Курсовая с практикой на тему Key Performance Indicator (KPI ) как инструмент мотивации сотрудников в HR-менеджменте.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЛЯ
ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ.. 5

1.1 Сущность и
значение мотивации персонала. 5

1.2 Факторы
мотивации сотрудников. 8

1.3 KPI как средство
мотивации персонала компании. 10

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 14

2.1
Организационно-экономическая характеристика ООО «Виктория Балтия»  14

2.2 Анализ кадрового
состава ООО «Виктория Балтия». 19

2.3 Диагностика
системы мотивации персонала ООО «Виктория Балтия». 22

3
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОСТРОЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ.. 30

3.1 Предложения по внедрению системы
оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности. 30

3.2 Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И МАТЕРИАЛОВ.. 45

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 48

Введение:

Вопросы трудового
стимулирования привлекают внимание теоретиков и практиков HR-менеджмента на
протяжении многих лет – со времен первых публикаций таких классиков, как Ф.
Тейлор и Г. Эмерсон. Интерес к данной теме понятен, так как стимулирование
персонала – это один из наиболее применяемых и эффективных инструментов
повышения производительности труда и качества работы в целом. В связи с этим
продолжается поиск новых результативных практик стимулирования трудового
поведения.

Актуальность
выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день KPI
является наиболее эффективным инструментом для анализа работы персонала для
достижения целей предприятия. Наиболее часто KPI используют крупные
предприятия, так как они имеют большое количество сотрудников и подразделений.
Используя KPI, собственники предприятий получают возможность управлять процессом,
вносить изменения, устанавливать достижимые цели перед сотрудниками предприятия
и мотивировать их на достижение запланированных результатов.

Управление
мотивацией труда динамично изменяется по мере развития общества. Наука призвана
исследовать это развитие с определенным опережением, с целью прогнозирования
хода развития и разработки практических рекомендаций с учетом ожидаемых
тенденций. В России вопрос управления мотивацией и стимулированием труда стоит
сегодня особенно остро, поскольку практические шаги компаний в отношении
использования мотивационных механизмов далеки от совершенства, а теоретические
аспекты построения систем мотивации с учетом российской специфики, нуждаются в
дальнейшей проработке. Более того, система мотивации и стимулирования труда
персонала требует постоянного пересмотра и совершенствования, что обусловлено
быстрыми и кардинальными социально-экономическими изменениями в российском
обществе.

Таким образом, для
современного менеджмента приобретают все большее значение аспекты мотивации на
основе ключевых показателей эффективности. Мотивация персонала является одним
из основных средств обеспечения рационального использования производственных
ресурсов, реализации потенциала имеющегося кадрового состава.

Цель исследования – обосновать
необходимость внедрения системы повышения мотивации и эффективности
деятельности персонала на основе ключевых показателей эффективности.

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть
теоретические основы применения ключевых показателей эффективности для
повышения мотивации сотрудников.

2. Дать
организационно-экономическую характеристику деятельности ООО
«Виктория Балтия».

3.
Провести диагностику существующей системы мотивации в организации ООО «Виктория Балтия».

4. Определить
необходимость и важность внедрения системы повышения эффективности деятельности
персонала на основе ключевых показателей эффективности.

5. Разработать систему
повышения эффективности деятельности персонала на основе ключевых показателей
эффективности.

Объект исследования
– сеть отелей ООО «Виктория Балтия».

Предмет исследования – ключевые показатели эффективности как инструмент
мотивации сотрудников.

Основными
методами исследования послужили анализ научной и методической литературы, обобщение
и систематизация литературных источников по теме исследования, методы анализа
финансово-хозяйственной деятельности предприятия, табличный и графический
методы предоставления информации и другие.

Заключение:

По
результатам выполненного исследования можно сделать следующие основные выводы.

Мотивация
– это стремление работника компании удовлетворить свои материальные и духовные
потребности за счет качественного и своевременного выполнения своих должностных
обязанностей. В области мотивации используют инновации, способствующие
повышению лояльности и приверженности персонала, улучшению показателя
удовлетворенности условиями труда. К таким методам относятся: участие
работников в формировании бизнеса, метод грейдирования, предоставление
работникам дисконтных карт, обратная связь, обучение, предоставление менторов,
наставников и др.

Система
KPI – это система оценки эффективности работы персонала предприятии, его
структурных подразделений и предприятия в целом. Главной целью данной системы
является достижение текущих и долгосрочных целей предприятия. На сегодняшний
день система KPI является неотъемлемым инструментом в управлении многих
предприятий и помогает им достичь наилучших результатов. Данную систему
наиболее целесообразно применять относительно персонала предприятия, так как
работа сотрудников непосредственно влияет на показатели работы всего
предприятия.

ООО
«Виктория Балтия» занимается розничной торговлей преимущественно пищевыми
продуктами в магазинах. Исследование показало, что за 2019 год в организации
снизился товарооборот, при этом чистая прибыль возросла. Показатели
рентабельности уменьшились, что говорит о снижении эффективности деятельности
предприятия.

Штат ООО «Виктория Балтия» в 2020 году был укомплектован на 96,6%, что является достаточно
высоким показателем.  Вместе с тем, на
всем исследуемом протяжении времени, организации не хватало рабочих и
специалистов.

В ООО «Виктория Балтия» наблюдается высокая
текучесть кадров, при этом она с каждым годом возрастает. Данное обстоятельство
связано с высокой загруженностью торговых работников, их невысокой заработной
платой и соответственно, низкой системой мотивации сотрудников.

В ходе исследования была
обоснована необходимость внедрения системы повышения эффективности деятельности
персонала ООО «Виктория Балтия»
на основе ключевых показателей эффективности. Было определено, что сотрудники в ООО
«Виктория Балтия»
недовольны размером заработной платы, они считают ее низкой в сравнении с
аналогичными компаниями. Работники отмечают невысокий процент премий за
выполнение главной цели учреждением, поэтому они не видят смысл выполнять
работы больше.

Заработная
плата не выполняет стимулирующую функцию в ООО
«Виктория Балтия», так как процент премий низок. Рост
заработной платы опережает темпы роста производительности труда, что говорит о
неэффективной системе оплаты труда.

ООО «Виктория Балтия» было предложено рассчитывать заработную плату на
основе KPI. Эффективность и результативность сотрудников должна влиять на их
заработную плату, в таком случае учреждение получит явную мотивацию выполнять и
перевыполнять поставленные планы. Практически у всех работников есть
фиксированная плата за отработанное время. Это гарантированные выплаты, но,
кроме них, для лучшей мотивации используется премиальный фонд. Если работник
выполнил и перевыполнил поставленный план, то его зарплата увеличивается. Если
план не выполняется, то, кроме фиксированной платы, сотрудник ничего не
получит.

Предложенные мероприятия позволят снизить
текучесть кадров, соответственно, и расходы на поиск новых сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1.2
Факторы мотивации сотрудников Существуют
различные факторы мотивации сотрудников, которые определяют, что является
наиболее важным и ценным для работника.

Факторы мотивации сотрудников организации — это способы
удовлетворить потребности сотрудников, которые направлены на то, чтобы
увеличить заинтересованность в компании и повысить эффективность труда. Стоит
отметить, что каждым человеком управляют разные стимулы. Прежде чем выбирать,
как воздействовать на работника, нужно изучить мотивационную сферу его личности
[14].

Факторы мотивации сотрудников могут менять со временем.
Например, если в начале работы человека вдохновляли деньги, с возрастом он
начинает выбирать признание руководства или стремиться к власти.
Соответственно, руководитель должен пересматривать способы мотивации
подчиненных, грамотно подбирать внешние факторы и управлять внутренними
мотивами.

Внешние или основные факторы мотивации сотрудников в HR-менеджменте
— это стимулы, которые влияют на продуктивность сотрудников объективно. Это
именно то, чем руководитель может управлять в зависимости от ситуации и
текущего положения дел в компании [16].

Сотрудник должен чувствовать, что уровень зарплаты соразмерен
усилиям, которые он в работу вкладывает. Когда работник недоволен суммой или
считает, что другие незаслуженно получают больше, эффективность его труда
падает. Если для сотрудника заработок — единственный значимый фактор, при
наличии более выгодного предложения он уйдет. Чтобы удержать его, нужно выбрать
дополнительный фактор мотивации или, если у компании есть возможности, а
требования сотрудника не завышены, предоставить ту оплату труда, которую он
хочет.

Самый очевидный фактор мотивации — стабильность. Сотруднику, который
стремится к стабильности, нужно обеспечить четкий график работы, комфортность
рабочей обстановки. Ему важно сохранить работу, если компания отличается
стабильностью, а работодатель гарантирует социальный пакет и другие льготы [20].

Внутренними считают субъективные факторы мотивации сотрудников, другими
словами те, которые порождает сама личность. Влиять на них невозможно, но при
грамотном управлении и индивидуальном подходе к сотруднику у руководителя
получится направлять его, побуждать работать лучше и эффективнее.

Универсальный фактор мотивации — межличностные отношения.
Сотруднику, которому важны отношения с коллегами,
нужно быть частью корпоративной культуры и коллектива. Необходимо мотивировать
работника, сделав его частью команды, которая реализует важный для всего
коллектива проект. В случае успеха он повысит свою репутацию среди сослуживцев,
а это послужит сильным стимулом. Кроме того, необходимо организовывать
совместные активности, например, вместе праздновать дни рождения, проводить
вечеринки, отмечайте эпохальные для компании даты.

Автономность
и личностный рост — так же является фактором мотивации, но он подойдет далеко
не всем. Сотрудник с таким фактор мотивации стремится иметь определенный
участок работы и отвечать за него, контролировать самого себя, самостоятельного
определять цели и задачи. Для сотрудника важна свобода. Он хочет выбирать
способы достижения целей. Чтобы мотивировать, необходимо назначать его на
проекты с минимальным контролем со стороны руководства, возможностью обучаться
и расти как личность [5].

Работнику,
для которого значим этот фактор, нужно видеть что-то инновационное и увлекающее
в рабочем процессе. Его мотивирует возможность повысить квалификацию, внести
что-то новое в деятельность. Монотонные будни угнетают его. Со временем
появляется вероятность снижения эффективности труда и потеря интереса к работе.
Необходимо использовать его потребность в самореализации как основной мотив.