Курсовая с практикой на тему Коммуникационный аспект адаптации сотрудников организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОММУНИКАЦИЯМИ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6
1.1 Теория коммуникации в управлении персоналом 6
1.2 Проблемы адаптации персонала 12
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ ПАО «ТАТНЕФТЬ» 20
2.1 Анализ деятельности компании ПАО «Татнефть» 20
2.2 Направления совершенствования процесса адаптации молодых специалистов ПАО «Татнефть» 23
2.3 Управление мотивацией и стимулированием персонала в ПАО «Татнефть»…………………………………………………………………….….26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38

Введение:

В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной кадровой политики. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке.
Грамотно выстроенная система управления персоналом повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе [4 с. 9]. Возникновение интереса к вопросам коммуникации появился еще в древние времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы коммуникации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.
Вопросам состояния и развития кадрового ресурса компании, в т.ч. коммуникации сотрудников, посвящено много исследований, что только подчеркивает значимость данного вопроса для теории и практики управления.
Так, например, Г.Н. Селянская в своей работе «Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза» [12 с. 52] предлагает оценивать кадровый потенциал по трем компонентам: компетентность (квалификация сотрудников), креативность (способность к изменениям), корпоративность (преданность организации), что можно обозначить как «систему 3К».
По каждой из компонент были предложены показатели, характеризующие ее состояние. По первой составляющей «компетентность» — уровень квалификации работников и доля кадров высшей квалификации. По второй составляющей «креативность» — коэффициент креативности и коэффициент творческой активности. По третьей составляющей «корпоративность» — коэффициент стабильности кадров и коэффициент степени поощрения. Таким образом, была предложена система оценки стратегического кадрового ресурса, состоящая из шести показателей, по каждому из которых было определено его идеальное значение. Для любого предприятия персонал является главным ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий труда.
Помимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы коммуникации и адаптации персонала приобретают все большую актуальность. В любой организации коммуникации и адаптация сотрудников является основной сложностью в работе с персоналом.
Эффективной деятельность сотрудника становится в том случае, когда поведением сотрудника двигают такие факторы, как возможность реализовать свои желания и потребности в данной организации и способность выполнить поставленные перед ним организацией цели и задачи. Искусство руководителя состоит в том, чтобы досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, чем интересуется, его ценности, религия, семья.
Теоретической базой исследования в области коммуникации и адаптации персонала послужили труды российских и зарубежных авторов таких, как А. Ю. Огнева, М. В. Меленчук, М. В. Полевая, А. Н. Третьякова, В. К. Потемкин, М. Ю. Рогожин [10 с. 34].
Актуальность изучения процесса адаптации молодых специалистов, а также определяющих ее факторов, также обусловлена ее значимостью в эволюции человеческого общества.
Целью данной работы является исследовать процесс коммуникации и адаптации персонала на примере компании ПАО «Татнефть» и предложить направления по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов в данной нефтяной компании.
В связи с поставленной в работе целью задачами данной курсовой работы стали следующие:
 охарактеризовать понятие коммуникации и адаптации персонала;
 проанализировать особенности системы управления персоналом ПАО «Татнефть»
 предложить мероприятия по совершенствованию систему управления персоналом ПАО «Татнефть»
 Объектом исследования является ПАО «Татнефть».
 Предмет исследования – коммуникации и адаптации персонала ПАО «Татнефть».
Проведенные исследования базируются на применении методов обобщения, системного, логического и сравнительного анализа, синтеза.
Структура курсовой работы включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Заключение:

В заключение работы подведем итог проведенному исследованию.
Данная работа была посвящена изучению процесса коммуникации и адаптации персонала.
В ходе проведенного исследования были рассмотрены основные проблемы внутренних корпоративных коммуникаций в компаниях. Особое внимание уделяется проблеме адаптации новых сотрудников в организации, взаимоотношению кадровой службы с персоналом, наличии сформулированных миссии и целей компании, а также важности корпоративной культуры в организации.
Также в данной работе рассмотрены вопросы мотивации персонала в современной организации. Проанализированы характерные особенности теорий и моделей, типов, методов и подходов, которые придают целостность данной системе. Система мотивации необходима для создания эффективной системы управления персоналом.
На сегодняшний день мотивация как функция управления персоналом приобретает большое значение. Активно действующие предприятия все больше работают на качество выпускаемой ими продукции, а не на его количество, а качество в свою очередь зависит в большей степени от человеческого фактора и от квалифицированных специалистов, которые работают на благо предприятия.
Также в ходе проведенного исследования были рассмотрены проблемы, мешающие нормальному процессу адаптации персонала. Процесс адаптации персонала является крайне важным и определяющим как для работника, так и для компании, так как если процесс адаптации пройдёт неудачно, то это плохо скажется как для сотрудника, так и для компании.
Были рассмотрены такие проблемы как недостаточное внимание политике адаптации персонала, проблемы с предварительным ознакомлением сотрудника с компанией и его обязанностями, отсутствие критериев оценки успешности адаптации. В практической части данной работы рассматривался вопрос адаптации молодого специалиста на новом месте работы. Персонал компании является основным ресурсом компании, а молодые специалисты — это ее будущее, именно поэтому проблема адаптации молодых сотрудников на предприятии крайне важна.
C недавних пор отечественные специалисты в области управления персоналом активно начали заниматься проблемами адаптации молодых специалистов на предприятии. Нефтегазовая отрасль не первое десятилетие является флагманом национальной экономики России.
В итоге проведенного исследования был предложен ряд мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации молодых специалистов в ПАО «Татнефть». Данные меры помогут компании снизить сроки адаптации молодых кадров без существенных потерь в качестве подготовки молодых кадров.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОММУНИКАЦИЯМИ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Теория коммуникации в управлении персоналом
В настоящее время большой интерес представляют проблемы внутренних корпоративных коммуникаций, в том числе в сетевых компаниях. Особое внимание уделяется проблеме адаптации новых сотрудников в организации, взаимоотношению кадровой службы с персоналом, наличии сформулированных миссии и целей компании, а также важности корпоративной культуры в сетевой организации.
На данный момент сетевой бизнес, является одним из самых распространенных видов бизнеса. Многие компании открывают несколько точек в одном городе, затем филиалы в других городах, используют интернет, добавляют возможность доставки и прочими путями модернизируются.
Главное отличие от других традиционных видов бизнеса заключается в территориальном размещении удобном для потенциальных клиентов и наличии корпоративной культуры и стиля, которые дают понять потребителю, что это одна и та же компания.
Грамотно построенная корпоративная культура и налаженные внутрикорпоративные коммуникации являются залогом успеха в развитии и распознавании потребителем компании.
Порядок в компании начинается с самой компании, а именно с внутренних корпоративных коммуникаций, которые определяют, как будет развиваться организация и какой порядок будет внутри нее. В случае сетевого бизнеса очень важно сохранить общий стиль, общие правила и общую цель для всех торговых точек сети. Они должны быть одинаково информированы, одинаково оснащены.