Курсовая с практикой на тему Кадровое планирование компаний

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадрового планирования в организации 5
1.1.Понятие и сущность кадрового планирования в организации 5
1.2.Виды кадрового планирования в организации 10
1.3.Зарубежный опыт кадрового планирования в организации 14
Глава 2. Анализ системы кадрового планирования на примере ООО «Модуль» 16
2.1.Общая характеристика объекта исследования 16
2.1.Анализ кадрового планирования в ООО «Модуль» 20
2.3.Анализ проблем в кадровой политике ООО «Модуль» 23
Глава 3. Совершенствование кадрового планирования в ООО «Модуль» 24
3.1. Направления совершенствования кадрового планирования в ООО «Модуль» 24
3.2.Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ООО «Модуль» 24
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 31
Заключение 34
Список использованной литературы 36

Введение:

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
При этом, современная стратегия управления компанией неразрывно связана с управлением персоналом, предполагающей выработку и реализацию кадровой политики.
Причем, необходимо отметить, что за последние годы кадровая политика компании претерпела серьезные изменения и стала полностью согласовываться со стратегией развития организации.
Однако, то обстоятельство, что дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер, кадровая работа стала совокупностью двух основных мероприятий:
1. Обеспечение компании необходимой и качественной рабочей силой.
2. Обеспечение мотивации сотрудников на достижение целей компании.
Происходящие изменения в отношении и важности кадровой работы и кадровой политики организации вывели на первый план необходимость обеспечения кадрового планирования на предприятии.
Кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Однако в условиях рыночной экономики ее актуальность значительно возросла, что обусловлено следующими факторами:
1. Увеличение затрат на содержание персонала.
2. Рост актуальности вопроса об упущенной прибыли, которая возникает в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала.
3. Рост динамики бизнеса, а, следовательно, и изменение требований к работнику по объему и характеру решаемых задач.
Кадровое планирование обеспечивает решение самых разнообразных задач, начиная от формирования кадрового резерва и заканчивая планированием высвобождения персонала.
При этом, грамотное решение вопросов кадрового планирования позволяет компании значительно повысить качество и эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения.
Именно ввиду всего вышеперечисленного, тема настоящего исследования является актуальной.
Целью данной курсовой работы является анализ системы кадрового планирования, а также разработка рекомендаций по совершенствованию сложившейся в ООО «Модуль» системы кадрового планирования.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность кадрового планирования.
2. Рассмотреть виды кадрового планирования
3. Дать общую характеристику объекта исследования.
4. Провести анализ состояния кадрового планирования в компании.
5. Выявить пути совершенствования кадрового планирования в организации.
6. Произвести оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система кадрового планирования в организации, а эмпирическим объектом является ООО «Модуль»
Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, возникающих в процессе кадрового планирования в ООО «Модуль», позволяющее путем проведения эффективной системы планирования персонала добиться оптимальных результатов функционирования компании.
Теоретической основой исследования являются труды представителей управленческой науки, чей труд являет неоспоримый авторитет в исследовании проблем формирования кадровой политики и кадрового планирования на предприятии (Абгарян А.С., Аблязова А.И., Аванесян К.А., Алеексеев О.А., Биганова Г.Г., Ботищева А.А., Бывалина Д.С., Галюк А.Д., Коретский А.А., Кузьмина Т.Т., Лохина В.А., Малинникова С.П., Николаева П.С., Романовская А.О., Севостьянова И.И., Федоренкова О.О., Федорова Н.В., Худан Ю.В.), а также нормативная документация объекта исследования – ООО «Модуль».
Методологической базой исследования выступают системный и сравнительный анализ, позволяющие рассмотреть исследуемые явления в комплексе.
Методами исследования в данной выпускной квалификационной работе выступают описание, анализ и синтез, обобщение, наблюдение, сравнение и группировка, а также использование индуктивного и дедуктивного методов научного познания.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Заключение:

Современное развитие социально-экономической жизни общества позволяет утверждать, что организации признают важность такого ресурса как кадры.
Причем статистика такова, что сейчас все большее количество компаний уделяют все больше внимания долгосрочным аспектам кадровой политики в компании и выделяют кадровое планирование как самостоятельный вид деятельности кадровых служб.
Так, четко сформированный кадровый план определяет, какие действия в отношении персонала должны быть предприняты.
Таким образом, кадровое планирование в компании является эффективным инструментом оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приема на работу, обучения сотрудников, создания программ управления персоналом, а также сокращения общих затрат на персонал.
Подводя итоги данной курсовой работы, необходимо отметить, что цель работы, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи работы выполнены в полном объеме.
Так, под кадровым планированием понимается процесс целенаправленного действия по формированию, сплочению, развитию трудового коллектива, продуктом данного процесса является план, т.е. документ в котором отражены предварительно обдуманные действия, мероприятия, объединённые последовательно для достижения цели организации с возможными сроками выполнения.
Основными элементами кадровой политики в организации являются: планирование потребности в персонале, планирование обучения персонала, планирование деловой карьеры работников, планирование безопасности персонала, планирование сокращения персонала, планирование расходов на персонал.
Анализ зарубежного опыта кадрового планирования позволяет отметить, что в разных странах существуют свои подходы и методы к кадровому планированию.
Объектом исследования в данной работе выступило ООО «Модуль», которое занимается розничной продажей продуктов питания.
Рассматривая особенности кадрового планирования в организации было выявлено, что планирование персонала в компании основывается на штатном расписании ООО «Модуль»
При наличии вакантных должностей в ООО «Модуль» осуществляется поиск и подбор персонала кадровой службой компании.
Планирование обучения персонала компании осуществляется в следующих случаях:
3. При приеме на работу новых сотрудников.
4. При внедрении новых стандартов или технологий работ.
Планирование деловой карьеры в компании осуществляется достаточно спонтанно, то есть при освобождении должностей категории старший продавец, управляющий и т.д.
Планирование кадровой безопасности в ООО «Модуль» осуществляется по следующим направлениям:
5. Обеспечение охраны труда и окружающей среды.
6. Создание благоприятных условий труда в компании.
7. Формирование благоприятного социально-психологического климата.
8. Обеспечение формой сотрудников компании.
Планирование сокращения персонала в ООО «Модуль» не проводится, так как компания ведет свою деятельность с 2011 года и не планирует закрываться.
Планирование расходов на персонал объединяет в себе все основные виды кадрового планирования, которые присутствуют в ООО «Планета продуктов». Текущие затраты на персонал в 2017 году составили 59848 млн. руб.
К сожалению, проведенный анализ системы кадрового планирования в компании недостаточно адекватно связано с полным общим планированием деятельности организации. В число основных причин, препятствующих формированию эффективной системы кадрового планирования, можно включить следующие:
1. Отказ высшего руководства от синхронизации кадрового планирования со стратегическим планированием компании.
2. Очевидная тенденция к осуществлению планирования в сверхкраткие сроки как реакция на уже произошедшие события.
Все вышеперечисленное свидетельствует о необходимости совершенствования сложившейся в ООО «Модуль» системы кадрового планирования.
Рассмотрев особенности кадрового планирования в организации было принято решение выделить следующие направления совершенствования кадрового планирования в компании:
1. Разработка и внедрение в практику службы кадров алгоритма процесса отбора и подбора персонала.
2. Планирование адаптации персонала.
Общие затраты на совершенствование системы планирования персонала в ООО «Модуль» составили 399 тыс. руб.
При этом, реализация мероприятий по совершенствованию системы планирования персонала в ООО «Модуль» обеспечивается социальной и экономической эффективностью.
Так, социальная эффективность проявляется в:
1. Повышении содержательности труда.
2. Наиболее полном использовании потенциала сотрудников.
3. Удовлетворении потребности персонала в обучении.
4. Обеспечении стабильности персонала.
5. Формировании благоприятного имиджа компании.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 399 тыс. руб. увеличили товарооборот на 1189 тыс. руб.
Период окупаемости затрат на предлагаемые мероприятия составляет порядка четырех месяцев, следовательно, данный проект является рентабельным и рекомендованным к реализации на практике.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадрового планирования в организации

1.1.Понятие и сущность кадрового планирования в организации

Для того, чтобы поставленные в начале работы цель, задачи были достигнуты и реализованы необходимо уточнить ряд ключевых понятий, среди которых: «кадры», «планирование», «кадровое планирование».
Кадры — это главный и решающий фактор любого производства, первая производительная сила общества.
Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.
Кадры — в узком смысле слова – это основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности.
В широком смысле – это все постоянные работники .
Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации .
Как видим единого мнения у авторов характеризующих понятие «кадры» нет, поэтому исходя из интересов и цели работы остановимся на следующем суждении: кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Перейдем к рассмотрению понятия «планирование».
Планирование – это оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей, деятельность (совокупность процессов), связанная с постановкой целей (задач) и действий в будущем .
Планирование – это разработка планов экономического и социального развития, а также комплекса практических мер по их выполнению.
Планирование – это разработка планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами или лицами .
На основе представленных выше суждений определим границы ключевого понятия «планирование» для данной работы, тогда планирование – это разработка планов, т.е. документов, в которых отражены предварительно обдуманные действия, мероприятия, объединённые последовательно для достижения цели организации с возможными сроками выполнения.
Перейдем к рассмотрению понятия «кадровое планирование».
Кадровое планирование – это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления пер-соналом, сокращения общих издержек на персонал .
Кадровое планирование – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровое планирование представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом .
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников .
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями .
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов .
Обобщим представленные выше суждения и предложим следующее понятие «кадровое планирование» — это процесс целенаправленного действия по формированию, сплочению, развитию трудового коллектива, продуктом данного процесса является план.
Такой план представляет собой документ, в котором отражены предварительно обдуманные действия, мероприятия, объединённые последовательно для достижения цели организации с возможными сроками выполнения .
Кадровое планирование не может возникнуть из ниоткуда, если организация до этого момента не уделяла должное внимание данному аспекту кадровой политики организации.
Должны быть основания и причины для его проведения.
Можно выделить следующие предпосылки формирования кадрового планирования:
1. Руководство организации готово к объединению личностного аспекта и общего планирования.
2. Определение конкретных приоритетных аспектов кадрового планирования.
3. Определение периода планирования.
4. Решение о дифференцированности кадрового планирования.
5. Необходимый портфель документов, носящий информацию о рабочих местах, органах управления, кадрах и статистики .
Кадровое планирование в организации должно соответствовать целям организации.
Взаимообусловленность организационных целей и процессов кадрового планирования в организации представлена на рисунке 1.1.