Курсовая с практикой на тему Исследование «человеческого фактора» в управлении организацией

Содержание:

Введение. 3
1. Теоретические аспекты исследования «человеческого
фактора» в управлении организацией. 5
1.1. Понятие человеческого фактора. 5
1.2. Роль человеческого фактора в управлении организацией. 14
2. Анализ «человеческого фактора» в управлении
персоналом в АО «Вимм-Билль-Данн»  19
2.1. Общая характеристика организации АО «Вимм-Билль-Данн». 19
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации АО «Вимм-Билль-Данн»  21
3. Совершенствование управления персоналом в АО
«Вимм-Билль-Данн». 31
Заключение. 34
Список использованных источников. 35

Введение:

В настоящее
время искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность
предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Знание мотивационных
установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с
личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Успешная
деятельность предприятий во многом зависит от высокой результативности
совместного труда занятых в ней работников.

Управление
человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни
предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие
«управление человеческими ресурсами » рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система
управления человеческими ресурсами в организации обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность
управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и
других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений
субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и
формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их.

Анализ использования
человеческих ресурсов был и остается одним из важнейших направлений кадрового
менеджмента. Возникновение анализа использования человеческих ресурсов связано
с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в
использовании которого скрыты значительные резервы. Он призван способствовать
выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя
говорить об эффективной работе компании, если оценке труда ключевых категорий
персонала не уделяется достаточного внимания. Призывы к необходимости повышения
эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если в
распоряжении руководства нет действенных инструментов для оценки результатов.

В связи с этим управление человеческими ресурсами в
организации является одним из наиболее важных направлений деятельности любого
предприятия, поскольку от работников, их квалификации, опыта и знаний,
творчества и инициативы зависит достижение целей предприятия, его успешная
деятельность в современных условиях.

Этим
обусловлена актуальность и практическая значимость темы исследования.

Целью
работы является исследование «человеческого фактора» в управлении организацией
(на примере предприятия АО «Вимм-Билль-Данн»).

Для
достижения поставленной цели в курсовой работе сформулированы следующие задачи:

1.
Рассмотреть теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.

2.
Проанализировать управление персоналом в организации АО «Вимм-Билль-Данн».

Объектом исследования является АО «Вимм-Билль-Данн».

Предметом
исследования является анализ кадрового потенциала предприятия и анализ эффективности
управления человеческими ресурсами в АО «Вимм-Билль-Данн».

В
ходе исследования применялись как общетеоретические, так и эмпирические методы
научного познания. При определении общих принципов управления персоналом на
предприятии использовались общенаучные и специально-правовые методы (в том
числе системный, сравнительный, структурно-функциональный анализ).

Заключение:

В ходе исследования было установлено, что в АО
«Вимм-Билль-Данн» имеет место достаточно высокая текучесть кадров. Проведенный анализ текучести кадров АО
«Вимм-Билль-Данн» выявил следующие причины указанного явления: конфликтные
отношения в коллективе, недовольство заработной платой и порядком ее
исчисления, отсутствие продвижения в карьерном росте. Самая главная причина, на
наш взгляд – недовольство заработной платой и порядком ее исчисления.

В АО «Вимм-Билль-Данн» применяется сдельно-повременная
система оплаты труда по утвержденным директором Положениям по оплате труда для
каждой из групп работников.

Оплата труда в АО «Вимм-Билль-Данн»
является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Оплата труда работников производится на
основе установленных базовых окладов. Размер оклада сотрудников предприятия
устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с
сотрудником, и законодательству России. К базовому окладу производятся доплаты
или вычеты из него, если количество рабочих часов в день отличается от
установленного контрактом.

Анализ системы оплаты труда персонала в АО
«Вимм-Билль-Данн» позволяет выделить проблемы:

1. Практикуемая система оплаты труда
является довольно сложной и при этом не прозрачной;

2. Необходимо объяснить персоналу как
исчисляется премия, так как персонал не имеет четкого представления об этом;

3. Применяемая система оплаты труда не
учитывает в достаточной степени сложность выполняемой каждым работы,
профессиональный опыт и ответственность.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты исследования «человеческого фактора» в
управлении организацией 1.1. Понятие человеческого фактора Истоками теории человеческого капитала косвенно можно
считать теорию прибавочной стоимости К. Маркса, который в своей философии
обозначил важнейшие категории «рабочая сила» и «труд». Таким образом, в своей
теории он выделял отношения взаимодействия рабочей силы наемного человека и
капиталиста, уже тогда подчеркивая важнейшую роль этих отношений для общества в
целом[1].

Рассматривая о происхождение термина «человеческий капитал»,
важно указать, что данное понятие впервые было упомянуто в работах Теодора
Шульца, который развивал работы по трудному положению слаборазвитых стран.
Шульц установил, что улучшение благосостояния людей, которые проживали не в
самых благополучных районах стран зависит не от техники, земли и определенных
усилий, а более зависит от знаний, которые они получают. Именно он вел понятие
«человеческого капитала» подразумевая под ним это. За свои исследования в этой
области он получил Нобелевскую премию в 1979 году, а так же вывел следующее
определение: Все человеческие способности являются или врожденными, или
приобретенными. Человек имеет врожденный индивидуальный комплекс генов, который
определяет, те способности, которые передались ему с рождения. Ценные качества,
которые приобретены человеком, могут быть увеличены или, иначе говоря, усилены
при условии определенных вложений, именно это называется человеческим капиталом[2].

Таким образом, можно
сделать вывод, что он рассматривал человеческий капитал, как определенные
накопленные в стране затраты на производство [1] Алавердов А.Р. Управление человеческими
ресурсами организации: учебник. — М.: Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2020. -С. 201 [2] Буянова А.В., Приженникова А.Н. Оплата труда.
Учебное пособие. – М.: Оригинал-макет, 2020. — С. 14