Курсовая с практикой на тему Испытание при приеме на работу.

Содержание:

Введение. 3
1.
Испытание при приеме на работу: теоретические основы.. 6
1.1 Испытание при приеме на работу:
некоторые аспекты.. 6
1.2 Испытательный срок при срочном
трудовом договоре. 9
2.
Проблемные аспекты и пути развития испытательного срока как правовой категории
в трудовом праве. 16
2.1 Испытание при приеме на работу:
некоторые проблемы применения. 16
2.2 Перспектива и развитие
испытательного срока в РФ.. 19
Заключение. 23
Список
использованных источников.. 26

Введение:

Актуальность темы. Актуальность данной темы сейчас обусловлена,
прежде всего, статистикой, согласно которой 78 % людей устраиваются на работу с
испытательным сроком. Однако 4 % людей увольняют по воле работодателя. Из них
25% обращается в суд за защитой нарушенных прав и восстановлением их на работе.

В связи с этим считаем необходимым разобраться во всех
аспектах испытательного срока в Российской Федерации, в типичных ошибках
работодателя ввиду неправильного толкования норм трудового права[1].

Необходимость анализа испытательного срока также
обусловлена недостатком конструкции ст. 70 Трудового кодекса Российской
Федерации, в которой не определены конкретные признаки соответствия работника
выполняемой работе.

Это привело к расширительному толкованию указанного
понятия в теории и правоприменительной практике и в конечном итоге к ущемлению
трудовых прав работников.

Целью данной курсовой работы является изучение
категории испытание при приеме на работу.

Исходя из заявленной цели были поставлены следующие
задачи:

— рассмотреть некоторые аспекты
испытания при приеме на работу;

— охарактеризовать испытательный срок при
срочном трудовом договоре;

— изучить некоторые проблемы
применения испытания при приеме на работу;

— выявить перспективы и развитие
испытательного срока в РФ.

Объектом данного
исследования выступил испытательный срок как правовая категория.

Предмет исследования
составили нормы российского законодательства, регулирующие испытание при приеме
на работу.

Методология. Методологическое основание данной
курсовой работы составил диалектико-материалистический метод познания объективной
действительности, благодаря чему предмет и объект исследования рассмотрены в
развитии, взаимосвязи, взаимообусловленности, с применением категориального
аппарата диалектики, в частности таких ее понятий, как «общее и особенное»,
«явление и сущность», «содержание и форма», «целое и часть», «действительность
и возможность» и др.

Формально-логический метод отразил применение при написании
данной работы законов логики и приемов выводного знания (анализ, синтез,
индукция, дедукция).

При помощи системно-функционального и системно-структурного
метода появилась возможность рассмотреть изучаемую тему в разрезе  системного образования в структуре
российского права, определить его функциональное предназначение, внутреннюю сущность,
системные связи его элементов.

Теоретическая значимость исследования состоит в
сформулированных в данной курсовой работы 
выводах и рассмотрении проблемных вопросов, относительно испытаний при
приеме на работу.

Практическая значимость курсовой работы заключается в
возможности использования сформулированных выводов в правоприменительной
практике, кроме того, изложенные теоретические определения и выводы могут быть
использованы для подготовки изменений в российском законодательстве, для
дальнейшего написания теоретических работ.

Методологическую основу исследования составляют такие
способы научного познания, как: логический, системно-структурный, метод анализа
и синтеза, метод обобщения и сравнения, комплексного подхода, а также
специальные научные методы: правовой, сравнительно-правовой.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, в
котором раскрывается актуальность выбранной темы, ставятся цели и задачи, двух
глав и четырех параграфов, в которых раскрывается сущность
рассматриваемого  в данной работе
вопроса, заключения, в котором делаются выводы и списка использованных
источников, который содержит перечень материалов, использованных при написании
данной курсовой работы. [1] Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам
испытательного срока  // [Электронный
ресурс]. Режим доступа https://www.klerk.ru/law/articles/431521/
(дата обращения 04.05.2021

Заключение:

Итак, в заключение данной работы, основываясь на
заявленной цели и поставленных задачах, сделаем выводы.

При заключении трудового договора, как установлено
статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации, в нем «по соглашению сторон
может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе».

Наряду с соглашением сторон о добровольном включении в
трудовой договор условия об испытании, закон предусматривает и обязательное
испытание. Так, федеральным законом установлено, что для гражданина «впервые
поступающего на гражданскую службу, испытательный срок устанавливается в
обязательном порядке». Условие об испытательном сроке включается сторонами в
трудовой договор при его составлении. А в случае, когда работник фактически
допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), с ним
должно быть заключено отдельное соглашение до начала фактического выполнения
работы. Такое соглашение должно быть облачено в письменную форму и приложено к
трудовому договору, составляемому не позже трехдневного срока после допущения
работника к работе.

Установив право и обязанность работодателя
(нанимателя) на включение в трудовой договор условия об испытательном сроке для
работника, как на добровольной основе, так и в обязательном порядке,
законодатель предусмотрел различные по продолжительности сроки испытания.

Так «общий» испытательный срок в соответствии со ст.
79 ТК РФ не может превышать трех месяцев для работника. Для руководителей
организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных
подразделений организаций — срок испытания установлен продолжительностью до
шести месяцев.

А Федеральным законом "О государственной
гражданской службе РФ" установлен срок испытания продолжительностью от
одного месяца до одного года или от одного до шести месяцев. Если же трудовой
договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может
превышать двух недель.

Работодатель, нередко, рассчитывает на испытание, как
на палочку-выручалочку, позволяющую ему «защитить» себя от неквалифицированного
работника, увольнением его в период испытательного срока. А работник признает
испытание как средство «обойти» интересы работодателя, работая в данный период
испытания интенсивно, а затем «спустя рукава».

За этот период срока испытания новый работник
стремится показать себя с наилучшей профессиональной стороны, присматривается к
коллективу, ищет в нем своё место.

Установление законодателем различных по
продолжительности сроков испытания будущего работника мотивировано. Различные
по продолжительности сроки направлены на выявление соответствия работника
требованиям, предъявляемым к нему работодателем (нанимателем). Так, короткий,
до двух недель, срок позволит определить наличие практических навыков и
простейших умений, например, рабочего начальной квалификации. Более удлиненный
срок до трех месяцев, позволит выявить способности работника боле высокой
квалификации, требующей более тщательной проверки его теоретических знаний и
практических умений, подтверждения имеющейся документально подтвержденной
квалификации и значительного опыта. Увеличенный до шести месяцев срок испытания
позволит выявить руководящие навыки управленца или руководителя – организовать
работу и контролировать результаты ее выполнения, а также определить наличие
умелого применения требовательности к подчиненным и исполнителям и соответствие
его квалификации занимаемой должности. Предусмотренный, от одного месяца до
года, обязательный испытательный срок к гражданину, впервые поступающему на
гражданскую службу, направлен на определение наличия у молодого подающего
надежды работника соответствия замещаемой должности гражданской службы.
Особенностью заключения трудового договора (контракта) в последнем случае,
следует признать то, что условие об испытании предусматривается как в
контракте, так и в акте государственного органа о назначении на должность. Трудовое законодательство гарантировало также то, что
испытание при приеме на работу не устанавливается для работников некоторых категорий.

Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре
работодателя (нанимателя) с работником, в соответствии со ст. 70 ТК РФ,
означает, что работник принят на работу без испытания. Данное положение не
распространяется на претендента на должность гражданского служащего, для
которого испытание обязательно.

При неудовлетворительном результате испытания
работодатель (представитель нанимателя) вправе до истечения срока испытания
расторгнуть трудовой договор с работником (гражданским служащим), предупредив
его об этом в письменной форме не позже, чем за три дня с указанием мотива
(причин), послужившего основанием для признания этого работника не выдержавшим
испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в
суд.

Фрагмент текста работы:

1. Испытание при
приеме на работу: теоретические основы 1.1 Испытание при
приеме на работу: некоторые аспекты Заключение трудового договора между работником и
работодателем представляет собой ответственный шаг, который является началом
трудовых отношений. С этого момента стороны приобретают определенный перечень
прав и обязанностей по отношению друг к другу. Поэтому работник должен быть
убежден в том, что готов и может выполнять взятые на себя обязательства, а
работодатель, в свою очередь, должен быть уверен, что работник обладает теми
профессиональными качествами, которые являются необходимыми для выполнения
поручаемой ему работы. В связи с этим, Трудовой кодекс Российской Федерации
(далее – ТК РФ) предусматривает испытание работника при приеме на работу.
Правовое регулирование данного вопроса содержится в ст. 70 и ст. 71 ТК РФ.

По смыслу ч. 1 ст. 70 ТК РФ, испытание работника – это
условие, которое может быть предусмотрено сторонами при заключении трудового
договора. Это их право, но никак не обязанность, поэтому стороны должны прийти
к соглашению об установлении испытательного срока только в добровольном порядке.
Если стороны не пришли к соглашению о включении в трудовой договор испытания,
то трудовой договор может быть заключен без испытательного срока для работника.
Также важным является то, что даже если стороны и придут к соглашению об
установлении испытательного срока, но не включат данное условие в трудовой
договор, то будет считаться, что работник принят на работу без испытательного
срока. Об этом сказано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ.

Но ТК РФ
предусмотрены ситуации, когда работник может быть фактически допущен к работе с
ведома работодателя без оформления трудового договора. В таком случае, “условие
об испытании может быть включено в