Курсовая с практикой на тему Кадровые технологии развития и продвижения государственных служащих
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1.Понятие кадровые технологии в системе государственной
службы
1.2.Классификация кадровых
технологий………………………………………11
1.3.
Роль и место кадровых служб и кадровых технологий в формировании кадрового
потенциала государственной гражданской службы………………15
2.1. Характеристика Администрации «Октябрьского района» Московской области
2.3.Результаты
исследования и их обсуждение
Список использованных источников и литературы
Введение:
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1.Понятие кадровые технологии в системе государственной
службы
1.2.Классификация кадровых
технологий………………………………………11
1.3.
Роль и место кадровых служб и кадровых технологий в формировании кадрового
потенциала государственной гражданской службы………………15
2.1. Характеристика Администрации «Октябрьского района» Московской области
2.3.Результаты
исследования и их обсуждение
Список использованных источников и литературы
Заключение:
Создание эффективной
системы управления государственной службой Российской Федерации — важнейший
путь повышения конкурентоспособности государства. Высокая эффективность всей
системы зависит от правильного и рационального управления кадровыми процессами
на государственной службе. Поскольку управление кадровыми процессами
государственной службы осуществляется на федеральном и региональном уровнях,
каждую из них следует рассматривать как относительно независимую подсистему,
каждая со своим собственным органом управления.
Развитие системы государственной службы
предполагает внедрение эффективных управленческих технологий, обеспечивающих
высокий уровень качества государственных служащих, формирование
высококвалифицированных кадровых ресурсов и привлечение молодых перспективных
специалистов.
Решение этой проблемы заключается в
приобретении теоретических знаний и практических навыков использования
технологий и инноваций в области эффективного управления персоналом. Это
обеспечит высокую производительность и безупречное выполнение государственными
служащими своих профессиональных обязанностей на внутреннем уровне организации.
Особая роль отведена реализации задач
реформирования и развития системы государственной службы как ключевой
составляющей организационной структуры, отвечающей за работу с персоналом.
В рамках курсовой работы был проведен опрос сотрудников Октябрьской
районной администрации. Всего было опрошено 62 сотрудника Октябрьской районной
администрации Московской области. Респондентам была предоставлена анкета,
состоящая из 84 вопросов.
В ходе исследования
были решены следующие задачи. Во-первых, было изучено понимание респондентами
концепции «эффективного контракта». По результатам опроса были получены
следующие результаты: Государственный служащий готов к изменениям за счет
введения действующего контракта.
По результатам
социологического исследования была предпринята попытка построить регрессионную
модель, чтобы показать причины влияния желания государственного служащего уйти
с государственной службы.
Анализ деятельности
государственной службы, проведенный в рамках работы и изучение мнений
государственных служащих, позволяет сделать вывод, что, несмотря на активное
развитие управления человеческими ресурсами, в этом процессе есть слабые места.
Важно включить нехватку высококвалифицированных человеческих ресурсов,
неадекватную систему мотивации персонала, нехватку профессиональных кадров, а
также систему образования, которая не отвечает должным образом потребностям
персонала и государственных учреждений.
Государственная
служба Российской Федерации имеет недостатки, требующие совершенствования. В
связи с этим развитие государственной службы должно быть направлено на
повышение эффективности формирования всех видов государственной службы,
раскрытие ее профессионального потенциала и расширение стимулов, а также
содействие развитию государственной службы за счет реализации новых принципов
кадровой политики.
Фрагмент текста работы:
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1.Понятие кадровые технологии в системе государственной
службы
службы
Кадровые технологии — это особая часть социальных технологий, без
которой невозможно современное лидерство в различных организациях и обеспечение
процессов изменения и модернизации российского общества [2].
В
общетеоретическом понимании социальные технологии — это совокупность
последовательных приемов (операций, операций) для воздействия на социальные
свойства объекта управления с целью достижения нового социального качества. В
практике управления организациями социальные технологии принимаются как
средство эффективного использования человеческих ресурсов, активизации.
В
системе государственной службы развитие кадровых технологий рассматривается как
совершенствование социальных механизмов управления персоналом. Кадровые
технологии, которые включают в себя управленческие и социальные функции, играют
роль в обеспечении эффективности организации в целом и реализации ее целей и
задач, что означает, прежде всего, эффективную реализацию полномочий
правительства и администрации.
Общей
целью кадровых технологий управления персоналом является активное влияние на
кадровую среду организации с целью оптимизации, мобилизации профессиональных
ресурсов, их развития и полноценного использования, улучшения системы
внутренних отношений и содействия личностному развитию сотрудников [3].
Кадровые
технологии, используемые в государственном управлении и управлении, реализуют
потенциал социальных механизмов управления персоналом, обеспечивая тем самым
базовую основу для их использования и практического совершенствования, особенно
в таких областях, как укомплектование персоналом, отбор и отбор кандидатов. на
государственные должности. работа с руководящим составом, планирование карьеры
и др.
Улучшение кадрового потенциала остается одной из основных задач в
организационном развитии коммерческих и общественных (некоммерческих) систем
управления.
Более того, в лице государственных
учреждений и предприятий такие задачи остаются болезненными и нерешаемыми.
Этому есть много объяснений, в первую очередь, низкий уровень заработной платы
должностных лиц и недостаточная материально-техническая поддержка местных
исполнительных органов и самоуправления, как следствие, нестабильная
исполнительная дисциплина, низкая зависимость государственного аппарата от
вышестоящих органов власти и так далее. [3].
Поэтому важно определить спектр и
алгоритмы управленческих решений (существующих или потенциальных), которые
могут минимизировать «кадровую нехватку» в системах государственной службы как
в Российской Федерации в целом, так и в ее структурах.
В этой связи А.В. Свирина выделяет
кадровые технологии в контексте систем госслужбы прежде всего как особую часть
социальных технологий, однако связывает их (далее — HR или CT) с процессом
управления и показывает, что без них «современное лидерство и процесс
изменений, модернизация российского общества невозможна» [14].
