Курсовая с практикой на тему Коммуникация в малых группах: особенности, функции, факторы повышения эффективности.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы коммуникационных процессов в малых
группах 5
1.1. Понятие коммуникации и их влияние на стратегию компании 5
1.2. Понятие социально-психологического климата в малых группах 7
1.3. Преодоление барьеров на пути эффективных коммуникаций 12
Глава 2. Анализ коммуникационных процессов в компании «Coral Travel» 17
2.1. Краткая характеристика компании 17
2.2. Анализ управления коммуникациями в компании 20
2.3. Пути совершенствования управления коммуникациями в компании 25
Заключение 28
Список использованных источников 30

Введение:

Коммуникации – важнейший элемент обеспечения эффективности управления.
Коммуникация в современных условиях является основой жизнеобеспечения каждой фирмы, организации, предприятия. Специалисты в области менеджмента считают, что 63% английских, 73% американских, 85% японских руководителей выделяют коммуникацию как главное условие на пути достижения эффективности их организаций, причем сами руководители тратят на нее от 50 до 90% своего времени. Благодаря коммуникации осуществляется сбор, анализ и систематизация информации как внутри предприятия, так и за его пределами, обеспечивается необходимый уровень взаимодействия с деловыми партнерами, конкурирующими фирмами, потребителями, поставщиками, финансистами, клиентами. Не только слово, цифра и другая информация, которая может быть представлена письменно или графически, занимает основное место и является важным в коммуникационном процессе, но и другие элементы (жесты, мимика, паузы) могут быть определяющими с позиций оценки эффективности управления.
В связи с этим, высокопрофессиональный менеджер должен понимать, каким образом среда влияет на обмен информацией, и владеть искусством устного и письменного общения.
Коммуникации в организации – это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей, или должностных инструкций.
В узком понимании, организация – это структура, конструкция, делающая возможным протекание процессов, связанных с движением («скелет»).
Актуальность темы. Успешность функционирования крупных предприятий зависит от множества факторов; одним из важнейших аспектов, оказывающим влияние на эффективность деятельности таких организаций, следует считать управление коммуникациями. От эффективности управления коммуникациями зависят поддержание долгосрочных отношений с партнерами, донесение до потенциальных потребителей информации о возможностях компании, описание качественных преимуществ продукции предприятия по сравнению с аналогичной продукцией конкурентов, позитивная атмосфера в самой компании и многое другое.
Исходя из того, что роль коммуникаций в достижении как миссии и глобальной цели, так и в решении текущих задач, возникающих перед организацией, крайне высока, представляется важным оценить сложившуюся в компании структуру коммуникаций, рассмотреть возможность создания необходимых, но недостающих в настоящее время новых коммуникаций, а также описать модель управления имеющимися и возможными коммуникациями. На наш взгляд, управлению коммуникациями в данном случае принадлежит приоритетное значение, вследствие чего в нашем исследовании основное внимание будет уделено именно этой стороне деятельности крупной компании.
Цель исследования: анализ коммуникационных процессов в малых группах (на примере компании «Coral Travel»).
Объект исследования: коммуникационные процессы в малых группах.
Предмет исследования: управление коммуникациями в туристской компании.
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение литературных источников, интерпретация, синтез.
Базой исследования явилась международная туристическая компания «Coral Travel».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Люди в малой производственной группе объединены не только общей целью и совместным трудом, но также нормами и правилами совместных взаимоотношений, принятыми в конкретной организации. Оптимизация социально-психологического климата трудового коллектива дает возможность повысить эффективность его деятельности. Для подготовки программы совершенствования климата сначала нужно определить его особенности и уровень развития, а также факторы, оказывающие на него влияние.
Климат взаимоотношений в группе людей включает в себя три климатические зоны:
1) социальный климат – он определяется степенью осознанности целей и задач группы, а также тем, насколько гарантированно в ней соблюдаются конституционные права и обязанности работников как граждан;
2) моральный климат – определяется принятыми в данном коллективе моральными ценностями;
3) психологический климат – это неофициальные отношения, складывающиеся между работниками, которые непосредственно контактируют друг с другом.
На состояние социально-психологического климата коллектива влияют следующие факторы:
1) Глобальная макросреда;
2) Локальная макросреда;
3) Физический микроклимат;
4) Удовлетворенность работой;
5) Характер выполняемой деятельности;
6) Организация совместной деятельности;
7) Психологическая совместимость;
8) Характер коммуникаций в организации;
9) Стиль руководства.
Под управлением коммуникациями в компании следует понимать систему управления информационно-коммуникационной сферой компании на основе использования форм, методов и технологий правового, экономического, социального, гуманитарного и политического менеджмента и маркетинга.
Проанализировав некоторые аспекты коммуникаций в компании «Coral Travel», можно сказать, что в ней позитивная атмосфера, сотрудники мотивированы и нацелены не на личную выгоду, а на результат, который стоит их усилий и труда. В компании в целом здоровые и крепкие внутрикорпоративные связи. Все сотрудники нацелены на результат и на общее развитие.
По результатам оценки были выделены следующие элементы, которые характеризуют коммуникации компании «Coral Travel»: единство коллектива; высокая культура общения; сильное начало руководителя; комфортность психологического климата. Отсутствуют такие элементы как: положение о корпоративной культуре, корпоративный кодекс поведения, внешнего вида и т.д.
Мероприятия по совершенствованию и развитию безбарьерных коммуникаций включают: организация и проведение внутрикорпоративных праздников (День рождения компании); социальная акция «Ничего лишнего» (сбор одежды для малоимущих семей); мотивация на повышение выработки путем внедрения электронной системы оценки качества обслуживания «Кнопка качества»; внедрение элементов медиации в практику деятельности руководителя; разработка правил и стандартов корпоративного поведения (внедрение корпоративного Кодекса). Данные мероприятия могут способствовать успешной работе персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также формированию положительного имиджа руководства в глазах внутренней общественности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы коммуникационных процессов в малых группах
1.1. Понятие коммуникации и их влияние на стратегию компании

Все коммуникации предприятия можно разделить на две большие группы: внешние (между предприятием и ее средой) и внутренние (между уровнями управления и подразделениями).
К первой группе относятся коммуникации, представляющие собой информационное взаимодействие предприятия с внешней средой — средствами массовой информации, потребителями, поставщиками, другими контрагентами, органами государственного регулирования, политическими и другими группами.
Коммуникации, возникающие внутри предприятия в виде сообщений, обсуждений, телефонных переговоров и тому подобное, как правило, является реакцией на воздействие внешней среды, то есть вторичными. К этой группе относятся коммуникации между различными подразделениями, между руководителями и подчиненными, в рамках подразделения, а также межуровневые и неформальные коммуникации.
К управлению предприятиями сейчас выдвигаются принципиально новые требования. В частности, стратегия организации, её деятельности в настоящем должно сочетать в себе элементы предпринимательской и коммуникационной деятельности. Это предопределяет реализацию стратегии экономического развития предприятия совместно с реализацией его планов относительно коммуникационных мероприятий.
Термин «коммуникации» говорит о том, что они направленные устанавливать долговременный стратегический связи предприятия с целевой общественностью, с теми, на кого рассчитаны все маркетинговые средства и программы.
Именно с помощью системы коммуникаций предприятия, на наш взгляд, смогут приобрести следующих преимуществ в своей деятельности:
 подчинение стратегии развития предприятия примеры и ожидания реальных и потенциальных потребителей товаров/услуг;
 формирования собственного организационного, интеллектуального и технологического потенциала, способного помочь предприятию удерживать желаемую позицию в существующей рыночной ситуации;
 получения руководством своевременной необходимой информации о ситуации на рынке, предвидения изменений в микро- и макро-среде (ожидаемых и нежелательных);
 поиск и активизация сегментов потенциальных потребителей по приобретению товаров/услуг, которые предлагает предприятие рынку;
 установление и поддержка обратной связи предприятия с необходимыми кругами общественности;
 повышение и укрепление конкурентных преимуществ предприятия на рынке;
 реализация защитных мер в ответ на действия конкурентов;
 формирование и поддержание соответствующего имиджа предприятия на рынке.
Таким образом, с помощью определенных нами коммуникационных инструментов, применяемых в сочетании, должна создаваться система коммуникаций, которая должна использоваться в деятельности предприятий. Взаимосвязь и взаимозависимость коммуникационных инструментов, учета специфики каждого из них, с целью высокоэффективного применения для конкретных целевых аудиторий, позволит достичь как краткосрочных, так и долгосрочных маркетинговых целей предприятия.
Если предприятие не может успешно реализовывать стратегию маркетинга, оно перестает существовать. Чтобы этого не произошло, при стратегическом управлении своей деятельностью предприятие должно сочетать маркетинг и коммуникации, которые устранят проблему общение с целевой общественностью, аудиторией.
1.2. Понятие социально-психологического климата в малых группах

«Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска» – согласно Конституции РФ, а также общепризнанным нормам международного права – это один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Условия труда включают в себя совокупность всех состояний производственной среды (среди них – психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические), которые влияют на функционирование организма работников, состояние их здоровья, продолжительность жизни, уровень работоспособности и удовлетворенности трудом и, как следствие, – на эффективность труда.
Среди факторов, оказывающих воздействие на условия труда, обычно выделяют следующие:
1) естественно-природные – факторы, связанные с климатическими, биологическими и геологическими особенностями местности, где протекает работа;
2) организационно-технические – это средства и предметы труда, технологические процессы, особенности организации производства, дисциплина, соотношение труда и отдыха;
3) социально-экономические – включают нормативно-правовые, экономические, общественно-политические и социально-психологические факторы.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что поддержание благоприятного социально-психологического климата среди работников – одна из непосредственных обязанностей работодателя в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
В истории зарубежной социальной психологии среди первых исследователей социально-психологического климата можно выделить Э. Мэйо и его теорию «человеческих отношений». В результате Хоторнских экспериментов 1927-1932 гг. впервые было получено неожиданное для того времени заключение: социально-психологический климат в коллективе влияет на производительность труда больше, чем большинство технологических аспектов производственного процесса.
Если говорить об отечественной социальной психологии, то впервые термин «социально-психологический климат» был использован Н.С. Мансуровым, изучающим производственные коллективы. А структуру социально-психологического климата в трудовом коллективе раскрыл В.М. Шепель. По его мнению, климат взаимоотношений в группе людей включает в себя три климатические зоны:
1) социальный климат – он определяется степенью осознанности целей и задач группы, а также тем, насколько гарантированно в ней соблюдаются конституционные права и обязанности работников как граждан;
2) моральный климат – определяется принятыми в данном коллективе моральными ценностями;
3) психологический климат – это неофициальные отношения, складывающиеся между работниками, которые непосредственно контактируют друг с другом.
В отечественной социальной психологии можно выделить четыре подхода к определению понятия социально-психологического климата.
Представители первого подхода – С.Е. Кузьмин, Л.П. Буева, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов. Они рассматривают климат в группе как состояние коллективного сознания. В их понимании климат является результатом отражения в сознании членов коллектива совокупности всех явлений, связанных с методами стимулирования труда, его условиями, и взаимоотношениями этих людей между собой. Социально-психологический климат малой группы – это ее социально-психологическое состояние, отражающее содержание, характер и направленность психологических характеристик участников группы.
Сторонниками второго подхода являются А.Н. Лутошкин и А.А. Русалинова. По их мнению, определяющая характеристика климата – это совокупный преобладающий и устойчивый настрой членов коллектива.
Иными словами, социально-психологический климат – это настроение группы людей.
Авторами следующего подхода климат анализируется через особенности взаимоотношений членов группы, которые непосредственно контактируют друг с другом. В результате становления климата формируется система межличностных отношений, которые определяют психологическое и социальное состояние каждого из участников группы. Среди представителей данного подхода – Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель.
Последний, четвертый, подход, представляют Л.Н. Коган, А.Н. Щербань и В.В. Косолапов. Они считают, что основные составляющие социально-психологического климата – это психологическая и социальная совместимость членов коллектива, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих традиций, обычаев, мнений.
Наличие настолько отличающихся друг от друга подходов к пониманию социально-психологического климата в коллективе и методик его исследования указывает на то, что это достаточно широкая область со сложной структурой, и касательно всего комплекса рассматриваемых явлений необходима творческая системная разработка исходных представлений. При системном подходе к пониманию социально-психологического климата необходимо учитывать и измерять не только его характеристики для отдельной группы, но и исследовать климат более широкой социальной структуры, частью которой является данная группа. В рамках системного подхода климат рассматривается как процесс, свойство коллектива и как его состояние. При формулировании определения социально-психологического климата вследствие акцентирования внимания на одной из сторон явления и абстрагирования от остальных существуют значительные разногласия. Так, генетический аспект системного подхода рассматривает состояние климата как стадию процесса его развития. Скорее всего, отдельным этапам развития коллектива соответствует определенное состояние социально-психологического климата, но, в отличие от стадий развития коллектива, процесс развития социально-психологического климата практически не исследован.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, радостью от общения друг с другом, доверием, чувством комфорта, безопасности и защищенности, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникаций, уверенностью, бодростью, возможностью мыслить свободно, профессионально и интеллектуально развиваться, вносить свой вклад в развитие коллектива.
Неблагоприятный климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений, неуверенностью, боязнью ошибок или формирования плохого впечатления о себе, страхом наказания, неприятием друг друга, недоверием, недопониманием, враждебностью, нежеланием прикладывать усилия для достижения общего результата и развития коллектива и организации.
Также о состоянии социально психологического климата в трудовом коллективе можно сделать косвенные выводы после анализа следующих факторов:
1) степень текучести персонала;
2) уровень производительности труда;
3) качество выполняемой работы;
4) количество опозданий и прогулов;
5) наличие жалоб и претензий, предъявляемых клиентами и другими сотрудниками;
6) частота задерживания сроков выполнения работы;
7) степень аккуратности при использовании оборудования;
8) частота перерывов в работе.
Регулировать социально-психологический климат в группе и влиять на отношения в ней можно целенаправленно через коммуникации. Для этого руководитель должен понимать закономерности формирования климата и при осуществлении управленческой деятельности учитывать факторы, оказывающие на него влияние.
Выделяют следующие факторы, влияющие на климат в коллективе:
1) Глобальная макросреда;
2) Локальная макросреда;
3) Физический микроклимат;
4) Удовлетворенность работой;
5) Характер выполняемой деятельности;
6) Организация совместной деятельности;
7) Психологическая совместимость;
8) Характер коммуникаций в организации;
9) Стиль руководства.
Психологическая совместимость – один из основополагающих факторов, непосредственно влияющих на социально-психологический климат.
Выделяют следующие уровни психологической совместимости:
1) Психофизиологический: степень сочетания зрительных, слуховых, осязательных и других особенностей органов чувств, а также свойств темперамента. При совместной работе данный уровень очень важен: например, флегматик и холерик не смогут работать в одном темпе, а это, скорее всего, вызовет сбои в процессе работы и напряженность в их отношениях не только между собой, но и с остальными членами коллектива.
2) Психологический уровень совместимости: совместимость характеров, мотивов и типов поведения.
3) Социально-психологический уровень: совместимость социальных ролей и установок, интересов, ценностных ориентаций. Вероятность того, что два человека, стремящиеся к власти, смогут сработаться и найти общий язык, невысока. А ориентация кого-либо из них на подчинение будет способствовать совместимости. Также велика возможность плодотворной совместной работы вспыльчивого, импульсивного человека со спокойным, уравновешенным (при условии правильно распределения обязанностей между ними с учетом индивидуальных особенностей выполнения работы).
Такие качества, как критичность по отношению к себе, доверие к партнеру, терпимость к окружающим способствуют психологической совместимости.
Результатом совместимости сотрудников является сработанность – качество, обеспечивающее максимально возможную совместную деятельность членов коллектива при минимальных затратах.