Курсовая с практикой на тему Кадровая политика

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1 Понятие, сущность значение кадровой политики 5
1.2 Виды кадровой политики 11
2.ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ИП МАТВЕЕВА Г.К. 14
2.1 Организационная характеристика ИП Матвеева Г.К. 14
2.2 Анализ системы управления персоналом 15
2.3 Анализ кадровой политики ИП Матвеева Г.К. 24
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 35

Введение:

В настоящее время развитие экономики Российской Федерации определяется главенствующей ролью человеческого фактора. Нерешенность большинства трудностей управления кадрами на этом этапе считается главным барьером развития рыночных отношений. Но, все более наглядным считается то, что стабильность бизнеса, повышение его доходности невозможны без стратегического руководства кадрами фирмы и снижения кадровых рисков. Стратегия руководства кадрами, не нацеленная на локализацию, предупреждение и уменьшение этих рисков, не сможет стать нужным и эффективнымэлементом предпринимательской стратегии. Все выше изложенное указывает на актуальность выбранной темы в настоящее время.
Сейчас в условиях рыночной экономики одним из основных факторов конкурентоспособности и эффективности компании становится обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Суть политики кадров заключается в работе с сотрудниками, соответствующей концепции развития компании. Политика кадров – один из элементов стратегически ориентированной политики компании. Цель политики кадров состоит в поддержании оптимального баланса циклов сохранения и обновления численного и качественного числа работников в его развитии согласно потребностям самой компании, нормам действующего законодательства, состоянию рынка труда.
Политика кадров – система базовых принципов, методов, представлений которые применяются в работе с кадрами.
На базесоздания политики кадров лежит анализ структуры штата, эффективности разделения рабочего времени, прогнозы развития занятости и производства.
В настоящее время и на практике и в науке управления кадрами идет регулярный процесс обновления, развития и поиска новых подходов, идей, концепций в области работы с кадрами, в то время как малая исследуемость проблем стратегического управления человеческими ресурсами сейчас ведет к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что уменьшает эффективность их работы.
Объектом написания данной работы считается кадровая политика, предметом – теоретическая основа кадровой политики.
Цель работы состоит в анализе кадровой политики ИП Матвеевой Г.К.
Для удовлетворения заданной цели нужно решить ряд задач:
— рассмотреть термин кадровой политики, ее сущность, значение,
— рассмотреть виды кадровой политики,
— изучить порядок оценки кадровой политики.
При написании работы были использованы статьи учебной литературы, нормативные источники.

Заключение:

В итоге проведенной работы был осуществлен анализ учебной литературы по данной теме; показаны сущность, классификация, цели, этапы, методы, показатели планирования; представлены виды планов; В результате изучения можно сделать такие выводы.
Кадровая политика фирмы — это главное направление кадровой работы, комплекс принципов, форм, методов, организационного механизма по разработке целей и задач, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на формирование квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития фирмы.
Кадровая политика может быть: реактивная; пассивная; превентивная; активная, закрытая, открытая. Для анализа кадровой политики необходимо изучение внутренних и внешних факторов, проведение SWOT-анализа, показатели работы предприятия.
Итогом планирования деятельности считается разработка планов, которые состоят из основных показателей работы, необходимых к достижению к концу планового периода.
В ходе исследования кадровой политики организации было выявлено, что для всех опрошенных, не зависимо от социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик, фактором, побуждающим сотрудников работать более эффективно, является уровень заработной платы.
Со стороны молодых сотрудников это может быть обусловлено необходимостью обустройства, оплаты обучения, созданием семьи, увлечением каким-либо делом. Требования к заработной плате со стороны сотрудников старшего возраста объясняется необходимостью заботы о членах своей семьи, а также подкрепляется стажем работы и высокой квалификацией.
Значит, из-за высокой мотивационной значимости процесса работы персонала им нравится использовать вызывающие позитивные эмоции сферы деятельности. Сотрудники испытывают большую потребность в общении и изучении окружающих их людей и мира. Они с великим удовольствием общаются с людьми, принимающими их заслуги. Одним из способов показания работником признания служит предоставление в их использование высокотехнологичного оборудования,которое позволяет им не только успешно осуществлять производственные задания, но и получать дополнительные знания и опыт.
Подводя итог дипломной работы, заметим, что использование различных способов кадровой политики и стратегии в фирме в сложных условиях перехода к рыночной экономике поможет значительно увеличить успех деятельности работников и фирмы и сделать более предсказуемыми перспективы ее развития.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие, сущность значение кадровой политики

В общем понимании кадровая политика — это свод правил и норм в сфере работы с коллективом, которые должны быть поняты и установленным образом сформулированы, которая приводит человече-ский ресурс согласно стратегии фирмы. Этим термином подчеркивается интегрированность области управления работниками в общую деятельность фирмы, а также факт восприятия правил и норм кадровой деятельности всеми субъ¬ектами предприятия.
В узком образе кадровая политика — набор установленных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и фирмы.
Под кадровой политикой понимается создание стратегии кадровой работы, определение целей и задач, установление принципов подбора, определение места и развития работников, развитие форм и методов работы с сотрудниками в современных рыночных условиях на любом этапе развития фирмы.[1, c.35]
Целью кадровой политики считается формирование оптимального баланса процессов замены и сохранения качественного и численного состава кадров, его согласно потребностям фирмы, требованиями законодательства, развитию рынка труда. Назначение кадровой политики — своевременно разрабатывать цели согласно стратегии развития фирмы, ставить проблемы и задачи, определять способы и добиваться достижения целей.
Кадровая политика фирмы — главное направление кадровой работы, комплекс принципов, форм, методов, орга¬низационного механизма по разработке целей и задач, которые направлен¬ы на сохранение, закрепление и обучение кадрового потенциа¬ла, на формирование квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии совершенствования развития фирмы.
Кадровая политика тесно взаимосвязана со всеми сферами хо-зяйственной политики фирмы. Из основной цели кадровой политики можно выявить подцели для управления работниками, к примеру, предоставить трудовые ресурсы конкретного качест¬ва и количества к определенному сроку, на определенный пе¬риод, на конкретные рабочие места. На базе таких целевых установок можно выделить содержание кадровой политики.
Главный принцип кадровой политики состоит в том, что одинаково нужно достижение организационных и инди¬видуальных целей. Основными принципами конкретных направлений кадровой по-литики фирмы можно назвать представленные в таблице 1.[1, c.42]