Курсовая с практикой на тему Кадровая политика и безопасность персонала предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И БЕЗОПАСНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.. 5

1.1 Понятие и формирование кадровой политики предприятия. 5

1.2 Виды кадровых рисков и кадровой безопасности. 11

1.3 Система управления кадровой безопасностью предприятия. 15

2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ОБЕСПЕЧЕННОСТИ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ООО «МАГИСТР». 19

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Магистр». 19

2.2 Оценка кадровой политики предприятия и динамики и
структуры персонала  23

2.3 Анализ обеспечения кадровой безопасности ООО «Магистр». 28

3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО «МАГИСТР». 33

3.1 Разработка приоритетных направлений минимизации
кадровых рисков в ООО «Магистр». 33

3.2 Обоснование эффективности разработанных мероприятий. 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 45

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 48

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что
конкурентоспособность современной организации зависит от множества факторов,
формирующихся по всем направлениям ее уставной деятельности. Большинство из них
связано с коммерческой и финансовой работой, однако несколько факторов
конкурентоспособности реализуется и в области управления персоналом. В
современной России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится
острее с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и
целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого
хозяйствующего субъекта, и оказывает прямое влияние на конкурентоспособность и
конкурентные позиции организации.

Одновременно с важностью персонала, на первый план выходит и проблема
обеспечения его безопасности. Современные условия отличаются для
предпринимателей сложностью и нестабильностью, что связано с рядом факторов.
Это непростая макроэкономическая обстановка, ухудшение предпринимательского
климата, снижение платежеспособного спроса населения в связи с пандемией. В
этой ситуации важно мобилизовать все виды имеющихся ресурсов, включая и
трудовые ресурсы. Здесь следует отметить важность эффективного использования
трудовых ресурсов, именно персонал опосредует все производственные и
управленческие процессы. Только наличие лояльных профессиональных сотрудников с
высоким уровнем квалификации способно решать эффективно задачи, которые стоят
перед организацией на всех этапах ее развития. И, напротив, низко
квалифицированный персонал способен привести к экономическому кризису любую
даже, казалось бы, благополучную и финансово-устойчивую компанию. Недооценка
кадровых угроз способна ослабить кадровую безопасность, что, в конечном счете,
приведет к развитию негативных тенденций в экономической сфере организации:
снижению производительности труда, прямым финансовым потерям от хищений и порчи
ценностей, росту затрат на систему управления персонала и т.д.

Объектом данной работы стала организация ООО «Магистр».

Предметом изучения выступает кадровая политика и безопасность персонала
предприятия ООО «Магистр».

Цель курсовой работы — изучение практики кадровой безопасности в ООО
«Магистр».

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

— раскрыть понятие и формирование кадровой политики предприятия;

— выявить виды кадровых рисков и кадровой безопасности;

— рассмотреть систему управления кадровой безопасностью предприятия;

— представить организационно-экономическую характеристику ООО «Магистр»;

— дать оценку кадровой политики предприятия и динамики и структуры
персонала;

— провести анализ обеспечения кадровой безопасности ООО «Магистр»;

— разработать приоритетные направления минимизации кадровых рисков в ООО
«Магистр»;

— обосновать эффективность разработанных мероприятий.

В качестве методов исследования были использованы методы сравнительного
анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и
другие.

Структура работы сложилась исходя из
поставленной цели и задач. Курсовая работа включает в себя: введение, три
главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

На сегодняшнем этапе кадровая политика является главной частью всей
управленческой деятельности в органах государственной власти. Так же она
относится и к производственной политике, поскольку в её рамках принимаются
решения управляющим звеном организации по отношению к воспроизводственным
силам, а именно персоналу. То, как выполняется работа и насколько результативен
труд сотрудника, напрямую зависит от выбранной кадровой политики в организации.

Кадровая безопасность – это важная составляющая в формуле победы в
современной конкурентной борьбе, которая должна обеспечиваться не только
сотрудниками службы управления персоналом и руководством, но и всеми
специалистами, участвующими в деятельности предприятия.

Кадровая безопасность любого предприятия базируется на нескольких
основных моментах: строгое соблюдение утверждённых мер при приеме нового
сотрудника, четко проработанная программа адаптации, развитие и поддержание
благоприятной среды для лояльности персонала, разработка мероприятий по
введению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны.

Основная деятельность ООО «Магистр» – оптовая торговля фармацевтической
продукцией и ремонт электронного и оптического оборудования. Организационная структура предприятия имеет линейный
принцип построения. Организация находится на упрощенной системе
налогообложения. Анализ экономических показателей
деятельности выявил, что в динамике наблюдается значимое улучшение
показателей финансово-хозяйственной деятельности организации. Так, за период
2017-2019 гг. ООО «Магистр» увеличило выручку на 1 704 тыс.руб.,
показатель возрос на 38,52%.

По результатам исследования деятельности сделано результирующее
заключение об изменении качества человеческого капитала организации за
2017-2019 гг. Анализ качественного и количественного состава персонала ООО
«Магистр» показал, что за анализируемый период 2017-2019 гг. численность персонала
изменилась незначительно, темп роста составил 16,67% за период 2017-2019 гг.
При этом, у организации очень высокий уровень текучести кадров.

К положительным моментам противодействия угрозам кадровой безопасности в
организации можно отнести то, что ООО «Магистр» — социально ответственная
организация с развитой социальной политикой и активными социальными проектами.
Сотрудники предприятия хорошо осведомлены о социально-ответственной
деятельности компании и принимают в ней активное участие. Социальная активность
компании положительно повлияла на их выбор компании в качестве своего работодателя.
Система стимулирования в ООО «Магистр» включает как материальные виды
поощрения, так и нематериальные. За анализируемый период наблюдается рост фонда
оплаты труда на фоне незначительного роста численности работников организации.

Недостатки в системе защиты сотрудников организации от переманивания
конкурентам: отсутствуют специальные программы, направленные на удержание
ключевых сотрудников; не проводится работа по защите персонала от переманивания
конкурентами; отсутствует служба безопасности, также нет сотрудника, который бы
отвечал за кадровую безопасность. Анализ показал, что темп роста заработной
платы превышает темп роста производительности труда, следовательно, заработная
плата не в полной мере выполняет стимулирующую функцию. Организация противодействия
угрозе переманивания персонала в ООО «Магистр» практически не реализуется.

Основываясь на проведенном исследовании, предложены следующие мероприятия
по оптимизации процесса поиска и отбора лояльного персонала: совершенствованию
формы анкеты для поступления на работу; с целью повышения эффективности
мотивации сотрудников и укреплению корпоративного духа было предложено
внедрение в систему кадровой работы системы наставничества с целью снижения
текучести кадров, а также изменение подходов к системе стимулирования, в
частности применение мотивационной системы основанной на ключевых показателях
эффективности. В результате исследования системы стимулирования персонала в ООО
«Магистр», было рекомендовано доработать систему наставничества. При этом было
рекомендовано издать отдельное Положение о применении такого инструмента как
«наставничество». В Положении необходимо прописать все ключевые моменты:
ответственных лиц, меру поощрения, сроки адаптации работников, формы
наставничества и систему обучения работника на этапе испытательного срока.
Также, учитывая сложившиеся неблагоприятные условия (пандемия вируса COVID-19),
разработать для отдельных категорий специалистов и служащих возможность
работать удаленно.

Оценка экономического эффекта была произведена исходя из следующих
допущений: рост выручки на 2% в случае успешной реализации внедрения. Одновременно
при этом будет наблюдаться рост фонда оплаты труда. В случае реализации
предложенных мероприятий выручка вырастет на 122,56 тыс. руб. и составит
6 250,56 тыс.руб. Также предложенный проект мероприятий позволит повысить
уровень производительности труда работников с 218,86 до 223,23 тыс. руб./чел.,
при этом производительность труда основных работников увеличится с 266,43 до
271,76 тыс. руб./чел.

Данные мероприятия, безусловно, могут способствовать успешной работе
персонала, благоприятным отношениям внутри коллектива, а также улучшить
экономические показатели деятельности ООО «Магистр» и сократить потери от текучести
персонала, следовательно, минимизировать кадровые риски.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
БЕЗОПАСНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и формирование кадровой политики предприятия

Выдающиеся ученые-экономисты к источникам дохода и получения прибыли
отнесли не только материальные ценности, такие как: земля, заводы,
дорогостоящее оборудование, но и персонал. При этом особое значение имеет
качество человеческих ресурсов: уровень знаний, профессионального опыта,
состояние здоровья, желание работать во благо предприятия.
Высококвалифицированный, мотивированный работник – это человеческий капитал,
который требует определенных затрат от самого обладателя капитала и от
предприятия, но так же способен принести существенный доход и работнику, и
предприятию. Соответственно, персонал играет ключевую роль в деятельности
организации [3, с. 19].

Человеческий потенциал организации все больше становится одним из
конкурентообразующих аспектов деятельности, фактором успешного
функционирования. Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует
грамотно организованной системы управления. Тактическое управление
человеческими ресурсами, безусловно, очень значимо, но в современных условиях
не маловажным становится стратегическое управление персоналом. Очень важно
грамотно организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы
на долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны со стратегическими
планами компании в целом, ее основными задачами на будущее. Кадры предприятия в
современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный стратегический
ресурс и генератор конкурентоспособности [23, с. 41].

Формирование и рациональное использование кадров составляет одну из
актуальнейших проблем организации любой сферы деятельности. Проблемы управления
кадрами встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство
современных систем кадрового менеджмента очень высок. Сегодня в организациях
фиксируется несоответствие между всевозрастающей потребностью в обеспечении
грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту
работу.

Кадровые процессы представляют собой совокупность организационных
процедур, методов, направленных на оптимизацию решений по персоналу. Так, они
позволяют грамотно планировать структуру и состав штата в организации,
своевременно подготавливать, переквалифицировать кадры, проводить ротацию
трудовых ресурсов.

Стратегия развития управления кадрами организации осуществляется
непосредственно через кадровую политику организации. Разработанная стратегия
управления кадрами помогает организации стать более конкурентоспособной. Все
это закрепляется регламентирующими документами. Определение кадровой политики
можно рассматривать как стратегию управления человеческими ресурсами с высоким
уровнем менеджмента.

Кадровая политика представляет собой совокупность определенных кадровых
процессов по управлению персоналом. Кадровая политика – это комплекс
основополагающих принципов, которые определяют главное направление в работе с
кадрами. Так, согласно определению Кибанова А.Я., управление персоналом — это
направление деятельности организации, направленное на формирование
конкурентоспособного профессионального потенциала с учетом влияния факторов
внешней и внутренней среды, которое позволяет организации эффективно
организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в долгосрочной
перспективе [12, с. 49].

Структура кадровой политики представляет собой ряд взаимосвязанных процессов (таблица
1).