Курсовая с практикой на тему Искусство делегирования полномочий.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ПРОЦЕСС ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 5

1.1.Место процесса делегирования полномочий в деятельности менеджера 5

1.2.Сущность процесса делегирования полномочий 9

1.3.Трудности процесса делегирования полномочий 15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ В РАМКАХ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 18

2.1.Краткая характеристика организации 18

2.2.Исследование состояния процессов делегирования в системе управления предприятием 20

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ 26

3.1.Выявленные проблемы процесса делегирования полномочий в организации 26

3.2. Рекомендации руководителю по организации эффективного процесса делегирования полномочий 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 33

ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Введение:

Менеджмент — это наука и искусство точно знать, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом

(Ф.У. Тейлор)

Грамотное распределение полномочий и ответственности играет очень важную роль в управлении компанией. Во многом именно правильно организованное делегирование определяет успешность функционирования организации и темпы ее развития. С помощью распределения полномочий можно добиться максимального использования человеческих ресурсов. Многие проблемы неэффективного управления компаний связаны с неудовлетворительной организацией процесса: с неправильным распределением обязанностей между сотрудниками, несоблюдением основных принципов делегирования полномочий, недостаточным делегированием или наоборот – желанием всю работу «свалить» на подчиненного.

Делегирование позволяет освободить руководителя организации от текущих, повседневных, рутинных дел, позволяет ему сосредоточиться на видении перспектив развития организации, решении стратегических задач. Делегирование полномочий особенно актуально в условиях рыночной экономики. Это связано с мобильностью внешней среды: неопределенностью, быстрыми, непредвиденными изменениями окружающего организацию пространства, что требует гибкости в управлении и формирования адаптивных управленческих структур.

Все это говорит об актуальности исследования проблемы делегирования полномочий и ответственности.

Объект исследования – процесс делегирования полномочий в системе управленческих функций.

Предмет исследования – условия эффективности делегирования полномочий.

Цель работы – выявить организационные условия, при которых процесс делегирования полномочий будет эффективным

Задачи:

1. Изучить сущность делегирования полномочий в системе управления (типы, виды, основные требования, критерии эффективности).

2. Рассмотреть основные трудности (социально-психологические факторы) делегирования.

3. Выявить ошибки процесса делегирования полномочий на примере предприятия.

4. Сформулировать рекомендации для руководителя по повышению эффективности процесса делегирования полномочий.

Информационную базу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и управления персоналом, а также информация из сети Интернет по данной тематике.

В работе использовались метод теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, методы обобщения и анализа, наблюдение, анкетирование и опрос.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Проведенное в рамках курсовой работы исследование позволило решить следующие задачи:

— было рассмотрено место процесса делегирования в системе управления организацией;

— определена сущность делегирования, изучены основные принципы и виды полномочий;

— изучены трудности делегирования, связанные с сопротивлением руководителей и подчиненных, вывлены причины сопротивления.

Выводы: Сущность управления предприятием заключается в осуществлении целенаправленного, упорядоченного, информационно-обоснованного и информационно-выраженного управленческого воздействия субъекта управления на объект управления. Делегирование полномочий является важной составляющей функции организации. Только понимая сущность делегирования, его особенности, человеческую психологию, можно превратить этот процесс в искусство.

Использование механизма делегирования полномочий способствует: освобождению руководителя от оперативного управления процессом; повышению мотивированности персонала и появлению условий для роста профессионального мастерства; повышается оперативность реагирования организации на внешние факторы. Кроме того, появляется возмоность решения сложных задач, повышается доверие в коллективе, проверяется исполнительность подчинённых.

Несмотря на положительные моменты делегирования, в организации существует сопротивление этому процессу, как со стороны руководителей, так и со стороны подчиненных.

Причины сопротивления руководителей чаще всего связаны с:

— недоверием подчиненным;

— боязнью потерять контроль;

— опасением за свое положение.

Причины сопротивления подчиненных:

— страх ответственности;

— неверие в свои силы;

— загруженность.

Мы выяснили, что руководитель может делегировать:

• Рутинную работу

• Деятельность, требующую специальных знаний и навыков

• Малозначимые вопросы

• Подготовительные этапы работы

Вместе с тем руководитель не может делегировать разработку стратегии развития организации, формирование кадровой политики и корпоративной культуры, решение вопросов, требующих его личного присутствия.

В результате проведенной работы были сформулированы основные организационные условия эффективного процесса делегирования полномочий. Данные рекомендации для руководилей помогут оптимизировать процесс делегирования полномочий, что приведет организацию к успешному достижению целей.

Основные тезисы рекомендаций своятся к следующему:

• Важна четкая постановка задачи с подробным представлением конечного результата и сроков.

• ·Нужно предоставить определенные полномочия, наделить необходимыми ресурсами и обсудить возможность инициативы работника.

• Возможно оказание помощи при выполнении задачи, но при этом лучше не вмешиваться в работу до промежуточной или итоговой проверки.

• Желательно делегировать задание лично и только одному человеку (если группе, то обязательно с разграничением полномочий внутри нее)

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ПРОЦЕСС ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1.Место процесса делегирования полномочий в деятельности менеджера

Любое предприятие как сложная технологическая и социально-экономическая система, нацеленная на реализацию долгосрочных целей, сможет эффективно функционировать и выполнять свою миссию в том случае, если деятельность всех его подразделений, выделенных в соответствии с принципами горизонтального и вертикального разделения труда и отдельных исполнителей, будет рационально организована, оптимально скоординированная, адекватно контролируемая, то есть управляемая .

Процесс управления является при этом необходимым и обязательным условием, обеспечивающим жизнеспособность организации. Ключевая роль управления как самостоятельного вида деятельности заключается в мобилизации ресурсов предприятия для осуществления основных функций и процессов, а также в поддержании баланса между ними.

Изучая сущность понятий «управление» и «менеджмент», можно отметить, что в целом нет четкой границы между этими понятиями, Это позволяет использовать в этой работе термин «управление» в следующем контексте:

 управление как наука — как совокупность соответствующих принципов, методов, средств и форм; система упорядоченных знаний в виде концепций и теорий, рассматривающих инструментарий управления,

 управление как функция — вид профессиональной деятельности, включающий планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль за производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, обеспечивающий целенаправленное и рациональное функционирование хозяйствующего субъекта в условиях рыночной экономики;

 управление как целенаправленное, информационное воздействие субъекта управления на объект управления;

 управление как процесс — совокупность взаимосвязанных, взаимообусловленных и управленческих действий, нацеленных на повышение эффективности производства, максимальное использование потенциала всех ресурсов;

 управление как руководящий орган — совокупность элементов (отдельных исполнителей и подразделений) системы управления, обеспечивающих работу предприятия как единого целого.

Управление рассматривается также и как искусство, то есть способность эффективно применять и сочетать теоретические знания и практический опыт в конкретных условиях места и времени (в конкретных хозяйственных ситуациях, когда требуется нестандартное решение, часто продиктованное интуицией) .

Содержание управленческой деятельности характеризуют общие и конкретные (частные) функции управления:

 общие — взаимосвязанные универсальные виды управленческой деятельности, независимо от специализации и особенностей функционирования (размера, организационно-правовой формы и т.п.), предприятия;

 конкретные — виды управленческой деятельности, имеющие

С точки зрения практической деятельности процесс управления — это совокупность последовательных действий, связанных с выявлением проблем, поиском (разработкой и принятием) решений для их ликвидации или минимизации и организацией выполнения принятых управленческих решений.

С точки зрения управления как процесса, нас интересует функция организации, так как на этом этапе используется делегирование.

В теории менеджмента существует история о том, как Г.Форд выявлял способность своих менеджеров к управлению. Сегодня никто не скажет, правда это или ложь, но история поучительна.

Однажды Генри Форд решил отправить всех менеджеров всех уровней в двухнедельный круиз по Карибскому морю. Отговорки не принимались — все отправились в путешествие в добровольно-принудительном порядке. Когда менеджеры вернулись, то одних ждало повышение, а других — увольнение.

На чём основывался Форд? На качестве работы департаментов, которые временно остались без руководителей. Те руководители, чьи подразделения продолжили работать в нормальном режиме, были награждены. Если же в отсутствие руководителя у сотрудников всё валилось из рук, работа не шла и процессы ломались, значит, руководитель не сумел наладить работу, и таких управленцев следовало уволить.

Функция организации заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий.

Как процесс организация – это систематическая координация множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

Функция организации рассматривается в двух аспектах:

1. Формирование организационной структуры (деление организации на подразделения в соответствии с ее целями и стратегией).

2. Установление формальных взаимоотношений между членами организации в рамках ее оргструктуры (решает проблемы эффективной координации отношений внутри организации).

Рассмотрим вторую позицию.

Основным средством установления формальных взаимоотношений работников в организации является процесс делегирования полномочий.

Делегирование полномочий – это передача задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения.

Полномочия делегируются должности, а не работнику, ее в данный момент занимающему. Это отражено в старой военной поговорке – «Честь отдается мундиру, а не человеку». Передавая полномочия, руководителю следует знать ряд важнейших условий, ограничивающих перечень и глубину содержания делегируемых функций.

Делегирование полномочий это средство, с помощью которого руководство распределяет между работниками множество работ, выполнение которых позволяет достигнуть цели.

Полномочия – это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации. Полномочия (ресурсы) необходимы для выполнения задач, поэтому полномочия делегируются вместе с задачами.

Полномочия любого сотрудника ограничены его должностными инструкциями, и их не нужно путать с понятием власти; полномочия определяют, что лицо, занимающее определенную должность, вправе делать, а власть определяет, что оно действительно может делать. Делегирование полномочий только тогда эффективно, когда число подчиненных не превышает норм управляемости.

Пределы полномочий внутри любой организации определяются организационными нормативами:

• Положениями о структурных подразделениях

• Должностными инструкциями

• Приказами и распоряжениями руководителя

• Корпоративной культурой и т.п.

Таким образом, процесс делегирования полномочий является частью такой управленческой функции как организация. Делегирование, то есть наделение подчиненного определенными полномочиями для решения производственной задачи, решает проблему эффективной координации отношений внутри организации и способствует развитию организации в целом.