Курсовая с практикой на тему Кадровый состав предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические основы состава и
структуры кадров предприятия. 5

1.1. Основные понятия кадрового
состава. 5

1.2. Формы и системы оплаты труда. 11

1.3. Нормативно-правовое
регулирование оплаты труда. 14

2. Оценка затрат на оплату труда. 20

2.1. Краткая характеристика
организации БУ Сургутская клиническая травматологическая больница. 20

2.2. Расчеты по использованию кадрового состава. 25

2.3. Мотивация кадрового состава. 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 39

Введение:

Обеспечение предприятий
высокопрофессиональными и ответственными кадрами актуально для любой сферы
деятельности. Рост конкуренции требует от кадрового состава профессиональной
подготовки в соответствии с целями и задачами компании, степенью инновационного
развития, требованиями обеспечения экономической безопасности.

Взяв во внимание
специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые
изменения, как внешних, так и внутренних условий, можно констатировать, что качественный
персонал организации определяет не только успешность ее развития, но и
выживаемость.

Кадровая политика
органов российских компаний должна иметь систему основных направлений
деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию
кадров. Главным же результатом кадровой политики является основной ресурс
компании — профессиональный, работоспособный, высоконравственный персонал.

Все вышеперечисленное
предопределило выбор темы исследования, его цель и задачи.

Цель работы заключается
в изучении кадрового состава предприятия на примере БУ Сургутская клиническая
травматологическая больница.

Объектом исследования
является БУ Сургутская клиническая травматологическая больница.

Предмет исследования –
система управления кадровым составом в БУ Сургутская клиническая
травматологическая больница.

Задачи исследования:

— систематизировать основные
понятия кадрового состава — рассмотреть формы и
системы оплаты труда — изучить нормативно-правовое
регулирование оплаты труда — дать краткую
характеристику организации БУ Сургутская клиническая травматологическая
больница — провести расчеты по
использованию кадрового состава — исследовать мотивацию
кадрового состава.

Для решения поставленных
задач использованы методы: анализ, наблюдение, обобщение, прогнозирование,
классификация, анализ учебной, научной литературы, ресурсов глобальной сети
Internet.

Информационной базой при
выполнении работы выступали нормативные документы БУ Сургутская клиническая
травматологическая больница, научная и учебно-методическая литература, статьи в
периодических изданиях, Интернет источники.

Курсовая работа состоит
из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и
приложения.

Заключение:

Кадровый состав — это не просто совокупность
работников, а системно связанные работники с их личностными характеристиками,
знаниями, умениями, работой в коллективе, которые используются в трудовом
процессе

В работе выделены классификационные признаки
и группы кадрового состава с акцентированием внимания на качественные
характеристики работников.

Структура кадрового состава представляет
собой совокупность различных групп работников предприятия, сгруппированных в
соответствии с принадлежностью к какому-либо признаку.

Признаки могут быть различными –
функциональными, социальными, профессиональными и др., анализ структуры по
различным признакам позволяет принимать грамотные управленческие решения в
сфере управления и развития персоналом.

Таким образом условно-постоянные
факторы-характеристики кадрового состава нужно учитывать на этапе формирования
и подбора персонала, а условно-переменные факторы нужно учитывать в процессе
использования персонала при разработке управленческих решений.

Система оплаты труда должна способствовать
росту его эффективности, а своевременность начисления и выплаты заработной
платы повышает материальную заинтересованность и стимулирует рост трудового
потенциала. Правильная организация расчетов по оплате труда в организации
способствует эффективному использованию трудовых ресурсов.

В работе проведено исследование кадрового
состава БУ Сургутская клиническая травматологическая больница.

Численность работников БУ Сургутская
клиническая травматологическая больница в 2017-2019 гг изменилась
незначительно. Темп прироста численности работников показывает, что в 2019 году
снизилось количество прочих и средних медицинских работников, а количество
врачей и младшего медицинского персонала, наоборот, увеличился.

Особые изменения численности произошли у
младшего медицинского персонала (14%). Количество всего персонала увеличилось
незначительно (0,17%).

Заработная плата работников БУ Сургутская
клиническая травматологическая больница с каждым годом увеличивается, кроме
прочего персонала, заработная плата которых к 2018 году незначительно выросло
(0,81%), а к 2019 году уменьшилось на 0,16 %.

У остальных групп работников в 2018 году
размер зарплаты увеличивается. В 2019 году тоже идет увеличение зарплаты
работников (кроме прочего персонала), но намного меньшими темпами, чем в 2018
году.

Фонд оплаты труда (ФОТ) в БУ Сургутская
клиническая травматологическая больница разделен на поступления от ОМС
(Обязательное Медицинское Страхование) и Внебюджетные средства. Внебюджетные
средства поступают от платных услуг БУ Сургутская клиническая
травматологическая больница.

Анализ ФОТ показывает, на сколько рублей
перевыполнен или не выполнен план. В 2017 и 2018 годах план перевыполнен. В 2019
году внебюджетные средства были намного меньше запланированного.

В общей стоимости фонда оплаты труда можно
рассмотреть удельный вес каждого компонента, а именно ОМС и внебюджетных
средств.

На 2017 год было запланировано, что 90,60%
денежных средств будет перечислено от ОМС, а внебюджетные средства составят
9,40%. По факту получилось 88,78% на 11,22%. Это объясняет, что в 2017 году
проведено больше платных услуг, чем было запланировано. В 2018 году, наоборот,
средства от ОМС были больше запланированного, а именно на 0,07%. В 2019 году
тоже средства, полученные от ОМС стали больше запланированного, а именно на
1,54%.

Фактические значения фонда оплаты труда и
отчисления от заработной платы работников показывают, что темпы прироста ФОТ
медленные, особенно в 2019 году.

Исследуемое учреждение для более
эффективного управления персоналом использует как материальную, так и
нематериальную мотивацию.

Рассматривая краткосрочные
перспективы удобнее использовать денежные вознаграждения, как один из методов мотивации.
Однако, рост заработной платы не всегда возможен в бюджетном учреждении, только
путем увеличения нагрузок, поэтому более отдается предпочтение нематериальной
мотивации, так как она предлагает сотрудникам, саморазвитие, раскрытие
потенциала, рост по карьерной лестнице.

Обобщая все данные
проведенного анализа можно сказать, что именно влияет на мотивацию труда
медицинского работника БУ Сургутская клиническая травматологическая больница:

Достоинства БУ Сургутская
клиническая травматологическая больница:

1. Обеспечение работой,
спецодеждой и рабочим местом;

2. Стабильность работы и
зарплаты, так как государственное учреждение здравоохранения.

Недостатки БУ Сургутская
клиническая травматологическая больница:

1. ФОТ
растет, но очень медленными темпами;

2. Заработная
плата и количество работников увеличивается незначительно;

3. Увеличивается
текучесть кадров, особенно прочего персонала;

4. Существуют
конфликты между персоналом и пациентами.

Достоинства БУ Сургутская клиническая
травматологическая больница положительно влияют на мотивацию труда работников БУ
Сургутская клиническая травматологическая больница, а недостатки, наоборот,
влияют отрицательно. При предложении рекомендации для повышения мотивации труда
работников необходимо особое внимание уделять негативным сторонам деятельности БУ
Сургутская клиническая травматологическая больница.

Фрагмент текста работы:

1.
Теоретические основы состава и структуры кадров предприятия

1.1.
Основные понятия кадрового состава Любой руководитель должен быть заинтересован в
формировании стабильного кадрового состава, поскольку персонал — важное
средство на пути достижения больших производств и успешности организации.

Стабильность трудового коллектива способствует
развитию творческой активности работающих, росту производительности труда и
повышению качества продукции, а также повседневному совершенствованию
организации труда [5, с.51].

Для более глубокого раскрытия содержания и сути
категории «кадровый состав» проанализированы различные авторские подходы, по
которым выделены различные критериальные признаки. Установлено, что в науке и
практике экономической мысли в России существует много различных подходов к
классификации кадрового состава предприятия.

На основе анализа результатов научных исследований
нами обобщенно все выделенные авторами классификационные признаки. Среди них [3,
с.32]:

1) по отношению к производству:
промышленно-производственный и непромышленный персонал

2) по характеру выполняемых функций: руководители,
специалисты, служащие, рабочие;

3) по профессиям: различные профессии в соответствии с
Классификатором профессий;

4) по специальностям, то есть разновидностью трудовой
деятельности в пределах профессии;

5) по уровню образования: специалисты высшей
категории, специалисты высшей категории, специалисты средней квалификации,
малоквалифицированные и неквалифицированные работники;

6) по отношению к собственности имущества предприятия:
владельцы и наемные работники;

7) по определению основного места работы: штатные
работники, совместители, работники, выполняющие работы от имени других
предприятий (на выполнение заказов);

8) по занятости в видах деятельности: основной и
вспомогательный персонал;

9) по типу выполняемой работы: персонал
административно-технический, оперативный (дежурный), оперативно-ремонтный,
ремонтный, электротехнический.

10) по постоянству занятости: постоянные и сезонные
работники;

11) по образовательному уровню: персонал с полным
высшим, базовым, профессионально-техническим или полным образованием;

12) по образовательно-квалификационному уровню:
младший специалист, бакалавр, специалист, магистр

13) по полу: мужской или женский;

14) по общему стажу работы;

15) по возрасту;

16) по опыту определенной работы.

Разработанная классификация кадрового состава
предприятий является инструментом и предпосылкой проведения глубокого и
детального анализа процессов формирования и использования персонала предприятия
и других аспектов управления.

К обобщенным
классификационным признакам кадрового состава предприятия (1-11 признаков) нами
добавлено еще пять — (12-15 признаков), которые позволят шире исследовать
качественное состояние персонала предприятия и эффективность его использования
в трудовом процессе. Так, классификация кадрового состава по образовательному и
образовательно-квалификационному уровню даст возможность проанализировать