Курсовая с практикой на тему Коллективный договор: понятие, особенности заключения, изменения и прекращения

Содержание:

Введение. 3

1. Коллективный договор:
теоретико-правовые основы.. 6

1.1. Понятие и особенности
коллективного договора. 6

1.2. История развития
законодательства о коллективном договоре. 9

2. Актуальные вопросы и практические
аспекты коллективного договора. 15

2.1. Особенности заключения,
изменения коллективного договора. 15

2.2. Особенности прекращения
коллективного договора. 19

Заключение. 28

Список использованной литературы.. 34

Введение:

Актуальность темы. В условиях перехода к рыночной экономике Россия
отказалась от жесткой регламентации в сфере трудовых отношений и установило
только основные направления государственной политики в данной сфере. В
результате регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений осуществляется в договорном порядке: более четверти статей Трудового
кодекса Российской Федерации прямо или косвенно отсылают к коллективному
договору, а также к соглашениям в сфере труда различных уровней. Так, к коллективным
договорам отсылают статьи, закрепляющие вопросы системы оплаты труда, правил
внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, компенсаций,
предоставляемых работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и
опасными условиями труда, индексации заработной платы, дополнительных видов
поощрений за труд, премирования, предоставления дополнительных отпусков, не
предусмотренных федеральными законами.

Целесообразность заключения коллективного договора обусловлена тем, что в
условиях многообразия форм собственности только коллективный договор может
обеспечить защиту интересов работников и создать устойчивые отношения между
работниками и работодателем организации. Только в коллективном договоре можно
учесть особенности деятельности конкретной организации или индивидуального
предпринимателя, использовать их ресурсы и возможности в интересах работников.
Наличие коллективного договора благотворно сказывается на работе организации,
сохранении социальной стабильности и мотивации труда.

При этом большинство работодателей предпочитают предоставлять работникам
минимальные права и гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, и неохотно
вступают в коллективно-договорные отношения с работниками. Это является
нарушением прав человека в сфере трудовых отношений. Кроме того, зачастую
коллективные договоры если и заключаются, то носят формальный характер и
практически полностью дублируют положения трудового законодательства.

Коллективный
договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в
организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их (ст. 40 ТК РФ).
Такой договор может заключаться в организации в целом, в ее представительствах
и иных обособленных структурных подразделениях.

Коллективный договор должен содержать условия, улучшающие положение
работающих граждан по сравнению с Трудовым кодексом РФ. При этом работникам
следует понимать, что в ситуации, существующей сегодня на рынке труда, очень
сложно в одиночку получить те условия труда, которых может добиться коллектив в
процессе коллективных переговоров. Коллективный договор может стать значимым
инструментом повышения уровня социальной защищенности работников в сфере труда
при условии его качественной подготовки.

Целью данной курсовой работы является изучение коллективного трудового
договора.

Исходя из заявленной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие и особенности коллективного договора

— изучить историю развития законодательства о коллективном договоре

— охарактеризовать особенности заключения, изменения коллективного
договора

— выявить особенности прекращения коллективного договора

Методология.
Методологическое основание данной курсовой работы составил
диалектико-материалистический метод познания объективной действительности.

Формально-логический
метод отразил применение при написании данной работы законов логики и приемов
выводного знания (анализ, синтез, индукция, дедукция).

При
помощи системно-функционального и системно-структурного метода появилась
возможность рассмотреть изучаемую тему в разрезе  системного образования в структуре трудового
права, определить его функциональное предназначение, внутреннюю сущность,
системные связи его элементов.

Нормативная
база  курсовой работы – общепризнанные
принципы и нормы трудового права, положения Конституции Российской Федерации, а
также нормы российского законодательства в области регулирования трудовых
отношений.

Структура
работы. Данная работа состоит из введения, в котором раскрывается актуальность
выбранной темы, ставятся цели и задачи, двух глав и четырех параграфов, в
которых раскрывается сущность рассматриваемого 
в данной работе вопроса, заключения, в котором делаются выводы и списка
использованной литературы, который содержит перечень материалов, использованных
при написании данной курсовой работы.

Заключение:

В
заключение данной курсовой работы, основываясь на поставленной цели и
заявленных задачах, сделаем краткие выводы.

Согласно
статье 40 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективный договор –
правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей. А из содержания статьи 5 Трудового кодекса РФ следует,
что законодатель включил коллективный договор в число «актов, содержащих нормы
трудового права», тем самым наделив его стороны правотворческой компетенцией
применительно к заключению коллективного договора.

Таким
образом, при разработке коллективного договора целесообразно руководствоваться,
в том числе и соответствующими принципами и правилами правотворчества. То есть
начинать подготовку данного правового акта необходимо с познания объективных
правовых потребностей будущих участников предполагаемых правоотношений, а
именно – конкретных работников и работодателя. Как верно отмечает Е.А.
Магомедова, «для того чтобы осознать основополагающие закономерности социальных
отношений и процессов, необходимо полная, системная и объективная информация об
этих отношениях»[1].

Сущность
коллективного договора оговаривается работниками и работодателями в ходе
переговоров. Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные
акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,
соглашениями. В соответствии с трудовым законодательством регулирование
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может
осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и
работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать
условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по
сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия
включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не
подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Трудовой
кодекс закрепил в статье 24 основные 12 принципов социального партнерства, к
которым относятся:

—
равноправие сторон;

—
уважение и учет интересов сторон;

—
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

—
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на
демократической основе;

—
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

—  полномочность представителей сторон;

—
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

—  добровольность принятия сторонами на себя
обязательств;

—
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

—
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

—
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

—
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине
коллективных договоров, соглашений.

Стандартный
коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по
следующим вопросам:

—
системы, формы и размеры заработной платы;

—
выплаты различных компенсаций и пособий;

—
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции,
исполнения показателей, определенных коллективным договором;

—
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

—
рабочее время и время отдыха, в том числе вопросы предоставления и
продолжительности отпусков;

—
улучшение условий и охраны трудовой деятельности персонала, включая женщин и
молодых специалистов;

—
соблюдение интересов работников при приватизации организации;

—
экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

—
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и
отдых работников и членов их семей;

—
частичная или полная оплата питания персонала;

—
отдых сотрудников и членов их семей;

—
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него
изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий
деятельности представителей работников;

—
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного
договора;

—
иные вопросы подлежащие обсуждению.

В
коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя
могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда,
более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными
законами.

Для
того чтобы коллективный договор в дальнейшем эффективно регулировал
социально-трудовые отношения в организации, на начальном этапе его подготовки
сторонам социального партнерства важно учесть целый ряд существенных нюансов:
финансовое положение организации, возможные источники финансирования социальных
гарантий, полномочия руководителя по распоряжению финансовыми средствами в
целях исполнения обязательств по коллективному договору, гарантии выполнения
обязательств в случае реорганизации или смены собственника и проч.

Только
при наличии достоверной исходной информации, а также объективных данных о
наиболее значимых для сторон социального партнерства вопросах правового
регулирования возможна разработка качественного документа, который обеспечит
баланс интересов работников и работодателя и исполнение всех включенных в него
обязательств.

Доверие
и конструктивное сотрудничество социальных партнеров на начальном этапе
разработки коллективного договора приводит, как правило, к тому, что в
дальнейшем подготовка документа не вызывает серьезных противоречий. Однако
следует учитывать отсутствие у «разработчиков» необходимого опыта подготовки
правовых актов. В связи с чем, на наш взгляд, залогом качества коллективного
договора является его экспертиза.

Следует
согласиться с О.А. Коротковой, которая отмечает, что «институт экспертизы все
больше утверждается в практике российской государственности, приобретая весьма
важное, а иногда даже основополагающее значение»[2]. В
отношении коллективного договора проведение экспертизы должно быть направлено
не только на выявление в нем условий, ухудшающих положение работников, но и на
недопущение включения в документ положений, противоречащих законодательству или
дублирующих нормы трудового права, а также предполагающих двусмысленность
толкования, что может привести к социальному конфликту в трудовом коллективе.

Таким
образом, использование принципов и правил правотворчества при подготовке актов
социального партнерства будет способствовать повышению их качества, а
проведение экспертизы коллективных договоров позволит минимизировать факторы
возникновения коллективных трудовых споров, вытекающих из содержания
коллективных договоров.

Вопрос о
системности процесса реализации права путем диалектического сочетания
индивидуальной и коллективной его форм, несмотря на актуальность и научную
значимость, практически не получил анализа и научного осмысления на
монографическом уровне. Недостаточная теоретическая разработка проблемы
применения права и, вместе с тем, ее практическая значимость, дискуссионность
многих теоретических вопросов, сложность применения права по сравнению с
другими формами реализации юридических норм на практике — все это неоднократно
побуждало многих ученых обращаться к вопросам правоприменительной деятельности.
Однако по-настоящему пробелом в исследованиях, выполняемых в рамках общей
теории права, является договорная разновидность коллективной формы реализации
права. Данный вид, как один из наиболее массовых видов претворения норм права в
жизнь практически не имеет в теории государства и права какого-либо системного
описания и структурированного изложения знаний о нем. Кроме того, в
общетеоретическом плане в учении о реализации права и его формах не находится
места раскрытию особенностей реализации права юридическими лицами.

Как это не
парадоксально, ставшая традиционной и во многом аксиоматичной концепция четырех
форм реализации права в виде исполнения, соблюдения, использования и применения
фактически игнорирует сложный процесс реализации права в рамках коммерческих и
некоммерческих организаций, который сопряжен с согласованными действиями целого
ряда органов управления и должностными лицами, выступающими в ходе
осуществления права от имени таких организаций.

Думается, что
наличествующая в отечественной юриспруденции категория «правоприменение» не
может сама по себе в полной мере раскрыть всех характерных черт, многообразия
комбинаций кооперативных действий, осуществляемых целым рядом управленческих
лиц и иных работников коллективного субъекта, коим является юридическое лицо, в
целях реализации права. [1] Магомедова, Е.А.
Законопроектный этап законотворческой деятельности как средство повышения
качества принимаемых законов / Е.А. Магомедова // Наука Красноярья. – 2016. – №
3 (26). – С. 31. [2] Короткова, О.А.
Экспертиза законопроектов и законодательных актов: Монография / О.А. Короткова.
– М.: Полиграф-Информ, 2020. – С. 18.

Фрагмент текста работы:

1. Коллективный
договор: теоретико-правовые основы 1.1. Понятие и
особенности коллективного договора Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые
отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый
работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ)[1].

Основное свойство данного договора заключается в том, что здесь
согласуются интересы работников и работодателя, устанавливается договорное
регулирование трудовых отношений. Он является основным типом
социально-партнерского регулирования трудовых отношений в организациях.

Согласно законодательству коллективный договор это правовой акт,
регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их
представителей (Статья 40 ТК РФ). По своей сути коллективный договор является
одной из форм социального партнерства. Социальное партнерство в сфере труда
(далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями работодателей),
органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная
на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений (ст.23 ТК РФ).

Целью социального партнерства является согласование интересов работников
и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, направленное на установление
государственных гарантий интересов работников и создание благоприятных условий,
при которых в равной степени реализуются права работников и работодателей. [1]
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
16.12.2019)// Собрание законодательства РФ.