Курсовая с практикой на тему Кадровая политика предприятия в современных условиях

Содержание:

Введение…………………………………………………………………….……..3
1. Кадровая политика предприятия в современных условиях…………………5
1.1. Понятия, значения кадровой политики организации 5
1.2 Элементы кадровой политики 8
1.3 Социально-экономические факторы, определяющие выбор кадровой политики 13
1.4. Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации 19
2. Расчёт основных технико-экономических показателей……………………27
2.1 Расчет капитальных вложений 28
2.2 Расчет годового фонда заработной платы 29
2.3 План затрат на материалы и запасные части 32
2.4 Расчет накладных расходов 34
2.5 Определение себестоимости 38
2.6 Расчет экономической эффективности и сроков окупаемости 39
2.7 Оценка степени экономического риска 41
Заключение……………………………………………………………………….45
Список литературы………………………………………………………………46

Введение:

Актуальность проблемы. Ни одна организация не может существовать без работников, без эффективно функционирующих кадров. Интересы работодателя и работника очень тесно связаны, поэтому построение грамотного управления кадрами – одна из важнейших задач руководства любой организации. Отсюда и возникает потребность в разработке эффективной кадровой политики.
Обычно под кадровой политикой понимают совокупность тех норм, правил, принципов, на основании которых и осуществляется управление кадрами в организации. Работа с кадрами должна осуществляться так, чтобы желаемый результат был достигнут кратчайшим путем с минимальными затратами.
Проблема формирования эффективной кадровой политики является актуальной под влиянием следующих причин:
— во-первых, система кадрового обеспечения должна быть такова, чтобы она смогла быстро приспособиться к изменяющимся целям предприятия и условиям его работы, а также, смогла учитывать перспективы развития организации в целом;
— во-вторых, в настоящее время конкурентоспособность предприятия во многом зависит от квалификации кадров. Чем более профессиональны будут сотрудники, тем больше шансов у предприятия выиграть конкурентную борьбу;
— в-третьих, кадровая политика должна обеспечивать оптимальный баланс процессов обновления и сохранения кадров организации, должна способствовать развитию кадров, как в профессиональном, так и в личностном плане .
Проблема заключается в том, что несмотря на значимость кадров для организации многие организации не могут составить грамотной кадровой политики. В результате этого они теряют хороших сотрудников и уровень их конкурентоспособности снижается.
Объект исследования – мебельная фабрика ООО «Домотека».
Предмет исследования – особенности формирования и реализации кадровой политики в ООО «Домотека».
Цель работы – изучить особенности кадровой политики ООО «Домотека».
Задачи работы:
 Раскрыть понятие и значение кадровой политики для организации;
 Изучить виды и элементы кадровой политики;
 Рассмотреть социально-экономические условия выбора кадровой политики;
 Изучить модели кадровой политики, применяемые за рубежом;
 Провести расчёт основных технико-экономических показателей ООО «Домотека».
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики, изучаются виды кадровой политики.
Во второй главе приводится расчёт технико-экономических показателей ООО «Домотека», анализируется экономическая эффективность внедрения нового проекта.
 

Заключение:

«Кадры решают всё». От того насколько грамотно в учреждении или организации организована кадровая работа зависит в конечном итоге эффективность деятельности всего учреждения. Поэтому к кадровой работе необходимо относиться очень серьёзно.
Кадровая работа включает мероприятия и технологии по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы, по созданию условий для наиболее полного использования потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации. Кадровая работа включает несколько элементов: найм, отбор и приём сотрудников, адаптация сотрудников, расстановка кадров, организация работы, высвобождение кадров.
Кадровая политика направлена на реализацию следующих функций:
1. Обеспечение кадрами организации (квалификация и опыт кадров должны соответствовать работе);
2. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров;
3. Организация оплаты труда;
4. Аттестация персонала;
5. Формирование коллектива и работа по стабилизации психологической ситуации в коллективе;
6. Самореализация сотрудников.
Нами был произведён расчёт капитальных вложений в новый проект в ООО «Домотека». Согласно расчёту размер капитальных вложений составляет 1 892 375,3 руб. При планируемом объёме производства: 1944 ремонта в год выручка составит — 11 034 001,39 руб. Ожидаемая прибыль — 1 839 000,23 руб./год.
При этом проект окупится за 2,04 лет. Точка безубыточности – 710 ремонтов (выручка 4029910,3 руб.). Таким образом, реализация проекта может принести ощутимую прибыль.

Фрагмент текста работы:

1. Кадровая политика предприятия в современных условиях

1.1. Понятия, значения кадровой политики организации
Кадровая политика – это система теоретических взглядов и практических инструментов, требований, принципов, целей, методов управления персоналом.
Кадровая политика должна быть согласована со стратегией предприятия, с его спецификой и сферой деятельности. То есть больше всего кадровой работы необходимо там, где сосредоточены стратегические цели предприятия (например, на конкретном производстве, которое приносит наибольшую прибыль).
Кадровая политика зачастую отождествляется со «стратегией управления персоналом». Так можно делать в том случае, когда стратегий управления персоналом представляет собой официальный формальный документ. Основным условием как стратегии как и политики является то, чтобы эти документы признавали руководство и сотрудники организации.
Также под кадровой политикой можно понимать совокупность принципов, правил, методов, в соответствии с которыми осуществляется процесс управления персоналом.
Основной целью кадровой политики является повышение эффективности деятельности персонала, повышение удовлетворённости персонала от своего труда, снижение затрат на персонал (снижение простоев, невыходов и т.д.). В результате грамотной работы с кадрами можно добиться значительного повышения производительности труда. А это в свою очередь будет способствовать росту конкурентоспособности предприятия.
Объектом кадровой политики является весь персонал организации. В него входит в первую очередь основной, штатный состав работников, хотя под кадровую политику могут попадать и временные сотрудники .
Различают несколько видов кадровой политики.
1) Активная – руководство принимает активное участие в процессе управления персоналом. Служба управления персоналом систематически производит мониторинг кадровой ситуации, вносит коррективы в процессы управления кадрами, занимается перерасстановкой и переобучением кадров. Также отслеживается ситуации в целом на рынке труда. Предприятие способно заранее предвидеть проблемы, которые могут возникнуть у него с кадрами.
В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:
— рациональная – в организации существует система мониторинга и прогнозирования кадровой ситуации, в зависимости от изменяющихся условий в организации может быть несколько вариантов кадровой политики;
— авантюристическая – руководство не имеет значений текущей ситуации и прогнозов, и проводит свою деятельность по управлению персоналом интуитивно.
2) Пассивная – у руководства нет программы действия по отношению к сотрудникам. В результате вся кадровая работа представляет собой предотвращение негативных тенденций. В организациях применяющих такой вид политики нет прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Персонал отдельно – руководство отдельно.
3) Превентивная – у руководства есть предположения о возможности ухудшения кадровой ситуации. В этом случае руководство прибегает к определённым мерам заранее. Например, если на рынке мало специалистов нужной специальности, то руководство может выделить целевые направления для студентов именно по тем специальностям, которые им нужны.
4) Реактивная – руководство отслеживает все негативные ситуации, происходящие с кадрами (конфликты, снижение мотивации, недостаток опыта или квалификации) и принимает экстренные меры.