Курсовая с практикой на тему Исследование стратегии управления человеческими ресурсами и оценка стратегий делового общения в организации.

Содержание:

Введение 3
1. Особенности деятельности компании в контексте управления человеческими ресурсами 5
1.1. Описание деятельности компании 5
1.2. Анализ кадровой обеспеченности предприятия 7
1.3. Оценка эффективности реализации стратегии управления человеческими ресурсами 11
2 Анализ влияния факторов внешнего окружения на деятельность компании 13
2.1. Миссия и стратегические цели компании 13
2.2. Анализ влияния факторов макроокружения на стратегию управления человеческими ресурсами 13
2.3. Исследование существующей структуры развития человеческих ресурсов в организации 15
2.4. Выводы 17
3. Разработка рекомендаций по обеспечению формированию стратегии управления человеческими ресурсами 18
3.1. Результаты SWOT – анализа деятельности предприятия 18
3.2. Стратегические цели на периоде двухлетнего стратегического планирования 19
3.2. Рекомендации по обеспечению стратегии управления человеческими ресурсами 21
Заключение 26
Список используемых источников 28

Введение:

В условиях постоянной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производств, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова является умениями и навыками работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Актуальность исследования. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированный специалистов, составляющих ядра предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.
Кадровая политика является указателем при разработке стратегии управления персоналом — комплекса долгосрочных мер по управлению процессами занятости в организации. В совокупности кадровая политика и стратегия управления персоналом отражают перспективу обеспечения организации человеческим капиталом с позиции ее развития и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Объектом исследования выступает стратегия управления человеческими ресурсами.
Предмет исследования – выступает процесс усовершенствования стратегия управления человеческими ресурсами.
Цель работы – на основе изучения основных аспектов управления стратегии управления человеческими ресурсами, разработать эффективную стратегию и систему управления персоналом предприятия.
Поставленной цели соответствуют следующие задачи:
— привести описание деятельности компании;
— провести анализ кадровой обеспеченности предприятия;
— осуществить оценку эффективности реализации стратегии управления человеческими ресурсами;
— рассмотреть миссию и стратегические цели компании;
— проанализировать влияние факторов макроокружения на стратегию управления человеческими ресурсами;
— провести исследование существующей структуры развития человеческих ресурсов в организации;
— оценить результаты SWOT – анализа деятельности предприятия;
— рассмотреть стратегические цели на периоде двухлетнего стратегического планирования;
— разработать рекомендации по обеспечению стратегии управления человеческими ресурсами.
Для решения поставленных задач использованы следующие методы научного исследования: диалектического познания, конкретного и абстрактного, логического и исторического, системного и сравнительного анализа и статистических сравнений.
Теоретические и экономико-организационные аспекты формирования и использования кадрового потенциала рассмотрены в работах таких отечественных и зарубежных ученых, как Бандура С.И., Богиня Д.П., Нижний М.И., Доронина М.С., Дж. Кейнс Ким М.М., Костаков В.Г., Лукинов И.И., Э. Мэйо, Оникиенко В.В., Панкратов А.С., Селезнев А.Н., Сергеева Г.П., А. Смит , Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, М. Фридмен, Чижова Л.С. и др. Анализ опубликованных работ, материалов научных конференций и дискуссий, посвященных исследованию этой многогранной проблемы, показал, что она является еще недостаточно исследованной, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:
Целями деятельности сети ООО «Ашан», в том числе и исследуемого супермаркета, является осуществление торговой, коммерческой, производственной, научно-исследовательской, благотворительной деятельности с целью получения прибыли и удовлетворения других потребностей.
ООО «Ашан» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в компании имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Ашан», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей. Поставив перед собой определенные цели и выполняя необходимые производственные задачи, работники являются главным человеческим ресурсом управления не только производства, но и организационной культуры.
В целом состояние управления персоналом на предприятии можно охарактеризовать как стабильное, такое, что в полной мере соответствует условиям действующего законодательства, но как стагнирующее -отсутствуют управленческие инициативы по проактивному развитию бизнес-процессов. Такое положение вещей обусловлено в первую очередь отсутствием экономической стабильности предприятия в целом, нехваткой оборотных средств и отсутствии финансовых ресурсов для расширенного воспроизводства человеческого капитала.
Стратегической целью «Ашан» является становление как лидера среди глобальных торговых компаний в сфере освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности торговой деятельности.
После проведенного исследования можно привести характеристику имеющейся системы развития стратегии управления человеческими ресурсами, которое применяется в ООО «Ашан». Обобщив материал исследований, делаем следующие выводы:
— Обучение осуществляется не систематично.
— Ограниченное число субъектов, проводящих развитие персонала.
— Отсутствие программ по внутрифирменному обучению.
— Невовлеченность персонала в систему развития персонала.
Выше перечисленные недостатки были выявлены, во-первых, путем проведенного анализа, которое показало, что отсутствуют планы, программы, графики развития персонала, а само внутрифирменное обучение не носит систематичный характер.
Кадровая стратегия может быть сформулирована следующим образом: «Обеспечение устойчивой производительности труда, создавая справедливые условия оплаты труда с преимуществом сдельной составляющей и обеспечивая профессиональное обучение работников в условиях предприятия согласно потребности в персонале».

Фрагмент текста работы:

1. Особенности деятельности компании в контексте управления человеческими ресурсами

1.1. Описание деятельности компании

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления [5, c.39].
Целями деятельности сети ООО «Ашан», в том числе и исследуемого супермаркета, является осуществление торговой, коммерческой, производственной, научно-исследовательской, благотворительной деятельности с целью получения прибыли и удовлетворения других потребностей. Предприятию предоставлено право осуществлять следующие виды деятельности:
— Торговая деятельность в сфере розничной торговли и общественного питания по реализации продовольственных и непродовольственных товаров, алкогольных напитков, табачных изделий;
— Консультационные услуги;
— Коммерческая, маркетинговая, посредническая деятельность;
— Складские услуги.
Деятельность, подлежащую лицензированию, осуществляется обществом после получения соответствующей лицензии в установленном порядке.
В процессе работы супермаркет ООО «Ашан» обеспечивает соответствие производственных помещений экологическим и санитарно-гигиеническим требованиям, а оборудование — требованиям нормативных документов по производству, хранению и реализации продуктов, и требованиям охраны труда. В торговом зале магазина является санитарные правила, правила продажи товаров, книга жалоб и предложений, а также измерительные приборы, используемые для взвешивания товаров и расчетов с покупателями.