Курсовая с практикой на тему Качество трудовой жизни российского работника

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты изучения качества трудовой
жизни. 5

1.1. Сущность понятий «труд», «трудовой коллектив»,
«качество трудовой жизни»  5

1.2. Система базовых понятий в исследованиях качества
трудовой жизни. 12

1.3. Основные элементы, формирующие качество трудовой
жизни, взаимосвязь с обеспечением охраны труда. 14

Глава 2. Анализ особенностей повышения качества трудовой
жизни российского работника. 18

2.1. Методы и оценка повышения качества трудовой жизни
российского работника  18

2.2. Анализ мотивации труда как направление повышения
качества трудовой жизни российского работника. 23

Заключение. 27

Список используемой литературы.. 30

Введение:

Актуальность работы. Одной
из важнейших стратегических задач социально-экономического развития Российской
Федерации является эффективное развитие промышленных предприятий, основой
которого является опора на трудовые ресурсы. Наиболее важным направлением роста
эффективности использования персонала является повышение качества трудовой
жизни (КТЖ). Важную роль в повышении качества трудовой жизни играют вопросы
стимулирования и мотивации труда. От эффективности системы мотивации,
включающий учет всех сторон деятельности персонала, его психологической
заинтересованности в результатах труда во многом зависят результаты работы
предприятия в целом.

Состояние
трудовых ресурсов и качества трудовой жизни являются важными показателями
социально-экономического потенциала и национального богатства каждой стран.
Оценка качества трудовой жизни важна, так как на ее основе возможна выработка
эффективных механизмов реализации социально-трудовой политики.

Безусловно,
на уровень качества трудовой жизни влияет не только удовлетворенность
заработной платой и условия труда, а также такие факторы как: микроклимат в
коллективе, эффективная организация труда, социальные гарантии, возможности для
обучения и развития персонала, внимание со стороны руководства к индивидуальным
нуждам работника, правовая защищенность работника и др.

В
настоящее время качество трудовой жизни является приоритетным фактором
конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной экономики. Повышения
уровня качество трудовой жизни позволяет не только добиться улучшения
качественного состояния жизни отдельного трудового коллектива, человека,
работающего в этом коллективе, но и общества в целом

Цель исследования – изучить
особенности качества трудовой жизни российского работника.

Для достижения поставленной цели необходимо
решение ряда взаимосвязанных задач:

1. Определить сущность понятий
«труд», «трудовой коллектив», «качество трудовой жизни»;

2.
изучить систему базовых понятий в исследованиях качества трудовой жизни;

3.
рассмотреть основные элементы, формирующие качество трудовой жизни, взаимосвязь
с обеспечением охраны труда;

4.
проанализировать методы и оценку
повышения качества трудовой жизни российского работника;

5.
проанализировать мотивацию труда как направление повышения качества трудовой
жизни российского работника.

Методы исследования. Анализ и обобщение научной и методической
литературы по проблеме исследования, метод экспертных оценок, метод наблюдения.

Методологической
основой для исследования послужили научные
труды известных отечественных и зарубежных исследователей.

Структура
курсовой работы включает
введение, две главы, заключение и список используемой литературы.

При
написании работы были использованы учебные пособия, статьи и научные исследования,
авторы которых рассматривают вопросы выбранной нами темы.

Заключение:

Таки
образом, вопросы качества трудовой жизни в современных экономических условиях
находятся в области пристального внимания как отечественных, так и зарубежных
исследователей.

При
этом можно выделить четыре основных подхода, характеризующих качество трудовой
жизни: как показатель развития человека; как характеристику экономического
развития общества и благосостояния человека; как условие, характеризующее
организацию труда; как системную характеристику производственной жизни
работника с целью удовлетворения его потребностей.

Существуют
различные подходы к определению и систематизации факторов, влияющих на качество
трудовой жизни. Рассматривая качество трудовой жизни как основу для эффективной
деятельности персонала промышленных предприятий, можно предложить классификацию
внутренних и внешних факторов формирования КТЖ.

В
качестве внешних факторов, влияющих на качество трудовой жизни, выделены
глобализационные, национально-этнические, отраслевые, политические,
институциональные, экологические.

На
уровень и темпы роста производительности труда влияют также отраслевые факторы.

В
качестве внутренних факторов выделены инновационные (технико-технологические и
организационные, в том числе административно-управленческие),
социально-экономические, психофизиологические, информационно-коммуникационные,
которые позволяют определить основные проблемы обеспечения качества трудовой
жизни на промышленных предприятиях.

В
ходе трансформационных процессов, происходящих в российском обществе,
актуализируется необходимость поиска оптимальных управленческих технологий и
принципов управления, повышаются требования к социально-экономической
составляющей в области труда, качества трудовой жизни, которые становятся особо
актуальными в связи с системным кадровым кризисом, разразившимся в начале XXI
века, последствия которого стали значительными. К

Опыт
зарубежных стран и России подтверждает, что в современных условиях человек
стремится к результативному труду не только для обеспечения своего
существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые
обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права
человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной
жизни.

Для
достижения этой цели нужна единая в своих основных положениях
социально-экономическая политика, направленная на настройку общественного
сознания по развитию инициативы и творчества, пробуждению интереса трудящихся к
получению и применению знаний. Глубина понимания и принятие массовым сознанием
того факта, что именно самореализация становится главным мотивом деятельности,
без сомнения, определит и качество трудовой жизни людей в нашей стране.

Концепция
качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих
оптимальное использование трудового потенциала человека.

Качество
трудовой жизни – это понятие, характеризующее уровень и степень благосостояния,
социального и духовного развития человека. Оно зависит не только от обеспечения
безопасности работников во время исполнения ими служебных обязанностей.

Сюда
также относятся самые разные мероприятия, например: профилактика
профессиональных заболеваний, организация полноценного отдыха и питания
работников во время рабочих перерывов, обеспечение спецодеждой и гигиеническими
средствами, а также выполнение социальных льгот и гарантий.

Использование
проанализированных в работе методов повышения качества трудовой жизни российского работника призвано
оказать положительное влияние не только на общий климат в трудовом коллективе,
но и на получение значительных преимуществ для организации: снижение текучести
кадров, повышение эффективности работы сотрудников, улучшение условий их труда.

 Использование методов повышения качества
трудовой жизни для организации процесса управления сотрудниками будет
эффективным при их применении в комплексе, что будет способствовать повышению
качества трудовой жизни и эффективности работы сотрудников в организации.

Кроме
того, при оценке трудового потенциала конкретного сотрудника в организации,
следует учитывать соответствие необходимых для должности профессиональных компетенций
и уровень развития профессионально важных характеристик сотрудника, которые
могут способствовать успешной трудовой деятельности.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения
качества трудовой жизни

1.1. Сущность понятий «труд», «трудовой коллектив», «качество трудовой жизни» Труд – это деятельность человека, которая носит
целесообразный, сознательный характер.

Такая деятельность направлена на удовлетворение потребностей
индивида. Трудовая деятельность позволяет перерабатывать ресурсы природы, и
преобразовывать их в востребованные обществом товары и услуги.

Человек способен изменять химические и физические свойства
предметов, а также заставлять их воздействовать друг на друга в целях получения
определенного результата. Исследование труда с математической точки зрения
показывает, что он выражается произведением времени на ресурс силы. Это
позволяет высчитать трудозатраты.

Стоит отметить, что труд обычно осуществляется после того,
как человек сформирует представление о том, какого результата он хочет достичь.
То есть, заранее определяется цель труда, а затем, начинается непосредственный
процесс преобразования ресурсов. Уровень развитости труда определяется орудиями
труда. Развитость технологий показывает степень экономического потенциала
страны.

Считается, что труд неразрывно связан с эволюцией человека.
Преобразование даров природы в пригодные для пользования предметы началось еще
в первобытные времена.

Ускорение научно-технического прогресса, творческая и
интеллектуальная деятельность человека сегодня создают технологии, позволяющие
осваивать ранее недоступные пространства.

Умственный труд стал залогом формирования
конкурентоспособности различных отраслей экономики. Новаторство возможно только
при участии человека. Важна не только материализация идей, но и организация
процесса создания благ. Здесь так же необходимы знания, инновационный подход.

Таким образом, труд представляет собой целенаправленные действия
по заранее задуманному плану, которые осуществляются для получения конкретного
результата. Итогом его становится готовое благо, которое может быть потреблено
обществом.

Труд позволяет использовать в производстве землю, капитал,
информацию, предпринимательский талант. Он является связующим звеном,
обеспечивающим экономическую деятельность.

Трудовой
коллектив – это результат добровольного объединения людей в некую организацию
для достижения, прежде всего, экономических целей. Прежде всего, следует обратиться
к отдельным определениям и понятиям, связанным с трудовым коллективом[1].

В
обыденном сознании трудовой коллектив – это совокупность работников какого-то
предприятия. В психологии и науке управления под этой категорией понимается
более сложная структура. Нужно конечно подчеркнуть, что в зарубежном
менеджменте вообще не употребляется понятие «коллектив». Вместо этого
используется более общее понятие «социальная группа».

Коллектив
в своем внешнем выражении – это, конечно, социальная группа. Однако не всякая
социальная группа называется коллективом. Коллектив – это высшая форма
социальной группы. В коллективе диалектически объединены два компонента:
материальный и духовный. Материальный компонент – это люди, а духовный –
направленность людей, их мысли, переживания и т.д[2].

Основоположник
теории трудового коллектива А.С.Макаренко писал: «Коллектив – это свободная
группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная,
снабженная органами управления, дисциплины и ответственности»[3]. Поэтому нельзя, например,
назвать коллективом группу зевак или даже жильцов многоквартирного дома.

Трудовой коллектив в соответствии со своей структурой
включает два основных вида – первичный и вторичный. При рассмотрении этой
структуры в пределах одной компании, первичной будет считаться группа всех
сотрудников, которые работают в данной компании. Вторичная группа обладает
более узким составом (например, коллеги, которые работают в одном отделе и
имеют общую цель и направленность в труде).

Межличностные отношения в первичных коллективах чаще всего
будут носить общий характер. Здесь общение происходит на обычном уровне
(деловой, бытовой и эмоциональный). В рамках первичного коллектива близкий
контакт и взаимодействие людей друг с другом не всегда будут обязательными.
Вторичный коллектив, как правило, включает малые группы людей, которые более
тесно и эмоционально связаны друг с другом. По этой причине анализ
межличностных отношений в коллективах необходимо осуществлять на примере
вторичных групп.

Трудовые коллективы включают целую систему отношений. Их
основная задача представлена достижением общих целей, которые стоят перед
компанией. Кроме формальной группы лиц в коллективах в любом случае есть
неформальные группы, зарождающиеся при взаимодействии коллег. Такие группы не
подчиняются администрации и руководству.

Неформальные группы в коллективах строятся на взаимной
симпатии и антипатии коллег. Для них характерно наличие лидеров и аутсайдеров.
Некоторые участники группы обладают свойством подавлять других, поэтому
конфликтные столкновения в трудовых коллективах неизбежны.

Для
межличностных отношений в коллективах присущи конфликты, в основе которых лежат
разногласия между членами формальной группы. Данное явление нельзя исключить и
иногда оно даже может [1] Дятлов, В.Д. Управление
персоналом: учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов /
В.Д. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР,
2008. [2] Самоукина Н. В. Управление
персоналом: российский опыт. СПб., 2013. С. 39-42. [3] Макаренко А.С. Коллектив и
воспитание личности. Под редакцией В.В.Кумарина. М – 1972.