природе — работах К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берна, с пози¬ций когнитивной психотерапии — К. Левин, с позиций ролевых подходов — У. Гуд, У. Мейсон и др [11, С.271]. В настоящее время широко известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный взгляд Т. Парсонса, теория соци¬ального конфликта Л. Козера, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса [17, С.317].
Не подлежит сомнению тот факт, что для того, чтобы конструктивно разрешить конфликт, важно понимать его причины возникновения и какой он имеет тип. В этой связи У. Ф. Линкольн распределяет причины конфликтов по следующим основаниям [22, С.412]: информация; структура; цен¬ности; отношения; поведение. И в соответствии с данными основаниями он определяет пять основных факторов или причин конфликтов [31, С.49]:
1. Информационный фактор. Содержание данного фактора включает в себя ту информацию, которая является приемлемой для одной стороны и не приемлемой — для другой. В роли подобной информации может быть неполная либо неточная информация, которая представляется одной из сторон. Кроме этого, к данному фактору У. Ф. Линкольн причисляет так называемое нежелательное обнародование и недо¬оценку определенных фактов, а также их значения при разрешении спорных вопросов; сюда же он относит такие факторы как невольная дезинформация, слухи и т.д.