Курсовая с практикой на тему Карьера государственного служащего

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Карьера государственного служащего: сущность и содержание 5
1.1. Сущность карьеры и ее процессы в системе управления персоналом 5
1.2. Карьера государственного служащего 8
Глава 2. Система развития персонала на государственной службе 16
2.1. Роль и содержание непрерывного профессионального развития государственных служащих 16
2.2. Состояние непрерывного профессионального развития государственных служащих 19
Глава 3. Развитие персонала на государственной службе: зарубежный опыт
и сравнительный анализ 26
Заключение 31
Список использованных источников 32

Введение:

В общественном секторе экономики непрерывное профессиональное развитие государственных служащих занимает ключевое место. Во-первых, оно включено в систему кадровой подготовки страны и неразрывно связано с образовательной ситуацией в государстве. Во-вторых, государственная служба является частью общественного сектора экономики и в частности зависит от происходящих в этой сфере процессов. Именно поэтому уровень развития системы подготовки, переподготовки, а также повышения квалификации государственных служащих определяет состояние общественного сектора экономики, так как прямое влияние на взаимоотношения между обществом, общественными и профессиональными объединениями, государством и отдельными гражданами оказывает деятельность работников сферы государственного управления.
В нашей стране становление государственной службы напрямую связано с формированием системы подготовки государственных служащих.
Таким образом, актуальностью рассматриваемой проблемы, является недостаточная изученность проблем непрерывного профессионального развития государственных служащих, что и обусловило выбор темы курсовой работы, постановку её цели и задач.
Целью курсовой работы является анализ основ профессионального карьерного развития государственных служащих.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих основных задач курсовой работы:
– описать сущность и содержание карьеры государственного служащего;
– раскрыть роль и содержание непрерывного профессионального развития государственных служащих;
– рассмотреть состояние непрерывного профессионального развития государственных служащих;
Объектом исследования курсовой работы является карьерное развитие государственных служащих.
Предметом исследования курсовой работы являются организационные и социально-экономические отношения, возникающие в процессе непрерывного карьерного развития государственных служащих.
Методы исследования в курсовой работе составляют системный анализ, метод расчленения, метод анализа и измерения, метод сравнения.
Теоретико-методологической базой курсовой работы служат систематизацией и обобщением теоретического и методического опыта непрерывного профессионального развития государственных служащих в современных условиях на основании трудов отечественных специалистов в области кадрового менеджмента.
Информационную базу курсовой работы составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, инструкции, существующие на предприятиях (по вопросам оценки профессионального уровня государственных служащих при приеме, документального оформления приема государственных служащих), материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме курсовой работы.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы и положения.
Непрерывное профессиональное развитие государственных служащих ориентировано на решение стратегических и текущих целей учреждений путем передачи служащим конкретных знаний и навыков.
Цели непрерывного профессионального развития зависят от потребностей учреждения, квалификационных характеристик государственных служащих и других факторов. Кроме того, цели непрерывного профессионального развития с позиции работодателя и наемных работников также различны. Для государственного учреждения в целом желаемым результатом непрерывного профессионального развития выступают более эффективные решения проблем государственного учреждения, повышение приверженности сотрудников к своему учреждению, распространение ценностей и организационной культуры учреждения, снижение текучести служащих. Для работника же польза от непрерывного профессионального развития состоит в росте удовлетворенности работой, росте квалификации и, соответственно, расширения карьерных перспектив.
Современное время характеризуется быстрым и стремительным развитием общества, техники, технологии, культуры. Поэтому дистанционное обучение должно стать перспективным среди других форм обучения служащих аппарата органа местного самоуправления. Дистанционное обучение кардинально отличается от классического обучения в аудиториях при личном взаимодействии, так, изменяется характер взаимодействия преподавателя и слушателя, повышаются требования к обучающимся в плане самодисциплины, требует самостоятельного распределения времени на обучение и выполнение трудовых обязанностей, мотивирует к творческому самовыражению, выявляет потенциал государственного служащего к реализации новых проектов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Карьера государственного служащего: сущность и содержание
1.1. Сущность карьеры и ее процессы в системе управления персоналом

Чаще всего понятие «карьера» связывают с профессиональной и трудовой деятельностью человека. В широком понимании «карьера» (от лат. сarrus – телега, повозка; итал. сarriera – жизненный путь, поприще) – успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности. В теории управления персоналом «карьера» или «деловая карьера» – это процесс осознанного поведения работника в области трудовой деятельности, направленного на должностной или профессиональный рост, характеризуемый последовательностью должностей, которые занимал/занимает (фактическая карьера) или планирует занимать (плановая карьера) работник.
Карьерный рост может быть внутренним (в рамках одного предприятия) и внешним (реализуемым путем перехода с одного предприятие на другое). Внутриорганизационная карьера реализуется по трем основным направлениям:
а) вертикальное – получение более высокой должности в структурной иерархии, в этом случае продвижение наиболее заметно;
б) горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение служебной роли на ступени, не имеющей четкого структурного закрепления (например, руководитель временного проекта).
в) центростремительное – движение работника к руководству (ядру) предприятия, наименее очевидное направление (например, приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, совещания, отдельные важные поручения).
Внутренний карьерный рост в идеале реализуется в тесном взаимодействии со службой персонала и вышестоящим руководством организации. Такой подход к управлению карьерой называется системным и предполагает комплекс мероприятий, планируемых и реализуемых службой управления персоналом совместно с сотрудником и при поддержке руководства предприятия. Наличие системного подхода к карьере является важнейшим признаком современного уровня менеджмента на предприятии и требует качественных организационных и информационных технологий.
К условиям реализации системной карьеры со стороны предприятия в лице службы персонала, руководства, а также отдельных групп сотрудников можно отнести целенаправленное планирование карьеры, гармонизацию целей работника и предприятия, изучение карьерного потенциала и разработку объективной системы оценки работника, а также формирование резерва для карьерного роста и устранение «карьерных тупиков».
В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других.
Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями.

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.
Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:
1. Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.
2. Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.
3. Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.