Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретико-методологические   аспекты
деятельности кадровых агенств  5

1.1. Понятие «кадровое агенство». 5

1.2.Виды кадровых агенств и тенденции
их развития. 12

Глава 2. Основные направления деятельности кадровых
агенств. 19

2.1. Направления и методы работы
кадровых агенств. 19

2.2.Технологии деятельности по
подбору персонала кадровых агентств и рынок оказываемых услуг. 26

Заключение. 32

Библиографический список. 34

Введение:

Бурное развитие экономики
XIX в. требовал не только совершенствование принципов и методов управления
организациями, но и их распространения. Появление менеджмент-консалтинга
вызвана довольно высоким уровнем управленческого опыта, когда руководитель уже
осознает необходимость помощи консультантов для повышения своего конкурентного
статуса и оптимального решения проблем, возникающих в процессе его работы.
Развитие управленческого консультирования связан, прежде всего, с
необходимостью быстрого внедрения в практику новых теоретических достижений в
области управления, необходимых как для руководства организаций, так и для
менеджеров

Анализ исследований и
публикаций. В научной литературе проблематика функционирования рынка
консалтинговых услуг освещается в трудах известных ученых, экономистов и
практиков, среди которых зарубежные (Р. Джентл, М. Кубр, Д. Мастер, Ф. Стееле,
М. Фербер) и отечественные (В. Верба, В. Коростелев, Т. Решетняк, А. Трофимова,
Ю. Чернов) ученые. Отдавая должное результатам научных исследований, следует
констатировать тот факт, что в литературных источниках отсутствуют комплексные
исследования становления и функционирования рынка консалтинговых услуг в сфере
кадровой работы. Нерешенность данной проблемы обусловила цель данного
исследования.

Объектом курсовой работы являются кадровые агентства.

Предметом курсовой работы выступают виды деятельности кадровых
агентств.

Цель курсовой работы заключается в изучении особенностей функционирования кадровых агентств.

Задачи курсовой работы представлены следующими:

—  изучить понятие «кадровое агентство»;

—  определить виды кадровых агентств и тенденции их развития;

—  рассмотреть направления и методы работы кадровых агентств;

—  изучить технологии деятельности по подбору персонала кадровых
агентств и рынок оказываемых услуг.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения,
библиографического списка.

Заключение:

Проблематика отбора персонала является актуальной в
наше время. Отбор кадров следует осуществлять на жёстких условиях, поскольку
ошибка в выборе работника может дорого стоить предприятию. Процесс отбора
персонала влечёт за собой непосредственно отбор работников, поэтому
отождествлять эти понятия неправомерно. Процесс отбора персонала можно называть
коммуникативным бизнес-процессом, поскольку правильный выбор кандидата может
помочь увеличить производительность труда, прибыль и повысить мотивацию и
лояльность работников. В свою очередь, неправильный выбор — может привести к
высокой текучести кадров (а в результате нестабильности и снижению доходности)
или недостаточной компетентности работников, что также влияет на процесс
производства (а в результате неприбыльности и низкой конкурентоспособности);

В
результате проведения исследования выявлено, что частные агентства занятости в
виде рекрутинговых компаний на отечественном рынке труда имеют как
положительные, так и отрицательные стороны. Главным для работодателя является
то, чтобы найти добросовестное и профессиональное агентство, которое будет
выполнять свои обязательства перед работодателями-заказчиками, ведь для
кого-либо главной должна быть его репутация.

Существует
значительное количество методов и техник эффективного подбора персонала в
практике рекрутинга. Каждая рекрутинговая компания может выбрать средства и
методы, которые соответствуют ее целям и интересам. Обычно процесс подбора
персонала включает комплекс методов, зависят от вакансии и ситуации на рынке
труда.

Процесс осуществления
деятельности всех кадровых агентств регулируется Федеральным законом РФ от
19.04.1991 № 1032-1 (ред. От 07.03.2018) «О занятости населения в Российской
Федерации».

В своей работе кадровые
агентства используют различные методы подбора, оценки персонала для закрытия
вакансий, но этапы поиска персонала во многом схожи.

На начальном этапе
заказчик в лице организации подает заявку в агентство на поиск персонала,
выявляются все необходимые требования на соответствие кандидата должности. В
свою очередь исполнитель обязуется в определенный срок и за соответствующую
плату оказать данную услугу.

Все взаимоотношения
регулируются гражданским кодексом РФ, оформляются договором
гражданско-правового характера. В договоре прописываются все характерные
особенности: права и обязанности сторон, сам предмет договора, способ и порядок
оплаты, сроки выполнения работ и услуг и др. Заказ тщательно прорабатывается.

Агентства уже имеют свою
обширную базу данных, либо используют дополнительные стратегии поиска
персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические   аспекты
деятельности кадровых агентств

1.1. Понятие «кадровое агенство»

Процесс управления в
любой организации связан с человеческими ресурсами. Персонал является
неотъемлемой частью любой организации.

Обычно, в организациях
поиском и подбором занимаются кадровые отделы, но немаловажным является участие
в данном процессе как самого руководителя, так и менеджеров линейных
подразделений. Среди многочисленных источников поиска персонала выделяют два:
внешние и внутренние[1].

Внутренние связаны с
перемещением и совмещением должностей в самой организации. Внешние — с людьми,
не являющимися работниками организации. К источникам поиска персонала внешней
среды можно отнести интернет-сайты, печатные издания и некоторые формы
трудоустройства граждан.

Выделяют четыре основных
вида организаций, выполняющих функции посредников на рынке труда между
соискателями и работодателями.

К числу первых относят
государственные органы занятости населения.

Государственные службы
занятости занимаются трудоустройством безработных граждан и созданы во всех
административных округах.

Представители второй
категории — центры, занимающиеся трудоустройством выпускников вузов.

К третьему виду относятся
коммерческие агентства по трудоустройству, оказывающие услуги по поиску работы
соискателям за определенную плату, а для работодателей услуги бесплатны.

И четвертый вид —
кадровые агентства, являющиеся объектом наших исследований.

Качество подбора
высококвалифицированного персонала играет огромную роль для современных
российских организаций. Дефицит времени для самостоятельного поиска, отсутствие
собственной базы данных соискателей и внутренней кадровой службы являются
частыми причинами обращения работодателей за помощью в кадровое агентство.

Что же представляет собой
современное кадровое агентство?

История возникновения
посредников на рынке труда в России начинается с 1991 года, когда государством
созданы первые службы занятости и в этот же период появляются частные кадровые
агентства.

В современной России
рынок кадровых агентств развит довольно широко.

Синонимом для понятия «кадровое
агентство» является «рекрутинговое агентство». Во французских словарях перевод
слова «recruter» буквально означает «вербовку, наем кого-либо в ряды воинской
службы за определенное вознаграждение».

Авторы учебника «Найм
персонала» Ю. Г. Одегов, С. А. Картошов, И.А. Кокорев поясняют, что «Рекрутинг
(рекрутмент) — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий
(вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными
специалистами, соответствующими по своим качествам его требованиям»[2].

Таким образом, можно
отметить, что «рекрутинг» следует понимать как деятельность по привлечению
квалифицированного персонала для конкретных организаций.

Непосредственными
потребителями услуг кадровых агентств являются соискатели и в большей степени
работодатели, выступающие в роли заказчиков. Спектр услуг, предоставляемых
кадровыми агентствами очень многообразен. Оказываемые услуги могут быть
информационными, образовательными, консультационными и рекрутинговыми.

Главной отличительной
особенностью кадровых агентств от служб занятости является то, что службы
занятости являются государственными организациями, оказывающие содействие в
трудоустройстве населения, в постановке на учет по безработице и выплате
соответствующих пособий. Услуги по содействию в трудоустройстве гражданам
оказываются бесплатно. Кадровые агентства — независимые коммерческие
организации по подбору персонала, имеющие свою собственную базу данных клиентов.
Для соискателей услуги оказываются бесплатно, а организации-работодатели
выплачивают вознаграждение около двух окладов от ежемесячных заработных плат
работников, в которых нуждалась организация.

Среди большого
многообразия кадровых агентств, одним из способов их группировки по
определенным признакам является классификация. Данный способ представим в виде
таблицы 1.

Таблица
1 — Классификация кадровых агентств

Важным отличительным
признаком кадровых агентств может служить специфика предоставляемых услуг. По
мнению автора монографии Ю. Чилипенок наиболее распространенными являются виды
услуг, представленных на рисунке 1.