Курсовая с практикой на тему кадровая служба в системе государственного управления: структура и организация деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ 
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ.. 6

1.1.Понятие и цели кадровой политики. 6

1.2 Место и роль
кадровых служб в организационной структуре управления организацией……………………………………………………………………..11

2 КАДРОВОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ   18

2.1 Кадровая
работа и кадровая служба государственного органа. 18

2.2 Современные кадровые
технологии на государственной службе. 22

3 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ  В ПАО «РОСГОСТРАХ»  28

3.1 Краткая характеристика
предприятия. 28

3.2 Анализ работы кадровой службы
и пути ее совершенствования в ОАО «Росгосстрах». 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ   39  

Введение:

 Одной
из важных задач, стоящих перед организацией, является создание способной
команды сотрудников, то есть обеспечение организации надежным и компетентным
персоналом. Деятельность организаций постоянно связана с нестандартными
ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода к
их решению.

Поэтому для лидера важно сформировать квалифицированную
команду. Формирование квалифицированных кадров, совершенствование их управления
являются одним из важнейших факторов успеха любой организации. Независимо от
того, каким видом деятельности занимается организация, при осуществлении какого-либо
бизнеса необходимо выбирать квалифицированный персонал, то есть компетентных
способных работников, в противном случае компания будет ненадежной, а ее
деятельность будет неэффективной.

Подбор команды — это искусство, необходимое
руководителю для успешной работы организации. При выборе кадровой политики
учитываются факторы, специфичные для внешней и внутренней среды предприятия:

— требования бизнеса, стратегия развития
предприятия; финансовые возможности предприятия, приемлемый уровень затрат на
управление персоналом, определяемый ими;

-качественные и качественные характеристики
существующих кадров и направления их изменений в будущем;

— ситуация на рынке труда; спрос на рабочую
силу со стороны конкурентов, возникающий уровень заработной платы;

— требования трудового законодательства и др.

Проблема кадрового обеспечения системы
управления персоналом пока объясняется недостаточной насыщенностью служб
управления персоналом специалистами. Их подготовка в настоящее время проводится
во многих университетах страны, но, тем не менее, проблема хорошей организации
системы управления персоналом и обеспечения ее персонала остается острой
проблемой для России.

Если на предприятии отсутствует продуманная
стратегия и тактика обеспечения и управления персоналом, то можно заведомо
сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии,
что труд персонала можно сделать более продуктивным. Актуальность выбранной
темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения системы
управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания
данной сфере деятельности предприятия.

Решение проблемы кадрового обеспечения
системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего
предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления
персоналом является важной и необходимой для изучения темой.

Целью работы является изучение работы
кадровой службы организации.  

На основании данной цели, выделим основные
задачи работы:

 — рассмотрение
сущности и целей кадровой политика;

— изучение места и роли кадровой службы в
организационной структуре управления организации;

 —
рассомотрения кадровой работы на примере государственной службы;

— анализ работы кадровой службы в ПАО «РосГосстрах».

— предложения по улучшению кадровой службы в
организации.

Обьект исследования: ПАО «РосГосстрах».

 Предмет
исследования: Особенности функционирования кадровой службы в системе
государственного управления.

Теоретической базой работы стали научные
труды отечественных авторов в области управления человеческими ресурсами таких
как: А.А. Гаркуша, В.И. Жильцов, Е.Ю. Иванова, Е.Е. Казанцева, К.М. Парамонов,
В.Н. Штенников и др.

Структура курсовой работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

 Таким
образом, в результате исследования можно сделать следующие выводы:

1. Под кадровой политикой организации
понимается последовательная деятельность всех органов организации по
формулированию требований к персоналу, их отбору, обучению и рациональному
использованию их профессионального потенциала.

2. Служба управления персоналом (СУМ) в любой
организации является самостоятельным структурным подразделением в рамках общей
организационной структуры управления. Название отдела кадров — «служба
управления персоналом» — можно считать термином для обозначения структурных
подразделений такого рода и назначения.

3. Основными задачами функционирования службы
управления персоналом в организации должны быть следующие:

— обеспечение координации и взаимодействия
организационных подразделений в решении кадровых вопросов;

— рациональная подготовка и переподготовка
кадров;

-развертывание в соответствии с требованиями
производственного процесса;

— анализ движения персонала и изменений в
кадровых структурах;

— разработка и участие в реализации
социальных программ.

4. Кадровое обеспечение в государственной
гражданской службе — это деятельность государственных органов, органов
управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц,
направленная на реализацию кадровой политики.

 ,
Направления работы персонала:

— формирование системы управления персоналом
и ее стратегии;

— кадровое планирование, наем, подбор и прием
персонала;

— оценка бизнеса, профориентация и адаптация
персонала;

— обучение, управление карьерой и карьерный
рост;

— мотивация, организация труда и обеспечение
безопасности персонала;

— создание нормальной психологической
обстановки в коллективе и т. д

5. Практика кадрового обеспечения диктует
необходимость разработки и внедрения единых механизмов обеспечения официального
(служебного) роста государственных служащих на основе их профессиональных
качеств и деловых качеств. Наиболее продвинутые методы работы с персоналом
включают в себя открытый кадровый конкурс.

В нем участвуют как государственные служащие,
так и граждане, которые не замещают должности государственной гражданской
службы.

6. В результате анализа на ОАО «Росгосстрах»
выяснилось, что рабочая группа организации стабильна и постоянна.

 7.
Изучение системы управления персоналом в ОАО «Росгосстрах» позволяет сделать
вывод о том, что кадровая политика организации является активной, так как
организация учитывает особенности внешней среды и разрабатывает программы
обучения персонала.

В целях повышения эффективности кадровой
политики ОАО «Росгосстрах» рекомендуется:

1. Использование, помимо внешнего источника
отбора, внутренней, внутренней корпоративной конкуренции

2. Внедрение кадрового планирования.

3. Формирование кадрового резерва
представляется эффективным направлением деятельности аппарата управления и
кадрового отдела.

4. Наиболее рациональным решением будет
создание комиссии, в обязанности которой будет входить итоговая оценка работника

 Таким образом,
мы можем сделать вывод, что реальная необходимость глубоких изменений в
деятельности кадровых служб для управления персоналом государственной службы
потребует тщательного изучения современных научных достижений и передового
отечественного и зарубежного опыта в этой области, решительного внедрения
передовых форм и использование новых кадровых технологий. Совершенствование
деятельности кадровых служб государственных органов по управлению персоналом
возможно только в результате оперативного решения следующих задач:

-разработка и внедрение нормативно-правовой базы,
отвечающей современным потребностям реформирования государственной и
муниципальной службы с учетом стратегических направлений ее развития;

-создание федеральных, отраслевых, региональных банков
кадровой информации, что позволит существенно повысить эффективность работы
государственных и муниципальных служб: спланировать потребности в
квалифицированных кадрах, работать с кадровым резервом;

— улучшение состояния кадровых служб органов власти
путем оптимизации их структуры, повышения квалификации специалистов, работающих
в отделах кадров, и введения более четкой и, возможно, единой системы
материальной и нематериальной мотивации работников;

— оказание организационной, научной и образовательной
помощи кадровым службам на федеральном и региональном уровнях.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ 
АСПЕКТЫ  ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1.Понятие и цели кадровой политики

 Под кадровой политикой на государственной
службе понимается общий курс и последовательная деятельность государственного
органа по формированию требований к государственным служащим, их подбору,
обучению и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития
государственного аппарата. , , прогнозы количественных и качественных
требований к персоналу государственных гражданских служащих.

Суть
кадровой политики в системе исполнительной власти заключается в привлечении,
удержании и адекватном использовании высококвалифицированных специалистов
государственных и муниципальных служб, создании условий для их реализации
своего профессионального потенциала для успешного выполнения своих обязанностей
и поддержки, при этом основа, государственные и местные органы власти [1].

Концепция
государственной кадровой политики представляет собой систему исходных позиций и
ведущих идей, раскрывающих научные основы государственного подхода к решению
кадровых проблем, задач и приоритетных направлений формирования, развития и
рационального использования человеческих ресурсов и кадров. страна. Концепция
государственной кадровой политики является ее научно-теоретической основой,
выражением кадровой доктрины и государственной стратегии в этой области. В то
же время, это программная позиция государства в кадровой деятельности, научные
основы кадровой практики государственных органов.

 Без четкой концепции, следуя только текущим
кадровым проблемам, можно потерять стратегическое направление и цель
государственной кадровой политики, которая в конечном итоге станет ненаучной,
оппортунистической, непредсказуемой, высоко ведомственной, а кадровая
деятельность будет закрытой и коррумпированной.

Основными
задачами государственной кадровой политики, которые определяют ее цели,
являются [2]:

1.
Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для
каждого работника, чтобы продемонстрировать свои знания, навыки, таланты и
способности. Сегодня главное — создать условия для реализации человеком своего
профессионального потенциала.

2.
Оптимизация использования существующих человеческих ресурсов, повышение
профессионализма и компетентности работников государственных и
негосударственных форм собственности, особенно в системе государственного
управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной
трудовой активности людей.

3.
Кадровое обеспечение во всех сферах труда и служебной деятельности страны,
особенно в государственном секторе, квалифицированным, эффективным,
инициативным, добросовестным персоналом. Это возможно на основе наиболее
эффективного использования, сохранения и развития человеческих ресурсов, всех
трудовых ресурсов общества, на основе умелого прогнозирования и кадрового
планирования со стороны государства.

Среди
многих задач российского государства разработка эффективной системы кадровой
работы имеет первостепенное значение. Его актуальность и сложность определяются
следующими обстоятельствами [3]:

—
персонал, работники — создатели и производители материальных и духовных
ценностей, субъекты управления общественными процессами;

—
многомерный характер кадровой проблемы, необходимость учитывать и использовать
организационные, управленческие, социально-экономические, правовые, моральные и
психологические знания и навыки для ее решения;

 — необходимость применения новых подходов в
соответствии с актуализацией всей политики Российской Федерации с учетом
отечественного и зарубежного опыта.

Государственная
кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с персоналом
на национальном уровне, целью которой является формирование, развитие и
рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Государственная
кадровая политика России находится на стадии разработки, формирования ее
концепции, т. Е. Системы взглядов на цели и принципы работы с персоналом.
Термин «персонал» используется для обозначения основного (штатного) и
квалифицированного персонала. В последние годы в научной литературе и практике
часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь
персонал. Наряду с работниками, работающими полный рабочий день, персонал
включает временных работников, стажеров и другие категории. На основе кадровой
политики строятся кадровые работы, теория и практика управления персоналом [6].

При
определении целей, задач, определении приоритетов и при выборе механизмов
управления персоналом государственной службы важно учитывать ряд других
факторов.

Во-первых,
управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на
основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов,
принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в этой главе более подробно и
аргументирован.

Во-вторых,
управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в
рамках единого конституционно-правового поля. К сожалению, при создании новой
федерации как формы правления создание единого правового регулирования
государственной службы (особенно в субъектах Российской Федерации) происходит
медленно и противоречиво, что создает социальные и правовые конфликты в России.

 В-третьих, необходимо более точно определить
место и роль аппарата в реализации функций и компетенций органов
государственного и публичного управления, статус должностного лица в системе
взаимоотношений государства и институтов гражданского общества [5 ].

Острая
необходимость разработки и принятия государственной кадровой политики, в том
числе кадровой политики для обеспечения государственного аппарата, продиктована
рядом факторов [8]:

—
возникли качественно новые потребности в формировании демократической
государственности, рыночной экономики, формировании гражданского общества,
когда предмет и сфера значительно меняются, механизмы государственного
регулирования кадровых процессов и отношений демократизируются.

Необходимо
активировать «человеческий фактор», оптимальное использование способностей и
возможностей каждого сотрудника, в том числе государственного служащего. Тем
более важно помнить, что значительная часть государственных служащих,
получивших образование в «дореформенные годы» благодаря образованию, опыту
работы и стилю мышления, не могла эффективно работать в новых условиях.
Человеческие ресурсы, имеющиеся в государственном аппарате, часто используются
нерационально, многие не работают в соответствии со своим базовым специальным
образованием, не реализуют свои профессиональные способности и не имеют
устойчивой мотивации к добросовестной и эффективной работе. Нестабильность
кадровых процессов очевидна [7].

 — кадровое обеспечение необходимо для
внедрения новой модели государственного управления, чтобы ускорить переход от
отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными
процессами. В контексте поиска новых управленческих структур, реорганизации
государственного аппарата на всех уровнях, функции и полномочия многих
чиновников существенно меняются. в то же время государственные органы проявляют
инертность в работе, дезорганизацию, неспособность работать «с опережением
графика». Часто им не удается найти правильное сочетание национальных,
региональных, отраслевых интересов и интересов граждан.

— с
учетом новых профессиональных и квалификационных требований к
конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда
необходимо коренным образом перестроить систему профессионального образования.
Профессионально квалифицированная структура работников государственного
аппарата все еще не очень восприимчива к изменениям условий и требований в
системе государственного управления. Потребность в современных навыках
становится все острее.

Основные
задачи государственной кадровой политики [9]:

—
формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и
технологических процессов, достижение кадрового обеспечения во всех областях работы
с квалифицированными, активными, высоконравственными сотрудниками;

—
наиболее эффективное использование интеллектуального и кадрового потенциала
государственного аппарата, его сохранение и рост;

—
создание благоприятных условий и гарантий для каждого работника, в том числе
государственных служащих, для демонстрации своих способностей, реализации
позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулирует его профессиональный
рост и карьерный рост, повышение производительности труда.

В
ближайшее время вполне разумно рассмотреть следующие приоритетные направления
работы с персоналом при реализации федеральной кадровой политики:

—
принятие федеральными органами власти всех ветвей власти, каждого структурного
элемента аппарата мер по совершенствованию кадровой политики с учетом новых
задач;