Курсовая с практикой на тему Концепция управления человеческими ресурсами: сущность и содержание.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 5
1.1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами 5
1.2. Концепции управления человеческими ресурсами 9
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ОКА КЕРАМА» 14
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 14
2.2. Управление человеческими ресурсами в АО «КРОКУС» 16
ГЛАВА 3. МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ АО «КРОКУС» 23
3.1. Моделирование эффективной кадровой политики компании 23
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………………………………..38

Введение:

На современном этапе развития экономики страны человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.
Всё более важной задачей российских организаций, функционирующих в современных условиях, становится создание новых и более эффективных систем управления, главной основой которых является управление человеческими ресурсами как части тотального менеджмента качества. Его сущностью и основными принципами является ориентация на потребителя, постоянное улучшение, лидерство руководителя, процессный и системный подход к управлению, вовлечение работников в процесс управления организацией. Сильнее стала проявляться необходимость личной ответственности каждого работника за результаты труда, признания усиления социальной роли хозяйствующих субъектов в обществе и формирования их социальной ответственности.
Постоянно растущая конкуренция заставляет предприятия не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.
Актуальность решения проблемы сохранения, воспроизводства и развития, эффективного использования человеческих ресурсов, формирования человеческого капитала, недостаточная изученность отдельных аспектов теоретического и практического характера в новых экономических условиях определили выбор темы настоящего исследования.
Объект исследования – АО «КРОКУС».
Предметом исследования стали тенденции и закономерности, концепция и подходы к управлению человеческими ресурсами предприятия.
Цель работы состоит в исследовании концепции управления человеческими ресурсами на примере АО «КРОКУС».
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:
— рассмотреть современные подходы и концепции управления человеческими ресурсами;
— провести анализ управления человеческими ресурсами в АО «КРОКУС»;
— предложить пути совершенствования управления человеческими ресурсами в АО «КРОКУС».
Теоретическую и методологическую базу исследования представляют труды отечественных и зарубежных классиков экономической теории и практики по проблемам стратегии управления человеческими ресурсами, исследования современных экономистов, материалы периодической печати.
Методы исследования: абстрактно-логический, аналитический, статистических группировок и др. Все методы исследования основаны на системном подходе к изучению проблемы стратегии управления человеческими ресурсами.

Заключение:

Цель работы является полностью достигнутой, поскольку было проведено исследование концепции управления человеческими ресурсами на примере АО «КРОКУС».
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач: рассмотрены современные подходы и концепции управления человеческими ресурсами; проведен анализ управления человеческими ресурсами в АО «КРОКУС»; предложены пути совершенствования управления человеческими ресурсами в АО «КРОКУС».
В результате исследования факторов, влияющих на политику управления человеческими ресурсами АО «КРОКУС» видно, что для нее характерно следующее. Кадровая политика в настоящее время до конца не сформирована, вместе она оказывает небольшое влияние на поведение человека на рабочем месте. Разработаны и активно используются стандарты обслуживания клиентов, развита взаимовыручка. Вместе с тем недостатками кадровой политики АО «КРОКУС» являются следующие: отсутствует разработанный корпоративный кодекс; недостаточно развития мотивация труда персонала; не организовано повышение его квалификации; имеются резервы улучшения организационных коммуникаций. Компания практически не занимается обучением. У компании не всегда хватает для этого ресурсов, у компании особенный менталитет и лучшее обучение — это практический опыт. У АО «КРОКУС» нет систематического контроля и оценки сотрудников.
Проведенный анализ позволил выявить слабые места в проводимой АО «КРОКУС» кадровой политике, основными из которых являются: в АО «КРОКУС» численность персонала не является стабильной, коэффициент текучести кадров является высоким; причиной текучести кадров является невысокий уровень материального вознаграждения персонала, отсутствие практики премиальных выплат; существует ряд проблем в области разделения полномочий по кадровым вопросам, оценки персонала, планирования и прогнозирования потребности в нем, отсутствует система контроллинга персонала.
План мероприятий по совершенствованию кадровой политики АО «КРОКУС» включает следующие направления: разработка корпоративного кодекса (ценности компании, норма поведения и стиль одежды сотрудников, управление информацией); совершенствование мотивации труда (развитие материальной и нематериальной мотивации труда); организация обучения персонала (тренинги, семинары, стажировки); реализация мероприятий, направленных на дальнейшее сплачивание трудового коллектива (корпоративные издания, листки новостей, ежегодные отчеты по результатам проделанной работы).
Модель эффективной кадровой политики АО «КРОКУС» включает: метод управления персоналом по прецедентам, когда состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных; в целях совершенствования процесса определения потребности в кадрах предлагается использовать метод, основанный на трудоемкости рабочего процесса; внедрение на предприятии системы контроллинга позволит повысить эффективность всего процесса управления персоналом.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что ее результаты могут являться основой для совершенствования кадровой политики предприятий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Функции управления трудовыми ресурсами находятся в компетенции линейных и кадровых менеджеров организации. При этом в процессе управления персоналом выделяют как стратегический аспект (в частности, управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление кадрами) аспект.
В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо .
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты .
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.