Курсовая с практикой на тему Карьера и ее планирование в организации (на примере ПАО «Газпром»)

Содержание:

781377  

Введение:

В любой организации кадровая политика — это основание, на котором
держится ее нормальное функционирование.

Данное понятие содержит в себе правила, методы, принципы и приемы
работы с сотрудниками, составляющие в систему и сформулированные в наборе
документов. Кадровая политика направлена на осуществление  притока рабочей силы, согласно потребностям
организации в персонале.

Создание кадровой концепции начинается с изучения задач предприятия,
его потребностей, потенциальных возможностей руководства как процесса, анализа
слабых и сильных сторон организационной стратегии. Грамотная кадровая политика
— это система, выстроить которую можно, только учитывая все факторы, влияющие
на предприятие.

Предметом исследования является организация работы по планирование карьеры
в организации.

Объектом исследования является ПАО «Газпром».

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях современной
рыночной экономики и рынка рабочей силы привлечению кадров придается наиболее
ценное значение, так как изменяется общественный статус работника, характер его
отношения к труду и условиям продажи рабочей силы.

Цель данной работы состоит в том, чтобы провести анализ работы по планированию
карьеры и сотрудников и предоставить рекомендации по ее усовершенствованию.

Достижение назначенной цели предусматривается осуществить решением
дальнейших задач:

1.      Рассмотреть теоретические
основы планирования карьеры.

2.      Ознакомиться с
современными этапами деловой карьеры сотрудников.

3.      Дать краткую
характеристику ПАО «Газпром».

4.      Рассмотреть и оценить
организацию работы по планированию карьеры в ПАО «Газпром».

6.      Предложить и обосновать
мероприятия по усовершенствованию планирования карьеры.

Практическая значимость работы выражается в возможности привлечения
новых высококвалифицированных кадров, формировании благоприятной среды в
коллективе, что позволит повысить работоспособность персонала и снизить затраты
на привлечение и поиск новых людей.

Теоретико-методологическую базу исследования составляет научная
литература, а также периодические издания следующих авторов: Кибанова А.Я.,
Ивановской Л. В, Лукьяновой Т. В. и др.

При подготовке работы были использованы такие методы
исследования как: наблюдение, анализ литературных источников и синтез
информации. 

Заключение:

В передовых критериях особую
значимость получает создание оптимального механизма управления развитием
персонала, который бы снабжал полный подход к решению проблем действенного
применения трудовых ресурсов организации в производственной деятельности.
Анализ разных источников в области снабжения конкурентоспособности компаний
обозначил, что персонал, владеющий стабильными высококачественными чертами,
оказывает существенное воздействие на эффективность деятельности компании,
обеспечивая тем наиболее ее конкурентоспособность. Для передовых организаций
действительными работниками считаются руководители среднего звена, потому
принципиально развивать наличие у них свойства, а еще выявить и
стимулировать их способности, которые посодействуют в совершенной мере воплотить
проводимые общественные и экономические реформы.

Оглавление и суть профессиональной
карьеры сотрудников имеет возможность быть описана в последующих главных
позициях:

—     процесс высококачественных конфигураций,
происходящих в содержании труда;

—     процесс скопления человечного денежных
средств;

—     методичное модифицирование разных видов дел
(должностей, позиций в организации, места работы и т. д.)

—     процесс, происходящий на протяжении всей
трудовой жизни индивидума.

Таким образом, мнение «формирование
профессиональной карьеры» определяется как процесс высококачественных
конфигураций, происходящих в содержании труда, соединенный с скоплением
человечного денежных средств и поочередным изменением разных видов дел.

Формирование персонала обычно
базируется на учебных действиях, которые справляются и финансируются той
организацией, для которого данные учебные процессы предусмотрены. В ПАО
«Газпром» целью изучения считается формирование интеллектуального потенциала
сотрудников. При данном процесс образования и увеличения квалификации
никак не наименее важен, нежели его внешний результат либо достигнутый степень
образования.

ПАО «Газпром» вводит политику
гарантирования устойчивости системы оплаты труда.

Главными слабыми гранями имеющейся
системы мотивации работников ПАО «Газпром» так же считают последующие
аспекты:

—     при определении объема оклада и премиальных,
что существенно снижает интерес и продуктивность у сотрудников;

—     в неких вариантах употребляется повременная
оплата труда, при — том, что в окончательном результате важен численный итог.
Это еще приводит к вескому понижению производительности труда.

Проанализировав конкретные в
«Расположении о кадровой службе» задачи и функции отмечаем, что планированию
карьеры, мотивировки к карьерному подъему уделяется мало внимания. Данный прецедент
нужно учитывать при совершенствовании системы управления деловой карьерой в ПАО
«Газпром».

Изучение критерий становления
карьеры в ПАО «Газпром»указывает, что они дают работникам способности
удовлетворить потребности, которые составляют мотивационное "ядро"
карьерных устремлений, вследствие чего 59% персонала организации удовлетворены
карьерой в организации, 31% — убеждены, что она свершилась, и лишь 10% никак не
довольны карьерой.

Большая часть опрошенных считает,
что организация способствует развитию карьеры, и характеризуют последующие
главные предпосылки, сообразно которым карьера состоялась: абсолютная
организация материального стимулирования (42,5%), присутствие способностей
служебного подъема и мотивировки к карьере (23,5%), присутствие критерий для
самореализации (13,5%).

В рамках кадрового планирования
находят решение вопросы условно обеспечения организации рабочей силой, нужного
свойства и в нужном численности, действенного применения персонала улучшения
социальных взаимоотношений.

В итоге того, что планирование
кадрового потенциала ПАО «Газпром» исполняется работниками, которые в
совершенной мерке обладают азами планирования.

Итак, к вероятным способам повышение
эффективности систем планирования и профессионального отбора персонала, а еще
методы управления карьерой ПАО «Газпром» принадлежат:

—     введение в организации использование метода
экстраполяции и способа экспертных оценок для наиболее четкого расчета нужного
численности трудящихся (планирование персонала) с целью снабжения бесперебойного
производственного процесса

—     продолжение способностей привлечения
претендентов на вакантные должности с поддержкою налаживания профессиональных
взаимоотношений с учебными заведениями города и за счет функционального участия
в мероприятии «Ярмарка должностей»

—     введение применения в процессе отбора
сотрудников, не считая должностных инструкций квалификационных карт и карт зон
ответственности

—     улучшения процесса оценки претендентов на
замещение вакантных мест за счет применения особых исследований.

Позитивным причиной считается то, что в организации
поднятие квалификации ведется для управляющего состава персонала и
профессионалов в согласовании с положением о профессиональном обучении
сотрудников. 

Фрагмент текста работы:

Карьера (итал. carriera —
бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — продвижение
вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

В теории управления
персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным
ростом.

Карьеру — траекторию
своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и
внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями,
желаниями и установками.

Карьера (отфр. cariera) —
успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной,
научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является
одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к.
достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от
соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости
личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры
можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании
карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы
продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением
успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный
руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности
человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании карьера
— продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей
профессиональной сфере. В этом случае карьера — это желанный путь вверх,
осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения
и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом
движения к определенному статусу (социальному, должностному,
квалификационному).

Можно дать определение
карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону
улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке
бытия. Карьера — это процесс получения жизненно важных ценностей, благ,
признательности в обществе и на рабочем месте.

Выделяют несколько
принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации,
которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера
— характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных
профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник
может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера —
рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии
специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути,
линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями
человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей
деятельности).

Внутриорганизационная
карьера — охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках
одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

— вертикальное — именно с
этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае
продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем
на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;

— горизонтальное —
имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли
руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной
карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени
(как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение
внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня
иерархии;

— центростремительное —
данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма
привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается
движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на
недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это
продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение
в процессы принятия решений.