Курсовая с практикой на тему Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на предприятиях.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 5
1.1. Понятие и правовая природа корпоративного договора 5
1.2. Законодательные основы организации оплаты труда в РФ 7
1.3. Элементы и функции системы государственного регулирования
заработной платы 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО «СЕВЕРСТРОЙ» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 17
2.2. Анализ системы оплаты труда 20
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СЕВЕРСТРОЙ» 28
3.1. Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии 28
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых разработок
по совершенствованию системы оплаты труда 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

Введение:

В процессе производственной деятельности предприятия используют средства труда, расходуют предметы труда, при этом потребляя сам труд. В соответствии с положениями современной экономической теории, труд одновременно является товаром и причиной образования добавленной стоимости, так как материалы, сырье и прочие материальные ресурсы при приложении к ним труда становятся дороже. Поэтому существует необходимость оценки и оплаты труда в различных его проявлениях.
Оплата труда, представляющая собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, тесно связана с различными сторонами производственной и хозяйственной деятельности организации.
Совершенствование системы оплаты труда позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами на предприятиях розничной торговли и обеспечить повышение производительности труда торговых работников, рост заработной платы, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы и увеличению прибыли на предприятии.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования состоит в том, что совершенствование системы оплаты труда на предприятиях является одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия, обеспечивая повышение производительности труда работников, рост выручки и увеличение прибыли на предприятии.
Любой труд, который выполняет работник в организации, должен быть оплачен. Это положение официально зарегистрировано во всех нормативных правовых актах государства. Следовательно, в сфере денежных отношений выделяют 2 понятия: оплата труда и заработная плата.
Такое разделение предлагает Трудовой кодекс РФ. Несмотря на идентичность, это не одно и то же.
Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.
Зарплата – вознаграждение за выполненный труд. Зависит она от многих показателей: от разряда работника (квалификации), объема выполненной работы, ее качества, сложности и условий. Сюда можно также отнести все выплаты, имеющие компенсационный и стимулирующий характер.
Цель курсовой работы: провести анализ коллективно-договорного регулирования оплаты труда на предприятии (на примере ООО «СеверСтрой»).
Задачи курсовой работы:
1. Раскрыть понятие и правовую природу корпоративного договора;
2. Показать законодательные основы организации оплаты труда в РФ;
3. Описать элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы;
4. Дать характеристику ООО «СеверСтрой»;
5. Провести анализ системы оплаты труда в ООО «СеверСтрой»;
6. Определить направления совершенствования системы оплаты труда в ООО «СеверСтрой».
Объект курсовой работы: ООО «СеверСтрой».
Предмет курсовой работы: совокупность экономических отношений, которые возникают между работником и работодателем.
При написании курсовой работы использовались методы анализа и сравнения.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Оплата труда – вознаграждение работника за выполнение трудовой функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий).
В условиях производственных предприятий при начислении основного заработка чаще всего применяется удобная и прозрачная тарифная система оплаты труда. Она позволяет установить точные нормативы для дифференциации и регулирования заработной платы в зависимости от интенсивности и характера труда, сложности выполняемых работ, а также условий на рабочих местах.
На практике тарифная система реализуется в форме повременной или сдельной оплаты труда. Разница между ними заключается в способе учета трудозатрат: в то время как повременная система оплаты труда учитывает количество фактически отработанного времени, сдельная учитывает количество выполненных работником операций или произведенной продукции.
В настоящее время повременная система оплаты труда получила самое широкое распространение, поскольку ее можно применять даже на производствах, где труд специалистов невозможно нормировать, а выполняемые работы не поддаются учету. Повременная оплата может осуществляться по разным схемам – прямой, повременно-премиальной, окладной или контрактной. Сдельная система оплаты труда актуальна для работ, представляющих реальную возможность нормировать труд путем установления норм выработки и времени, и также может рассчитываться по-разному – работодатель сам выбирает наиболее предпочтительную формулу.
Помимо основного заработка, сотрудники многих организаций, применяющих материальные способы стимуляции персонала, получают дополнительные выплаты в виде премий. Премиальная система оплаты труда, регулирующая порядок начисления дополнительного заработка, используется одновременной с основной системой оплаты (как правило, повременной или сдельной) и устанавливает доплаты за основные результаты хозяйственной деятельности или улучшение отдельных аспектов производственной деятельности.
В ООО «СеверСтрой» поощряются инициативность, умение работать в команде, стремление к самосовершенствованию. Наибольшей инвестицией является инвестирование в персонал.
Объем продаж и валовая прибыль увеличились за рассматриваемый период. Так же увеличился и фонд заработной платы (+36,56%) вместе со среднемесячной заработной платой (+33,89%). Производительность труда увеличилась, и составила на конец периода 7323 тыс. руб. (+4,1%). Анализ показал, что фонд оплаты труда увеличился на 36,56: за счет увеличении постоянных окладов на 37,88%, за счет увеличения надбавок за совмещение профессий на 37,7%, за счет увеличения выплат премий за перевыполнение плана на 42,5% Прочие выплаты выросли на 36,56%. Другие выплат уменьшены на 6,8%.
В ходе исследования было выявлено, что действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками: не существует четкого и понятного работникам положения о премировании; недостаточная мотивация нижнего звена сотрудников.
Для устранения имеющихся проблем в системе мотивации персонала намечена цель совершенствования управления системой мотивации, такая как разработка новой эффективной системы мотивации на предприятии ООО «СеверСтрой». Совершенствованию мотивации персонала в ООО «СеверСтрой» будут способствовать следующие мероприятия: разработка четких критериев премирования, разработка программы социального стимулирования. Внедрение указанных мероприятий по повышению мотивации персонала целесообразно.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. Понятие и правовая природа корпоративного договора

В категориях субъективного права трудовой договор необходимо рассматривать в нескольких аспектах:
– как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;
– как источник субъективного трудового права (трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношений;
– как юридическую модель трудового правоотношения.
В объективном смысле трудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудового законодательства, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора).
Легальное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». [4, с. 39]
Стороны трудового договора:
1) работник;
2) работодатель.
В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). По общему правилу возраст, с которого возможно заключение трудового договора, – 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может составлять 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ).
Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ «О минимальном возрасте приема на работу».
Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, то есть имеющее право принимать и увольнять работников.
Впрочем, организации могут быть сторонами трудового договора и не являясь юридическим лицом, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).
Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.
Содержание трудового договора – это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения:
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.

1.2. Законодательные основы организации оплаты труда в РФ

Охрана труда – это институт отрасли трудового права, регулирующий общественные отношения, связанные с обеспечением жизни и здоровья работников, то есть он затрагивает самые важные конституционные права человека. Согласно ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Императивные требования законодательства возложены на работодателя исключительно для защиты работников в случае возникновения неблагоприятных последствий в процессе работы. За нарушение установленных в трудовом законодательстве требований работодатель может нести уголовную и административную ответственность, а также обязан возместить материальный ущерб пострадавшему работнику или его семье. Несмотря на строгость последствий в отношении работодателя в случае нарушения возложенных на него обязанностей, большое количество примеров недобросовестности работодателей в сфере охраны труда. Для эффективности управления, высокой производительности труда и минимизации травматизма необходимо оценивать текущее состояние охраны труда и разрабатывать конкретные меры по улучшению состояния указанной сферы, такие меры должны реализовываться государством – в целом и работодателями – в частности. [13, с. 91]
Необходимо рассматривать охрану труда как приоритетное направление государственной политики Российской Федерации. Идея необходимости поддержания безопасности производства и охраны здоровья работников была сформулирована еще в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Пакт впервые дал расшифровку права каждого человека на благоприятные условия труда, которое было заложено в ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, в числе которых было названо право работников на «труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и здоровья». Пока существуют трудовые правоотношения, вопросы охраны труда всегда будут актуальны, а создание эффективных и благоприятных условий труда всегда будет стоять на первом месте.