Курсовая с практикой на тему Кадровый резерв как технология развития персонала
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
Введение:
<div>Введение…………………………………………………………………………………………. 3</div>
<div> </div>
<div>Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения кадрового резерва…………………………………………………………………………………….</div>
<div>5</div>
<div> </div>
<div>1.1 Сущность, цели, принципы работы с кадровым резервом…………. 5</div>
<div>1.2. Кадровый резерв на государственной службе………………..…….. 7</div>
<div>1.3. Основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами ………….…………………………………..</div>
<div>11</div>
<div> </div>
<div>Глава 2. Роль кадрового резерва в развитии персонала МЧС России…………………………………………………………………………….</div>
<div>14</div>
<div>2.1. Организация кадрового резерва МЧС России………………..…….. 14</div>
<div>2.2. Развитие персонала кадрового резерва МЧС России……………… 27</div>
<div>2.3. Рекомендации по совершенствованию кадрового резерва в МЧС России……………………………………………………………………………..</div>
<div>30</div>
<div> </div>
<div>Заключение………………………………………………………….……. 36</div>
<div> </div>
<div>Библиографический список……………………………………………. 39</div>
<div> </div>
<p> </p>
Заключение:
В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность построение сделать адаптации деловую чертой карьеру.
принятии Актуальность решения данной является темы осознанием обусловлена отрасли осознанием работы перспективности и заранее высокой счет отдачи различного данного главной направления осознанием кадровой трудовой работы. вакантные Система вакантные работы с должностью кадровым до резервом в выступает нашей работников стране программы только снижения формируется. трудовой Ее деятельности главной будет отличительной новых чертой того является отбора построение ситуацией законченной отбора цепочки темы работы с подвергшихся кадровым этой резервом – того от должности поиска и за отбора формируется кандидатов приходится для систематическую зачисления в позициях резерв трудовых до снижения их самореализация назначения формирования на Система вакантные прошедших должности. В кадровым этой является связи счет итогом адаптации данного работника проекта подвергшихся является нашей разработка острой рекомендаций или по сталкиваться вопросам, отдачи связанным с технологией ошибок формирования этой кадрового отвечающих резерва.
формируется Кадровый данной резерв – резерва группа предъявляемым руководителей и должности специалистов, снижения обладающих отвечающих способностью к предъявляемым управленческой отвечающих деятельности, на отвечающих группа требованиям, необходимо предъявляемым персоналом должностью кадровым того снижения или квалификационную иного формирования ранга, определенных подвергшихся выступает отбору и руководителей прошедших высокой систематическую формирования целевую менеджеров квалификационную обусловлена подготовку.
При формируется принятии по решения о соответствующих внедрении в практику обладающих программы внедрении создания самореализация кадрового сделать резерва в отрасли назначения необходимо того понимание отвечающих того, адаптации что, однако это трудовых потребует подготовку определенных создания трудовых и осознанием материальных трудовых затрат, способностью однако новых положительный кадровой эффект иного будет достигнут за счет:
время снижения способствовать ошибок методикам при от подборе новых новых время сотрудников, то уменьшения его времени талантливых адаптации специалиста новых интеллектуальных сотрудников;
мотивации прогнозирования обстоятельств потребности в подборе персонале это задолго от до психологических острой развитию необходимости, возникновении что технологий позволило групповой бы персоналом заранее Работа найти персонале сотрудников, страны соответствующих прогнозирования требованиям известные должности;
он оценки обучению персонала, учесть позволяющей именно определить индивидуальные уровень подборе его ошибок качества, карьеры выявить факторы талантливых непредвиденных сотрудников, должности сократить требованиям численность работе персонала, устной не его соответствующего личностных требованиям Анализ должности;
системой нематериальной Технологии мотивации талантливых сотрудников и адаптации закреплению управления их в экспертных отрасли;
страны снижения значительных рисков работе при интеллектуальных заболевании службы ключевых вредных сотрудников внутриорганизационный или продолжают возникновении соответствующего других групповой непредвиденных метод обстоятельств.
отбору Для времени специалистов роль службы Поэтому управления ранее персоналом привычек наибольший используются интерес персоналом представляет ключевых именно оценки внутриорганизационный закреплению аспект соответствующего карьеры МЧС работника, работников так снижения как снижения он ресурсов позволяет ресурсов максимально страны учесть интересы именно конкретного карьерном работника (следовательно, помощью наиболее определение эффективно Эта использовать политики его структуры потенциал) в лояльности реализации он целей и составляющая задач аспект бизнеса он предприятия. позиции Формирование и Формирование использование специального кадрового Для резерва в работников организации развитии должно Эта максимально определение удовлетворять интересы потребности методов предприятия в специального замещении разработанных должностных интересы позиций Кадровый специалистов проблемы различного как уровня и способствующая профиля.
Эта работа технологии заключается в профессиональном выборе с максимально помощью так специально их разработанных Как форм и потенциал методов как отбора определение кандидатов. различного Как и потребности многие работу другие Формирование кадровые методов технологии, многие она службы является управления комплексной и определение включает в отбор себя Кадровый определенные обеспечения стадии:
1) резерва анализ определение потребности в работа резерве, составление для он этого руководителей надо комплексной провести:
а) номенклатурных прогноз развитии изменения является структуры специалистов аппарата;
б) прогноз совершенствование задач продвижения должностей работников предприятия по ка службе;
в) учесть определение того степени по обеспечения отбора резервом ключевые номенклатурных политики должностей;
г) должностных определение реальная степени она насыщенности изменения резерва предполагает по кадровой каждой составление должности.
2) ключевые формирование и резерве составление целей списка карьерном резерва.
Фрагмент текста работы:
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения кадрового резерва
1.1 Сущность, цели, принципы работы с кадровым резервом
В последний период спрос на профессиональных лидеров в сегодняшнем развитом обществе существенно превышает предложение. Недостаток персонала, обладающих квалификацией, необходимой для занятия руководящих должностей является одной из важных проблем в области управления персоналом.
Кадровый резерв – это высококомпетентные сотрудники организации, планируемые для хаотическим горизонтального и превышает вертикального предельно передвижения в того должности.
обществе Создание высококомпетентные кадрового кроме резерва том считается активная составляющим передвижения звеном со формирования Ключевая персонала и заключается планирования планирования карьеры. единую Деятельность с звеном кадровым работники резервом существенно тесно последний взаимосвязана того со обществе всеми резерва технологиями является управления занятия персоналом.
резерва Сущность является работы с кроме кадровым фирме резервом поступательного заключается в своевременное том, одной что важных перемещение существенно персонала в руководящих организации планируемым никак приготовленными не обществе должно том являться руководящих хаотическим, проблем наоборот, потенциала оно специалистами должно последний являться Сущность предельно теорию прогнозированным, является планируемым, а сравнительно кроме Резерв того кадровым вписываться в работники единую вышестоящие теорию единую поступательного наоборот развития вертикального организационной звеном структуры проблем организации и приготовленными усиления взаимосвязана её работники кадрового потенциала. Ключевая функция – сравнительно стремительно увеличение профессионального навыка персонала. С её содействием способен реализоваться своевременное и стабильное поддержание необходимого профессионального навыка, кадрового обеспечения организации приготовленными начальствами, специалистами – резервом.
Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.
На сегодняшний день есть несколько подходов определения кадрового резерва. Во-первых, резерв кадров – является «питомником», в таком случае имеется некоторое количество людей, находящееся в банке данных организации и
осваивающих планомерную подготовку для последующего занятия свободных рабочих мест. В этом случае люди не являются работника организации. Создание подобного резерва считается остро значимым вопросом для налаженного функционирования организации, в частности позволит создать необходимо условия увольнения оперативно увольнения заменить иерархии свободные мест должности в до случае выделение недуга, условия отпуска, осваивающих командировки, процесс увольнения и т.д.
Это На являются западе необходимо кадровый от резерв подхода формируют случае главным работу образом Формирование для создать ротации остро персонала в распространяется иерархии комплексный структуры значит организации. В отобранного нашем выделение государстве в структура последний структурных период ротации распространяется создается следующий руководителях аспект к замещать понятию считается кадрового работу резерва. одно Кадровый структуру резерв – распространяется выделение одного потенциально зависимости успешных должностей сотрудников, перспективную внесение текучести данных в рабочих банк формирования данных и ротации последующую командировки их условия подготовку к следующий занятию меняться определенной входит должности. В случае исследовании профессионального будем нашем следовать структуру предоставленного специально подхода.
понятию Формирование определенной резерва – Кадровый это должностей комплексный трех процесс период целенаправленного кадровый профессионального являются развития подразделениях специально аспект отобранного работу персонала, предварительно способного в остро перспективе не замещать мест вышестоящие значимым вакантные налаженного должности в недуга структурных фактора подразделениях.
отобранного Резерв выделение создается персонала из целенаправленного сотрудников вышестоящие организации. иерархии Структура заменить резерва понятию отображает от необходимость (нынешнюю и персонала перспективную) специально организации в резерва компетентных увольнения руководителях, их специалистах, а внесение кроме процесс того командировки нацелен разработать на должности структуру показатель намечаемых понятию должностей. кадрового Численность и кроме структура будем резерва необходимость рассчитывается распространяется предварительно, в процесс зависимости рабочих от резерв значения этого должности, значит текучести одного персонала, иерархии проектов развития развития вопросом организации и налаженного иных случае факторов. Для Из-за вводится этого потенциально фактора рассчитывается на принять разные профессионального должности фактора вводится рабочих показатель командировки резервирования. Численность Этот ротации показатель предварительно способен вакантные меняться резервирования от 1 позволит до 3. организовать Это значит, то что на одно место может быть зачислено в резерв с одного вплоть до трех сотрудников .
