Курсовая с практикой на тему Исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Понятие, сущность и содержательные теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности 5
1.2 Функции и методы мотивации 8
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ООО «ПО «МОНТАЖНИК» 13
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «ПО «МОНТАЖНИК» 13
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «ПО «МОНТАЖНИК» 17
2.3 Эффективность системы мотивации персоналом ООО «По «Монтажник» 19
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПО «МОНТАЖНИК» 24
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации персоналом ООО «По «Монтажник» 24
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Вопросы трудовой мотивации являются важными для всех организаций, поскольку считается, что эффективный работник — это высокомотивированный работник. Поэтому, вопросы мотивации были и остаются актуальными для предприятий и организаций независимо от сферы их деятельности.
Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу. Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого — противопоказано.
Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального — организационные формы мотивации, для патриотического типа — моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа — негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.)
Таким образом, основная цель работы — на основе всестороннего анализа научной учебной литературы, а также практических исследований изучить основные вопросы и проблемы мотивации персонала.
Реализация такой цели предполагает рассмотрение следующих задач:
1. Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала.
2. Охарактеризовать систему мотивации и стимулирования персонала ООО «ПО «МОНТАЖНИК».
3. Разработать мероприятия по оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ПО «МОНТАЖНИК».
Объектом исследования – финансово-хозяйственная деятельность ООО «ПО «МОНТАЖНИК».
Предметом исследования работы является система мотивации и стимулирования персонала ООО «ПО «МОНТАЖНИК».
Методология проектирования включает в себя использование основных приемов и методов исследований: системный метод, структурно¬-функциональный анализ, сравнительный анализ, статистический метод.
Информационной базой при написании курсовой работы явились нормативно-правовые акты РФ, современная экономическая литература и теоретические источники о производственной логистике, отдельные публикации в рамках темы исследования в различных периодических изданиях и иной справочной информации, а также статистические данные и финансовые показатели деятельности ООО «ПО «МОНТАЖНИК».
Структурно курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключение, списка использованных источников и литературы, а также несколько приложений.

Заключение:

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся: возникновение потребности; изыскание способов устранения потребностей; определение целей (направления) действия; реализация действий; получение вознаграждения за осуществленные действия; устранение потребности.
Система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.
Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.
Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы.
Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.
По результатам анализа системы мотивации в ООО «ПО «Монтажник» можно сделать следующие выводы.
1. Анализ системы повышения квалификации персонала и обеспечения профессионального роста кадров показал, что для руководства фирмы характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Одной из проблем работы с персоналом фирмы при привлечении кадров является трудовая адаптация.
2. Система обучения персонала непосредственно связана с аттестацией. Существующая в настоящее время система аттестации кадров ООО «ПО «Монтажник» не отвечает возросшим требованиям фирмы и должна быть существенно модернизирована.
3. В качестве основных форм мотивации работников ООО «ПО «Монтажник» используются: материальные (заработная плата и бонусы) и условно нематериальные (медицинское обслуживание и страхование). В фирме не используется система премирования.
Программа изменений в системе управления мотивацией фирмы будет включать следующие мероприятия: повышение квалификации персонала и обеспечение профессионального роста кадров, аттестация работников, разработка системы премирования, адаптация персонала, стажировки, тренинги.
Произведенные расчеты показывают, что внедрение мероприятия приведет к росту выручки, а также увеличению следующих показателей: прибыль от продаж – на 25,61%, рентабельность работ на 1,55%, рентабельность продаж на 1,31%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 2,4% и фондоотдачи на 2,16%. Размер средней заработной платы увеличился на 2,41%.
В целом, внедрение системы предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации, улучшение системы аттестации персонала, внедрение системы премирования, а также автоматизация управления персоналом ООО «ПО «Монтажник» являются экономически эффективными мероприятиями.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность и содержательные теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей . В ее основе лежит побуждение человека к действию.
Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы.
В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям.
Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания .
Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.
К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей: первичные (связанные с физиологическими факторами); вторичные (психологические) .
Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей.
В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении.
Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии .