Экономика предприятий и организаций Курсовая с практикой Экономические науки

Курсовая с практикой на тему Кадровая политика предприятия, ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия.

  • Оформление работы
  • Список литературы по ГОСТу
  • Соответствие методическим рекомендациям
  • И еще 16 требований ГОСТа,
    которые мы проверили
Нажимая на кнопку, я даю согласие
на обработку персональных данных
Фрагмент работы для ознакомления
 

Содержание:

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5
1.1 Понятие и сущность кадровой политики 5
1.2 Виды кадровой политики 7
1.3 Стратегия управления персоналом, как один из этапов разработки кадровой политики 11
2. Анализ формирования кадровой политики на примере ООО «Дом солнца» 14
2.1 Организационная характеристика предприятия 14
2.2 Организация кадровой политики в ООО «Дом солнца» 17
2.3 Проблемы кадровой политики в ООО «Дом солнца» и пути их решения 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 32
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 35

  

Введение:

 

В настоящее время в условиях рыночной экономики на результаты деятельности любого предприятия немаловажное значение оказывает деятельность персонала. Ведь от того, насколько квалифицированный персонал работает на предприятии, зависит многое. А качество персонала зависит от проводимой кадровой политики. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. А главное достояние любого предприятия – это сотрудники. Это достояние нужно сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе.
В этой связи большое значение для предприятия имеет система управления персоналом. Если в зарубежных странах система управления персоналом уже сформировалась, то в нашей стране она начала формироваться еще недавно, и занимает сейчас в жизни отечественных предприятий немаловажное значение. Сейчас существуют и развиваются различные метод, технологии и процедуры управления персоналом. Сюда входят методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель, так как именно применение различных нововведений в кадровой политике может дать положительные результаты не только в управлении персоналом, но и в деятельности организации.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что тема работы, связанная с изучением кадровой политики предприятия, является актуальной.
Цель работы заключается в изучении кадровой политики предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть понятие и сущность кадровой политики;
— изучить виды кадровой политики и стратегию управления персоналом;
— на примере предприятия ООО «Центр психолого-медико-педагогического сопровождения детей и подростков «Дом солнца» изучить, каким образом на рассматриваемом предприятии происходит формирование кадровой политики;
— изучить проблемы формирования кадровой политики и предложить пути их решения.
Объект исследования – финансово-хозяйственная деятельность ООО «Центр психолого-медико-педагогического сопровождения детей и подростков «Дом солнца».
Предмет исследования – кадровая политика на предприятии ООО «Центр психолого-медико-педагогического сопровождения детей и подростков «Дом солнца».
При выполнении работы были использованы следующие методы: сравнение, финансово-экономический анализ, анализ литературы, нормативно-правовой документации, обобщение и ряд других.
В процессе написания данной работы были использованы: учебные пособия и статьи по теме управления персоналом, нормативные документы, а также материалы сети Интернет. Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной работы, она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы кадровой политики предприятия. Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии, в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия. В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников. В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!
Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

 

В заключение работы можно сделать следующие выводы. Большое значение для предприятия имеет система управления персоналом. В свою очередь, для ее формирования большая роль принадлежит кадровой политике.
В первой главе работы мы рассмотрели теоретические аспекты кадровой политики. Мы рассмотрели, что кадровая политика организации представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. Ее цель в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Также мы рассмотрели факторы, влияющие на процесс формирования кадровой политики. Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Имея многообразие видов и подвидов, кадровая политика, дает возможность руководству предприятия и кадровым службам самостоятельно выбрать наиболее подходящий вид кадровой политики, который будет наиболее оптимальным для того или иного предприятия. Одним из этапов кадровой политики является стратегия управления персоналом. Ведь от того, какая стратегия будет выбрана, зависеть будет многое на предприятии. В первую очередь это, конечно же, сам коллектив и отношения в нем. Ведь от того, какие отношения в коллективе тоже зависит результат деятельности.
Во второй главе работы мы на примере ООО «Дом солнца» рассмотрели процесс организации кадровой политики. ООО «Дом солнца» это известный центр по психолого-медико-педагогическому сопровождению детей и подростков в городе Подольске Московской области. Основным видом деятельности является организация дневного угода за детьми. В центре работают высококвалифицированные педагоги, психологи и врачи, которые любят детей и желают сделать их счастливыми. Кроме того, «Дом Солнца» оказывает и не совсем привычные услуги. К ним относятся такие, как встреча Вашего ребенка из школы, оказание помощи в приготовлении уроков, а после этого проследить, чтобы он попал в выбранную родителями студию «Дома Солнца». Также мы рассмотрели некоторые экономические показатели деятельности центра. Они имеют положительную динамику. Растет выручка и чистая прибыль, что характеризует деятельность центра, как эффективную. В центре вопросами поиска сотрудников занимается кадровая служба предприятия. Поиск персонала в компании осуществляется посредством сети-интернет, СМИ, а также используется и такой вариант, как объявления в газетах. Используются и интернет-ресурсы. Кроме организации работы кадровой службы центра, немаловажное значение имеет и организация работы по управлению персоналом. В этой связи используются следующие методы: организационно-административные методы управления, экономические методы управления, социально-психологические методы управления. В центре регулярно проводятся различные тренинги и обучающие игры. Мы рассмотрели ряд мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему отбора и поиска персонала. В этой связи мы рассмотрели такие методы, бюджетирование управления персоналом, методы тестирования, собеседования. Особое внимание было уделено такому методу отбора персонала, как групповое собеседование, так как именно групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив. В итоге, все предложенные практические рекомендации по усовершенствованию системы подбора и поиска персонала в ООО «Дом солнца» направлены на увеличение кадрового потенциала предприятия.

 

Фрагмент текста работы:

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Понятие и сущность кадровой политики

В настоящее время понятие «кадровая политика» трактуется по-разному. Причиной тому могут быть различные положения, принципы, установки и приоритеты, которые присущи той или иной организации. Одно из определений кадровой политики следующее.
Кадровая политика организации представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. При этом все эти методы должны быть сформулированы определенным образом .
Цель кадровой политики на любом предприятии заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Далее рассмотрим, каким образом происходит ее формирование. Этот процесс начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми. Также, важно учесть и направление работы с персоналом. Надо сказать, что на формирование кадровой политики влияют два фактора: внутренние и внешние.
Под внешними факторами понимаются такие факторы, которые предприятие изменить не в состоянии, но при этом должно их учитывать в процессе определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Что относится к внешним факторам, рассмотрим на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1. Факторы внешней среды
Следующие факторы – это факторы внутренней среды. К ним относятся факторы, влияющие на кадровую политику внутри предприятия. На рисунке 2 рассмотрим их состав.

 

 

Рисунок 2. Факторы внутренней среды
Кадровая политика имеет следующие направления:
— управление персоналом предприятия;
— подбор и расстановка персонала;
— формирование и подготовка резерва на руководящие должности;
— оценка и аттестация персонала и его развитие;
— мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
Надо отметить, что важное значение, в кадровой политике имеют ее инструменты . Речь идет о таких инструментах, как: текущая кадровая работа, кадровое планирование, руководство персоналом, мотивация труда и т.п. Применение вышеперечисленных инструментов способствует тому, что меняется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, а также улучшается структура коллектива, что является немаловажным моментом в кадровой политике.
Таким образом, в заключение данного раздела работы можно сделать следующие выводы. Мы рассмотрели, что кадровая политика организации представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. Ее цель в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Также мы рассмотрели факторы, влияющие на процесс формирования кадровой политики.

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления
Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Похожие работы