Курсовая с практикой на тему Использование механизма премирования в системах оплаты труда.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1.
Теоретические аспекты механизма премирование работников в системах оплаты труда. 5

1.1.Принципы
и функции оплаты труда. 5

1.2. Формы и
системы оплаты труда. 8

1.3. Обзор
различных форм трудового вознаграждения персонала. 12

Глава 2.
Направления совершенствования механизма премирования в системах оплаты труда. 21

2..1
Составные элементы системы премирования сотрудников компании. 21

2.2.Анализ механизма
премирования в группе компаний ПАО Газпром. 23

2.3
Возможности использования KPI:в группе компаний ПАО Газпром. 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 44

Введение:

Актуальность выбранной темы «Использование механизма премирования в
системах оплаты труда» заключается в том, что любая
организация сталкивается с вопросом оплаты труда своих работников. В рыночных условиях
эффективная система управления
персоналом компании, её фондом заработной платы (ФЗП) имеет большое значение
для роста производительности труда работников, повышения эффективности труда в
целом, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Разработка
системы управления персоналом и
фондом заработной платы организации обеспечивает снижение
текучести кадров на предприятии, повышение прибыльности предприятий, улучшение финансового
состояния и успешную деятельность хозяйствующего субъекта в целом.

Эффективная система управления фондом заработной платы организации необходима
для роста эффективности производственно-финансовой и хозяйственной деятельности
компании.

Целями данной системы является обеспечение реализации задач всех
функций компании; учет воздействия внешней среды на фирму; определение форматов
оценки персонала; выявление взаимоотношений коллег внутри фирмы, их мотивация,
формирование внутренней среды, которая способствует эффективной деятельности
работников.

Система KPI является:

· поисковой работой,

· научно-исследовательской работой,

· проектной работой.

После тщательно изучения
литературных источников, мы выявили, что достаточно мало разработок в области
построения системы KPI. Эта система пришла в нашу страну из Европы и Америки. В этих странах этот
метод очень популярен и востребован, он применяется несколько десятков лет. В
России метод KPI используется десять лет.  На данный
момент в этой системе нет четко прописанной структуры, но конкретные пункты
должны присутствовать в каждой системе.

Зарубежные специалисты
хорошо изучили эту тему, и большая часть исследований принадлежит им. В
последние время в нашей стране консалтинговые компании стали уделять должное внимание
разработкам методики внедрения системы ключевых показателей. Тем не менее
общепринятой структуры для России пока не существует.

Целью работы является
исследование системы премирования персонала, а также разработка предложений по
ее совершенствованию на предприятии с использованием ключевых показателей
эффективности.

Для этого нам
необходимо:

1. Изучить теоретические аспекты KPI и их
особенности.

2. Проанализировать существующую систему
премирования на предприятии и выяснить ее недостатки.

3. Разработать рекомендации по эффективному
внедрению системы KPI в компании.

 Для освещения данной работы мы использовали
труды Б. М. Генкина, А. В. Кибанова, А. К. Клочков, А В. Луговой, Л. А.
Масленникова, И. В. Сергеева, А. В. Тимофеева, А. Д. Тюрина.

Структура данной работы
состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Таким образом, любая организация сталкивается с вопросом
оплаты труда своих работников. В рыночных условиях эффективная система управления персоналом компании, её фондом
заработной платы (ФЗП) имеет большое значение для роста производительности
труда работников, повышения эффективности труда, мотивации и стимулирования
трудовой деятельности.

Компания АО «Авиапак» — это российское предприятие
по производству изделий из пластмассы.

Чистая прибыль компании АО «Авиапак»
увеличилась за анализируемый период на 236%. Рост чистой прибыли в 2019г. по
сравнению с 2017г. связан с эффективной производственно-финансовой
деятельностью.

Главный потенциал компании АО
«Авиапак» заключен в её профессиональных кадрах. Без нужных квалифицированных
работников «Авиапак» не может достичь целей.

Общая численность работников компании «Авиапак» за проанализированный
период увеличилась на 801 чел. или на 18,2%, значит, компания «Авиапак»
стремится к расширению масштабов своей деятельности.

Фонд
заработной платы компании ООО «Авиапак» растёт в течение всего проанализированного
периода: в 2017, в 2018
и 2019 гг. В 2017-2019гг. величина фонда оплаты труда возросла на 392 млн. руб.

Это
благоприятный фактор, так как в условиях инфляционной экономики для
стимулирования труда работников компании нужно периодически повышать заработную
плату работников, соответственно, нужно увеличивать её фонд.

Создание службы по работе с персоналом
позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки
работников.

Зарплата и
премиальные выплаты являются теми движущимися инструментами, которые мотивируют
работников в выполнении поставленных целей и задач руководителями.

В данной
работе мы взяли компанию ООО «Газпром ПХГ» «Инженерно-технический центр» и на
ее примере разобрали систему оплаты и поощрения служащих. Проанализировав
работу сегодняшнего дня, мы постарались проработать алгоритм для внедрения
новой системы.

Перед нами
стояли задачи, которые мы в работе выполнили. Проанализировали формы, принципы
и функции заработной платы служащих и премиальные выплаты работникам
предприятия.

Далее мы
разобрали характер работы филиала ООО «Газпром ПХГ» «ИТЦ» и существующую в
данной организации систему оплаты труда, и поощрения работающих сотрудников.

На последнем
этапе перешли к практической части работы. Мы определили рекомендации и
построили алгоритм внедрения ключевых показателей.

Для получения
премиальных вознаграждений сотрудники должны четко выполнять свою работу,
добросовестно относится к своим обязанностям и соблюдать трудовую
дисциплину.  От этого будут зависеть их
премиальные выплаты. Если работа по данной системе будет эффективна, то можно
расширить ее применение на другие отделы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты механизма премирование
работников в системах оплаты труда 1.1.Принципы и функции оплаты труда Всю работу по управлению в современной компании можно
разделить на две части:

— управление деятельностью;

— управление людьми (персоналом) (рис. 1). Рис. 1. Виды управления компанией Управление осуществляется в русле различных уровней
управления (кольца управления), что показано на рис. 2. Рис. 2. Кольцо управления в компании В компании можно выделить 3 уровня управления, а именно:
верхний, средний и исполнительный (рис. 3). Верхний

уровень Средний

уровень Исполнительский

уровень Рис. 3. Иерархия потребностей по Масл.оу Управляющие верхнего уровня компании 
концентрируют внимание на планировании будущей деятельности, постановке
целей.

Управляющие среднего звена возглавляют отделы (подразделения) компании.

Нижний уровень управления – это уровень должностных лиц, непосредственно
руководящих работой своих подчиненных. На этом уровне функции планирования и
организации реализуются в действиях управляющего, стимулирующего и
направляющего деятельность работников компании.

Главный рычаг для стимулирования и мотивации труда работников –
заработная плата. Заработная плата – основной источник доходов большинства
трудящихся, о чем убедительно свидетельствует исследование, проведённое на
предприятиях РФ. Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную [4, c. 27].

Существующие
формы и системы оплаты труда в можно оформить в виде рисунка 4.