Курсовая с практикой на тему Кадровая политика предприятия, ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ ЗАДАЧ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ.. 5

1.1
Кадровая политика компании: сущность и задачи. 5

1.2 Методы
стимулирования в реализации задач кадровой политики. 7

1.3
Современные тенденции в формировании кадровой политики. 10

2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПРАКТИКЕ АО «ТАНДЕР». 14

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО
«Тандер». 14

2.2 Анализ направлений кадровой политики в АО
«Тандер». 16

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АО «ТАНДЕР». 21

3.1 Направления совершенствования кадровой
политики в АО «Тандер». 21

3.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой
политики в АО «Тандер»  25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 34

Развитие нашей страны требует
формирования и реализации кадровой политики как на уровне государства, так и на
уровне отдельных предприятий. Основой организации производственного процесса на
уровне предприятий и развития творческого потенциала становится кадровая
политика, которая предполагает формирование системы управления знаниями. Данный
термин означает превращение фирм в самообучающиеся системы, лаборатории
передового опыта, которые вовлекает в процесс принятия решений весь персонал.

Указанные обстоятельства в условиях
российской экономической ситуации вызывают интерес к рассмотрению сущности
современной кадровой политики в практике предприятий, ее влиянии на конечные
результаты деятельности предприятий. Необходимым условием
роста бизнеса является разработка кадровой политики, в конечном счете,
обеспечивающая рост производительности труда и приводящая к улучшению качества
труда работников.

Одним из основополагающих факторов экономического
роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая,
мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее
формировании. По этой причине возрастает степень
актуальности исследования вопросов формирования кадровой политики, которая
продиктована необходимостью совершенствования реализации кадровой политики в
условиях современной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания
категорий «кадровая политика», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск
стратегических решений и механизмов реализации кадровой политики на разных
уровнях отечественной экономики.

Вопросы разработки и реализации
кадровой политики широко исследовались учеными в области экономической,
социологической и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из
ведущих мест в данных отраслях.

Несмотря на то, что многие аспекты
управления человеческими ресурсами нашли свое отражение в трудах отечественных
и зарубежных ученых, до сих пор малоисследованными в науке остаются вопросы
применения современных методов стимулирования персонала для решения задач
кадровой политики.

Эти и другие
обстоятельства обуславливают актуальность
выбранной темы курсовой работы. Объект исследования – акционерное общество
«Тандер». Предмет исследования – кадровая политика в практике акционерного
общества «Тандер».

Целью курсовой работы является
разработка рекомендаций по улучшению кадровой политики для АО «Тандер». Для
достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

—         
рассмотреть теоретические аспекты, сущность и
содержание кадровой политики;

—         
определить роль методов стимулирования в реализации
задач кадровой политики;

—         
выявить тенденции в развитии новых методов и приемов в
рамках кадровой политики;

—         
оценить кадровую политику, проводимую в практике АО «Тандер»;

—         
разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики для АО «Тандер».

Структура курсовой работы подчинена
логике исследования и последовательности поставленных задач и включает, помимо
введения, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

Важным условием роста и развития экономики страны является
совершенствование кадровой политики, которая позволит обеспечить повышение
производительности труда, улучшение качества труда работников. В современных
условиях развития России кадровая политика должна быть адаптивной, гибкой,
мобильной, использующей инновационные подходы и их применение при ее
формировании на уровне отдельно взятых предприятий.

В практике развитых стран кадровая политика стала ведущим направлением
отраслевой политики. Совокупные инвестиции в «человеческий капитал» уже давно
намного превосходят капитальные вложения в средства производства.

Механизм реализации кадровой политики в практике конкретных компаний
сможет быть качественным и действовать при наличии:

1)      научно-обоснованной
концепции современной кадровой политики;

2)      нормативной,
организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой
политики;

3)      органов и организаций,
занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном
уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать
кадровую политику.

Совершенствование кадровой политики предполагает не только разработку
принципов, подходов и инструментов, но и их конкретизации на уровне отдельно
взятого предприятия. Важность этих аспектов определяется местом и ролью
кадровой политики в развитии крупных корпораций и небольших предприятий,

Дополнительно отметим, что совершенствование кадровой политики – это
непрерывный процесс, который предполагает поиск и адаптацию различных методов
стимулирования персонала, применение которых позволяет решать задачи кадровой
политики.

На основе рассмотренных теоретических аспектов и методологических
подходов к содержанию кадровой политики и ее наполнения инструментами и
методами была дана оценка ее реализации в отношении компании «Тандер». Реализуемую кадровую политику можно признать
удовлетворительной. Стимулирование в практике исследуемой компании представляет
собой внешнее воздействие на сотрудников с помощью инструментов материального
поощрения (заработной платы и премирования) для получения от них успешного
выполнения задач.

В рамках курсовой работы были исследованы многие вопросы, связанные с кадровой
политикой компании «Тандер» на уровне отдельных магазинов. Результатом
исследований стали рекомендации по внедрению и применению актуальных методик –
системы KPI и грейдов, которые должны привести к положительным изменениям в
деятельности компании.

Предложенную автором курсовой работы систему ключевых показателей
эффективности можно использовать в практике исследуемой компании «Тандер» для
того, чтобы оценить работу сотрудников в развернутом виде и дать ему обратную
связь по результатам работы, а также позволяет обеспечить компании эффективное
функционирование.

Фрагмент текста работы:

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ ЗАДАЧ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ

1.1
Кадровая политика компании: сущность и задачи

Одним из основополагающих
факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная,
гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при
ее формировании. По этой причине возрастает степень актуальности исследования
вопросов формирования кадровой политики, которая продиктована необходимостью
совершенствования реализации кадровой политики в условиях инновационной
экономики и процессов глобализации.

На современном этапе развития
экономики и компаний надо понимать, что «кадровая политика компании» это не
политика отдела (департамента, управления) кадров и его работников, как некоторые
её представляют. А это политика, которую проводит руководство организации
(компании, предприятия) по реализации главной задачи, которая записана в её
миссии. Большинство специалистов подчеркивают, что кадровая политика компании
разрабатывается высшим её руководством и определяет основы работы с кадрами и
требования к ним.^[1]

В
отечественных компаниях начали всерьез воспринимать значимость кадровой
политики. С появлением конкурентного рынка работодатели осознали, что именно
добросовестное выполнение сотрудниками трудовых обязанностей является одним из
ключевых факторов развития организации, поэтому для повышения
производительности и эффективности результатов труда разрабатывают и внедряют
кадровую политику.

В настоящее
время становится все более очевидным, что производительность труда, мотивация и
творческий потенциал персонала превращаются в важнейшие конкурентные
преимущества, которые в значительной мере определяют успех реализации базовой
стратегии развития организации. При этом особое значение приобретает вопрос,
каким образом функции кадровой политики смогут повысить адаптационные
способности организации, обеспечить ее инновационное развитие^[2].

Выяснение содержания категорий «персонал», «трудовой потенциал»,
«кадровый потенциал», «человеческие ресурсы» обусловило поиск стратегических
решений и механизмов реализации кадровой работы на разных уровнях отечественной
экономики. Для улучшения экономической ситуации вопросы формирования персонала
предприятия приобретают огромное значение и начинают играть одну из ведущих
ролей.

Люди являются важным ресурсом для большинства
предприятий. Большинство решений, связанных с разработкой, выбором и
реализацией стратегического вектора развития фирмы принимаются людьми. Процесс
реализации утвержденной стратегии развития фирмы также обеспечивается
человеческими ресурсами. Характеристика результатов реализации утвержденной
стратегии развития фирмы, которая может быть как успешной, так  и провальной, зависит не только от решений,
принятых к исполнению в прошлом, но и от того, каким образом принятые решения
выполняются в настоящее время сотрудниками, работающими в фирме. Люди участвуют в создании добавленной
стоимости, в управлении предприятием, но они также могут нанести крупный
материальный ущерб предприятию, допустив серьезные ошибки. Таким образом, рассмотрение персонала в качестве важнейшего
объекта управления должно способствовать более полному использованию
человеческих ресурсов, создавая фундаментальную основу для дальнейшего прочного
долгосрочного развития фирмы.

Учет и понимание способностей, умений и навыков отдельно взятых
сотрудников и их групп с учетом содержания и характера взаимоотношений в
коллективе, качества выполнения поставленных задач являются очень важным
элементом в системе эффективного управления фирмой и обеспечения актуального
потенциала стратегического развития фирмы.

Следовательно, одно из важнейших направлений кадровой политики на
уровне фирмы связано с изучением, анализом и оценкой сотрудников.

К основным задачам кадровой политики
компании следует отнести:

1) разработку единых принципов
стратегического управления и развития персонала;

2) вопросы совершенствования системы
оплаты труда, применения экономических методов стимулирования работников за
количество, интенсивность и качество труда и социальных гарантий сотрудников;

3) учет кадровой работы на всех
уровнях стратегического планирования организации;

4) внедрение новых методов и систем
повышения квалификации и переподготовки персонала;

5) разработку нормативных и
методических материалов для функционирования всей системы управления кадрами.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5
1.1 Понятие и сущность кадровой политики 5
1.2 Виды кадровой политики 7
1.3 Стратегия управления персоналом, как один из этапов разработки кадровой политики 11
2. Анализ формирования кадровой политики на примере ООО «Дом солнца» 14
2.1 Организационная характеристика предприятия 14
2.2 Организация кадровой политики в ООО «Дом солнца» 17
2.3 Проблемы кадровой политики в ООО «Дом солнца» и пути их решения 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 32
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 35

Введение:

В настоящее время в условиях рыночной экономики на результаты деятельности любого предприятия немаловажное значение оказывает деятельность персонала. Ведь от того, насколько квалифицированный персонал работает на предприятии, зависит многое. А качество персонала зависит от проводимой кадровой политики. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. А главное достояние любого предприятия – это сотрудники. Это достояние нужно сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе.
В этой связи большое значение для предприятия имеет система управления персоналом. Если в зарубежных странах система управления персоналом уже сформировалась, то в нашей стране она начала формироваться еще недавно, и занимает сейчас в жизни отечественных предприятий немаловажное значение. Сейчас существуют и развиваются различные метод, технологии и процедуры управления персоналом. Сюда входят методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель, так как именно применение различных нововведений в кадровой политике может дать положительные результаты не только в управлении персоналом, но и в деятельности организации.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что тема работы, связанная с изучением кадровой политики предприятия, является актуальной.
Цель работы заключается в изучении кадровой политики предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть понятие и сущность кадровой политики;
— изучить виды кадровой политики и стратегию управления персоналом;
— на примере предприятия ООО «Центр психолого-медико-педагогического сопровождения детей и подростков «Дом солнца» изучить, каким образом на рассматриваемом предприятии происходит формирование кадровой политики;
— изучить проблемы формирования кадровой политики и предложить пути их решения.
Объект исследования – финансово-хозяйственная деятельность ООО «Центр психолого-медико-педагогического сопровождения детей и подростков «Дом солнца».
Предмет исследования – кадровая политика на предприятии ООО «Центр психолого-медико-педагогического сопровождения детей и подростков «Дом солнца».
При выполнении работы были использованы следующие методы: сравнение, финансово-экономический анализ, анализ литературы, нормативно-правовой документации, обобщение и ряд других.
В процессе написания данной работы были использованы: учебные пособия и статьи по теме управления персоналом, нормативные документы, а также материалы сети Интернет. Последовательное выполнение указанных целей и задач определили структуру данной работы, она состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы кадровой политики предприятия. Во второй главе приведен анализ кадровых процессов на предприятии, в том числе проанализирована система мотивации, раскрыто влияние процессов поиска и отбора персонала на показатели работы предприятия. В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию процедуры поиска и отбора персонала, организации стимулирования сотрудников. В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.

Заключение:

В заключение работы можно сделать следующие выводы. Большое значение для предприятия имеет система управления персоналом. В свою очередь, для ее формирования большая роль принадлежит кадровой политике.
В первой главе работы мы рассмотрели теоретические аспекты кадровой политики. Мы рассмотрели, что кадровая политика организации представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. Ее цель в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Также мы рассмотрели факторы, влияющие на процесс формирования кадровой политики. Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Имея многообразие видов и подвидов, кадровая политика, дает возможность руководству предприятия и кадровым службам самостоятельно выбрать наиболее подходящий вид кадровой политики, который будет наиболее оптимальным для того или иного предприятия. Одним из этапов кадровой политики является стратегия управления персоналом. Ведь от того, какая стратегия будет выбрана, зависеть будет многое на предприятии. В первую очередь это, конечно же, сам коллектив и отношения в нем. Ведь от того, какие отношения в коллективе тоже зависит результат деятельности.
Во второй главе работы мы на примере ООО «Дом солнца» рассмотрели процесс организации кадровой политики. ООО «Дом солнца» это известный центр по психолого-медико-педагогическому сопровождению детей и подростков в городе Подольске Московской области. Основным видом деятельности является организация дневного угода за детьми. В центре работают высококвалифицированные педагоги, психологи и врачи, которые любят детей и желают сделать их счастливыми. Кроме того, «Дом Солнца» оказывает и не совсем привычные услуги. К ним относятся такие, как встреча Вашего ребенка из школы, оказание помощи в приготовлении уроков, а после этого проследить, чтобы он попал в выбранную родителями студию «Дома Солнца». Также мы рассмотрели некоторые экономические показатели деятельности центра. Они имеют положительную динамику. Растет выручка и чистая прибыль, что характеризует деятельность центра, как эффективную. В центре вопросами поиска сотрудников занимается кадровая служба предприятия. Поиск персонала в компании осуществляется посредством сети-интернет, СМИ, а также используется и такой вариант, как объявления в газетах. Используются и интернет-ресурсы. Кроме организации работы кадровой службы центра, немаловажное значение имеет и организация работы по управлению персоналом. В этой связи используются следующие методы: организационно-административные методы управления, экономические методы управления, социально-психологические методы управления. В центре регулярно проводятся различные тренинги и обучающие игры. Мы рассмотрели ряд мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему отбора и поиска персонала. В этой связи мы рассмотрели такие методы, бюджетирование управления персоналом, методы тестирования, собеседования. Особое внимание было уделено такому методу отбора персонала, как групповое собеседование, так как именно групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив. В итоге, все предложенные практические рекомендации по усовершенствованию системы подбора и поиска персонала в ООО «Дом солнца» направлены на увеличение кадрового потенциала предприятия.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Понятие и сущность кадровой политики

В настоящее время понятие «кадровая политика» трактуется по-разному. Причиной тому могут быть различные положения, принципы, установки и приоритеты, которые присущи той или иной организации. Одно из определений кадровой политики следующее.
Кадровая политика организации представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. При этом все эти методы должны быть сформулированы определенным образом .
Цель кадровой политики на любом предприятии заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Далее рассмотрим, каким образом происходит ее формирование. Этот процесс начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми. Также, важно учесть и направление работы с персоналом. Надо сказать, что на формирование кадровой политики влияют два фактора: внутренние и внешние.
Под внешними факторами понимаются такие факторы, которые предприятие изменить не в состоянии, но при этом должно их учитывать в процессе определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Что относится к внешним факторам, рассмотрим на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторы внешней среды
Следующие факторы – это факторы внутренней среды. К ним относятся факторы, влияющие на кадровую политику внутри предприятия. На рисунке 2 рассмотрим их состав.

Рисунок 2. Факторы внутренней среды
Кадровая политика имеет следующие направления:
— управление персоналом предприятия;
— подбор и расстановка персонала;
— формирование и подготовка резерва на руководящие должности;
— оценка и аттестация персонала и его развитие;
— мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
Надо отметить, что важное значение, в кадровой политике имеют ее инструменты . Речь идет о таких инструментах, как: текущая кадровая работа, кадровое планирование, руководство персоналом, мотивация труда и т.п. Применение вышеперечисленных инструментов способствует тому, что меняется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, а также улучшается структура коллектива, что является немаловажным моментом в кадровой политике.
Таким образом, в заключение данного раздела работы можно сделать следующие выводы. Мы рассмотрели, что кадровая политика организации представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом. Ее цель в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Также мы рассмотрели факторы, влияющие на процесс формирования кадровой политики.