Курсовая с практикой на тему Конфликты в менеджменте

Содержание:

Введение 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 6

1.1 Определение сущности конфликта в понимании российских и зарубежных исследователей 6

1.2 Понятие, классификация и специфика организационного конфликта 10

1.3 Методы управления и профилактики организационных конфликтов 14

ГЛАВА 2.ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ГБУ РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ «ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА № 8» 20

2.1 Организационные конфликты в ГБУ РО «ГКБ №8» 20

2.2 Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ГБУ РО «ГКБ №8» 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

ЛИТЕРАТУРА 33

Приложение 1 — Последовательные этапы управления организационными конфликтами 35

Приложение 2 – Классификация причин организационных конфликтов 36

Приложение 3 — Анкета изучения мнения сотрудников больницы о возможных причинах конфликтов и методах их разрешения 37

Введение:

Актуальность темы. В современных условиях управление организацией представляет собой сложный многогранный процесс, осуществление которого происходит под руководством профессионального руководящего состава, определяющего цели и задачи функционирования организации, направления кадровой политики, подбор и расстановку кадров в соответствии с квалификацией специалистов, способы достижения цели с учетом интересов персонала и организации. Успех управления зависит от планирования, координации, мотивации, контроля, анализа хозяйственных процессов, на результативность которых влияет эффективная организация труда, направление мотивов поведения персонала в нужное русло.

Между тем, в деятельности трудовых коллективов нередко возникают противоречия, которые зачастую перерастают в конфликтные ситуации. Конфликты могут возникать при взаимодействии работников или отдельных групп персонала, при решении вопросов, выполнении задач как производственного, так и личного характера. Конфликтные ситуации ассоциируются с агрессией, которая становится причиной снижения эффективности деятельности персонала, срыва производственных планов, невыполнения поставленных целей. Любой конфликт несет в себе негатив, который требует своевременного выявления или разрешения, оценку конфликтной ситуации, принятие мероприятий по предотвращению. С другой позиции, конфликты могут рассматриваться как полезная для коллектива ситуация, в частности для руководства, которая позволяет получить дополнительную необходимую информацию, определить альтернативы, различные точки зрения на возникшие в организации проблемы.

Многогранность конфликтов, их функциональность, которая ведет к повышению эффективности деятельности или дисфункциональность, вызывающая снижение личной удовлетворенности персонала и эффективности организации ведут к необходимости компетентного управления конфликтами.

Особую роль совершенствование системы управления конфликтами приобретает в крупных организациях и компаниях с большой численностью состава персонала, различным опытом, стажем, возрастной структурой, профессиональной подготовкой, что ведет к необходимости поиска новых форм и способов регулирования и снижения рисков конфликтных ситуаций. Несмотря на положительные тенденции в российской политике управления кадрами, адекватной реакции работодателей на изменение конъюнктуры рынка, появление новых направлений и инструментов бизнеса, стиль и приемы управления кадрами во многих российских организациях требуют новых подходов для снижения напряженности в коллективах, повышения уровня кадровой работы в целом. В этой связи особую значимость приобретает формирование и использование действенных инструментов эффективного управления системой конфликтов, разработки эффективных методов воздействия на них, что обуславливает выбор темы курсовой работы и её актуальность.

Степень научной разработанности темы. Исследованию управления конфликтами посвящены работы многих зарубежных и отечественных ученых. К зарубежным авторам в этой области можно отнести таких ученых, как Берн Э., Боулдинг К., Дарендорф Р., Зиммель Г., Пруйт Д., Хедоури Ф., Шеллинг Т. и др. Исследованием специфики современных социальных конфликтов занимались: А.Дмитриев, А.Здравомыслов, Г.Запрудский Проблему социального партнерства исследовали: С.И. Максимова, Е.В. Шушакова, А.И. Штыркина, Т.А. Березина, Т.Н.Доронова, З.Б. Лопсонова, В.Я. Зедгенидзе, , А.Р. Унитицкая, В.В. Абашина, И.А. Корепанова, А.В. Минина, Т.И. Данилина. Теоретические основы организации социального партнерства в сфере образования: Т.И. Андреева, Е.П.Арнаутова, Г.В.Атаманчук, Ю.В.Атемаскин, Е.М. Волкова, Н.С. Мишина.

Объект исследования – социально-трудовые отношения и технология предупреждения конфликтов внутри организации.

Предмет исследования – сущность и содержание организационных конфликтов, методы управления конфликтами в организации.

Цель курсовой работы заключается в исследовании методов управления конфликтов в организации.

Задачи курсовой работы:

– рассмотреть понятие конфликта и его функции;

– охарактеризовать виды и специфику организационных конфликтов;

– исследовать методы управления конфликтными ситуациями в организации;

– раскрыть средства профилактики организационных конфликтов.

Методологические и теоретические основания исследования составляют учебные, научные и практические источники, в том числе комментарии и научные статьи. При написании курсовой работы были использованы такие методы, как анализ, синтез, обобщение, позволившие систематизировать данные научной литературы; метод наблюдения и анкетирования.

База исследования: государственное бюджетное учреждение Рязанской области «Городская клиническая больница № 8»

Практическая значимость исследования состоит в расширении и углублении имеющихся знаний о социальном партнёрстве, а также об основных аспектах конструктивной коммуникации в конфликтной ситуации.

Структура курсовой работы включает введение, две главы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

В современной экономике одним из существенных факторов становится управление кадровой стратегией, вне зависимости от отраслевой специфики и направления деятельности фирмы. Для повышения эффективности экономики в целом и отдельного предприятия устойчивое воспроизводство и использование уникального и ценного кадрового потенциала имеет определяющее значение. Развития системы управления персоналом направлено на повышение эффективности его использования, снижение рисковых и конфликтных ситуаций, влияющих на стабильность кадровой политики, устойчивость функционирования организаций. Многогранность конфликтов, их функциональность, которая ведет к повышению эффективности деятельности или дисфункциональность, вызывающая снижение личной удовлетворенности персонала и эффективности организации ведут к необходимости компетентного управления конфликтами.

В любой организации могут возникать конфликтные ситуации, так как перед сотрудниками ставятся разнообразные цели и задачи. Каждый день люди находятся в тесном взаимодействии, им приходится работать в команде, несмотря на своё эмоциональное и психологическое состояние.

Конфликт характеризуется, как разница во взглядах, разногласия, порождающие острый спор. Конфликты могут возникать как между персоналом, так и между экономическими субъектами, структурными подразделениями организации. Конфликты, возникающие в рамках организации, называются организационными, которые могут быть выражены различными формами.

Для совершенствования системы управления конфликтами используется модель жизненного цикла конфликта и последовательность управления посредством взаимосвязанных этапов:

— профилактика конфликтов, основанная на прогнозировании возможных конфликтных ситуаций и с деятельности административно-управленческих работников, направленной на контроль выполнения должностных обязанностей персонала и установленных плановых производственных показателей;

— этап предупреждения и противодействия конфликтов, способствующие созданию условий для снижения напряженности, разрешению проблем возникающего противостояния сторон;

— этап регулирования и разрешения конфликтов, определяет характер управления конфликтами в процессе их развития

Изучая проблемы конфликтов в организации, учёными сделали вывод, что между уровнем конфликтности среди сотрудников и эффективностью деятельности организации существует тесная связь. Поэтому любой руководитель должен обращать внимание на состояние социально-психологического климата внутри организации.

В работе были изучены вопросы управления конфликтами на примере Городской клинической больницы №8 города Рязани.

В целом деятельность руководства по управлению организационными конфликтами в ГБУ РО «ГКБ №8» признана достаточно эффективной. Кроме того, больше половины опрошенных уверены, что конфликты в ГБУ РО «ГКБ №8» полностью управляемы.

Это свидетельствует о профессионализме руководства и его внимании к различным аспектам деятельности медицинского персонала. При этом опрощенные респонденты признали недостаток специальных знаний по психологической и конфликтологической тематике.

В результате руководству предложен ряд дополнительных конкретных действий, направленных на понижение уровня организационной конфликтности в ГБУ РО «ГКБ №8», а также обучающие мероприятия, которые должны способствовать коррекции стратегии поведения в случае вовлечения в конфликт, повысить уровень стрессоустойчивости персонала в сложных профессиональных ситуациях, а также конфликтологическую компетенцию руководителей и медицинского персонала

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Определение сущности конфликта в понимании российских и зарубежных исследователей

Современные направления исследования управления рассматривают организацию как открытую функционирующую систему, которая находится в постоянном контакте с окружающей внешней средой. Основными предпосылками успешного развития бизнеса организации является ее устойчивое развитие, конкурентоспособность в условиях сформированного рынка. Организация должна прогнозировать возможные ситуации, исследовать возникающие проблемы разрабатывать управленческие решения, обеспечивающие стабильность бизнес-процессов.

Одним из факторов обеспечения указанных задач является эффективная работа коллектива, отсутствие конфликтных ситуаций или минимальное их наличие. Выявление и разрешение конфликтов относится к одной из основных задач в кадровой политике организации, которая требует определенных временных затрат на изучение и предотвращение негативных последствий.

Понятие категории «конфликт» имеет множество толкований, которые характеризуются примерно одинаковым смыслом. В частности, энциклопедическая трактовка конфликта сформирована на его семантическом происхождении (от латинского сonflictus – столкновение) и определяется как столкновение разных сторон, интересов, мнений, сил отдельных субъектов. Другими словами, конфликт – это разница во взглядах, разногласия, порождающие острый спор .

Более полно конфликт характеризуется противоречиями, возникающими между работниками коллективов, выполняющих совместную трудовую деятельность, разногласиями интересов, отсутствием согласованности между сторонами трудовых отношений.

Несмотря на то, что конфликты стали проявляться еще в первобытных родовых общинах, до сих пор среди авторов научных трудов нет единой трактовки данного понятия.

Так, например, по мнению А.В. Дмитриева [8], конфликтом признается проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся противоборством сторон. По мнению других авторов под конфликтом понимается столкновение интересов двух или более субъектов профессиональной (трудовой) деятельности в процессе их взаимодействия [6], в соответствии с определением А.А. Анцупова, конфликт рассматривается как «наиболее острый метод разрешения значимых противоречий, формирующихся в процессе взаимодействия» [3].

Исходя из одних определений, можно сделать вывод: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут представлять собой отдельные лица или группы людей. В таком случае каждая из сторон делает все возможное для достижения своих целей, и соответственно, мешает в этом своим оппонентам, пытаясь их подавить.

В соответствии с другими определениями, конфликт – это крайне резкий способ разрешения разногласий во взглядах или интересах, возникающих непосредственно в процессе социального взаимодействия. Проведенные исследования свидетельствует, что около 80% конфликтов возникают помимо желания их участников [20].

Из этих определений видно, что конфликт принимает вид противоборства за определенные значимые мотивы и цели, но может нести как положительную, так и отрицательную функцию. Конфликты сопровождают жизнедеятельность человека постоянно и имеют разную специфику в зависимости от сферы проявления, вовлеченности участников, временного продолжения столкновений и других характеристик, сопровождающих конфликтное взаимоотношение.

В системе управления организацией конфликты интерпретируются отсутствием согласованности между сторонами, личностями или группами. Стороны стараются «продвинуть» свой взгляд или свою цель, что не позволяет другой стороне делать то же самое [19].

Современный взгляд на конфликты сводится к тому, что каким бы эффективным не было управление в организации – возникновение конфликтной ситуации не только возможно, но и более того – желательно. Зачастую конфликтная ситуация способствует выявлению разносторонних точек зрения, предоставляет дополнительные сведения, что позволяет раскрыть существенно больше проблем и подобрать наиболее эффективные методы их решения. Все это позволяет сторонам выражать свои мысли, за счет чего они удовлетворяют личные потребности, а это в конечном итоге непременно приведет к наиболее эффективному выполнению поставленных задач.

Конфликты могут возникать как между персоналом, так и между экономическими субъектами, структурными подразделениями организации. Конфликты, возникающие в рамках организации, называются организационными, которые могут быть выражены различными формами.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Благополучное разрешение конфликта во многом зависит от правильности описания структуры конфликта. В структуре конфликта принято выделять:

1. Участники конфликта. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

2. Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро- и макросреда – условия, в которых действуют участники. Микросреда – ближайшее окружение сторон. Макросреда – социальные группы, представителем которых является сторона, и качества которых она унаследовала [11]