Курсовая с практикой на тему конфликты и методы их решения

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Общая характеристика конфликтов в трудовом коллективе 5

1.1 Понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе 5

1.2. Виды конфликтов в трудовом коллективе и способы их разрешения 8

Глава 2. Анализ трудовых конфликтов на примере ОАО «Московский Хладокомбинат № 14» 12

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Московский Хладокомбинат № 14» 12

2.2 Исследование причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе ОАО «Мосхладокомбинат № 14» 14

Глава 3. Пути и методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в ОАО «Мосхладокомбинат № 14» 20

3.1 Мероприятия по совершенствованию методов управления конфликтами на предприятии 20

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 26

Заключение 28

Список литературы 30

Приложения 32

Введение:

В настоящее время в экономической, социальной и политической сферах происходят существенные изменения, которые могут выступать детерминантами недопонимания между людьми и возникновения конфликтных ситуаций. Кроме того, сами изменения могут быть следствием тех способов поведения, которые присущи конфликтующим субъектам с определенным стилем межличностных отношений.

Актуальность рассматриваемой темы связана с необходимостью снижения конфликтности и повышения стрессоустойчивости персонала, работающего с людьми в условиях повышенной ответственности для решения управленческих задач.

Тема конфликтов и методов их решения широко представлена в специализированной управленческой литературе, что подтверждает актуальность и востребованность исследований в данной отрасли. Основные теоретические положения в сфере изучения конфликтов заложили такие ученые, как: Анцупов А.Я., Водопьянова Н.Е., Грибов В.Д., Емельянов С.М., Камнева Е.В., Куземина Е.Ф., Нарциссова С.Ю., Полевая М.В., Резник А.И., Симонова М.М., Сутужко В.В., Тузова О.Н., Шипилов А.И. и др.

Целью данной работы является изучение конфликтов и методов их решения на примере ОАО «Московский Хладокомбинат № 14».

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— изучить понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе;

— охарактеризовать виды конфликтов в трудовом коллективе и способы их разрешения;

— представить общую характеристику деятельности ОАО «Московский Хладокомбинат № 14»;

— провести исследование причин возникновения конфликтов в трудовом коллективе ОАО «Мосхладокомбинат № 14»;

— обосновать мероприятия по совершенствованию методов управления конфликтами на предприятии;

— дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает ОАО «Московский Хладокомбинат № 14».

Предмет исследования: конфликты и методы их решения.

В процессе исследования применение нашли как общенаучные, так и частные методы исследования, такие как: систематизация и анализ научной информации, статистический и математический методы исследования, табличный и графический методы отображения экономической информации и др.

Указанная цель и представленные задачи определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Конфликт — это особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны; по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.

ОАО «Мосхладокомбинат № 14» выполняет любую складскую операцию с предъявленными требованиями по обработке и хранению товаров, предоставляет в аренду склады с температурой хранения -18oС и -5…7oС, а также офисные помещения.

Анализ конфликтов в организации выявил, что функция по управлению конфликтными ситуациями возложена на начальника отдела кадров, который иногда делегирует данные полномочия руководителям служб. Проведенное анкетирование сотрудников показало, что сотрудники ОАО «Мосхладокомбинат № 14» достаточно лояльны к организации, 60% ответивших отметили, что они хотят продолжить работу в организации. Среди негативных моментов в деятельности, вызывающих недовольство и неудовлетворенность, были отмечены заработная плата и психологический климат в организации.

По результатам проведенного исследования предлагается комплекс мероприятий по управлению конфликтными ситуациями на предприятии ОАО «Мосхладокомбинат № 14», включающий следующие мероприятия:

— развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства;

— совершенствование материальной системы стимулирования труда;

— совершенствование нематериальной системы стимулирования труда (одного элемента – корпоративных мероприятий).

Кроме этого, были сформулированы дополнительные рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе ОАО «Мосхладокомбинат № 14»: проведение ежегодной оценки уровня конфликтности и социально-психологического климата; проведение консультаций с психологом по вопросам оптимального использования личностных/профессиональных возможностей; развитие морально-психологического стимулирования; разработка и внедрение тренингов по преодолению конфликтов внутри коллектива.

Предполагается, что предложенные мероприятия позволят снизить уровень конфликтности, сократить текучесть кадров, повысят мотивацию труда, что в свою очередь приведет к росту производительности труда.

Установлено, что разработанная программа по снижению уровня конфликтности и повышению эффективности управления конфликтами позволит значительно повысить эффективность работы персонала, способствует получению предприятием дополнительной прибыли и к улучшению морально-психологического климата в коллективе, что является важным условием для эффективной работы организации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Общая характеристика конфликтов в трудовом коллективе

1.1 Понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе

В настоящее время, когда конкуренция в бизнесе из области технологий переходит к соперничеству качества обслуживания, формирование благоприятного социально-психологического климата и бесконфликтного взаимодействия в трудовом коллективе являются важнейшими факторами успешности и конкурентоспособности предприятия. В профессиональной деятельности специалистов сферы услуг стрессоустойчивость и умение управлять конфликтами особенно сказываются на количестве клиентов и качестве продукции и услуг [6, с. 85].

Конфликт в современном мире стал неотъемлемой частью жизни социума, можно сказать «вшит в саму ткань» жизнедеятельности общества.

Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) – это противостояние разнонаправленных интересов и позиций, расхождение мнений и взглядов, отсутствие согласия [3, с. 19].

Социальный конфликт, конфликт интересов, конфликтующие стороны и так далее – эти словосочетания с высокой вероятностью слышал каждый из нас, и в связи с этим, сложилось определенное мнение осведомленности по данному вопросу. Очень часто термин конфликт отождествляется с агрессией, разногласиями, злобностью и т. п.

Вопрос о природе социального конфликта связан с пониманием природы человека, его взаимосвязи с обществом и государством. Любой конфликт, поскольку он возникает в обществе и происходит между людьми, всегда имеет социальный характер. При таком подходе конфликт выступает как столкновение двух или более разнонаправленных социальных сил с целью реализации их противоположных интересов в условиях взаимного противодействия. Субъектами этих конфликтов могут быть индивиды, малые и большие группы, социальные движения, экономические и политические группировки и тому подобное.

Конфликт как феномен достаточно объемный и многоаспектный. Проблематика конфликтов исследуется такими отраслями науки как конфликтология, социология, психология, экономика и др. Характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Есть большое количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться [9, с. 75]:

— признания собственной точки зрения;

— выполнения поставленной перед собой цели.

В современной науке под конфликтом понимается столкновение несовпадающих, порой противоположных интересов, действий взглядов отдельных личностей, политических партий, общественных организаций, социально-политических и социально-экономических систем.

Широко известный ученый из Кембриджа Л. Козер, один из основоположников социологии конфликта, определял конфликт, как борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус. По мнению другого не менее известного профессора К. Боулдинга, конфликт — это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая [11, с. 45].

По мнению некоторых отечественных ученых, конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Другие ученые высказывают мнение о том, что конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденции развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку.

Конфликт – это сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений, возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающее конкретные интересы и позиции разных людей и групп, и выражающееся индивидуальной или групповой субъективностью в сознательно ставящихся целях, программах действий и в реально проводимых в соответствии с ними практических действиях, поведении и борьбе [12, с. 25].

Резюмируя вышеизложенное, можно заключить, что в основе всех определений конфликта лежат противоречия, противостояния, возникающие вследствие противоположно направленных целей или интересов двух и более лиц.

Возникновение конфликтной ситуации происходит вследствие сочетания объективных условий, создающих реальный предмет конфликта. В социологии данное явление называют конфликтной ситуацией. Данная конфликтная ситуация складывается постепенно и по нарастающей на основе социальной напряженности.

Согласно Г. Зиммелю, существуют позитивные и негативные функции конфликта (таблица 1).

Таблица 1 — Функции конфликта по Г. Зиммелю [19, с. 66]