Курсовая с практикой на тему Интеллектуальный капитал организации и эффективность его использования

Введение:

Первое десятилетие нового столетия в отечественной экономической науке осуществлялся поиск новых ориентиров социально-экономического развития страны. Теоретической основой этих поисков стали концепции «постиндустриального общества», «информационного общества», «новой экономики», «экономики знаний». Однако, несмотря на кажущее сходство обозначенных теорий, данные концепции основываются на разных подходах в понимании ключевых факторов и приоритетов развития, используются разные методы оценки и измерения происходящих изменений.
Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению управления интеллектуальными ресурсами предприятия.
В задачи исследования входит:
а) изучить сущность интеллектуального капитала предприятия;
б) охарактеризовать методы измерения интеллектуального капитала;
в) охарактеризовать подходы к комплексной оценке интеллектуального капитала предприятия;
г) дать общую характеристику исследуемого предприятия;
д) изучить трудовые ресурсы предприятия;
е) проанализировать управление интеллектуальным потенциалом персонала на предприятии;
ж) изучить мнение персонала о системе управление интеллектуальными ресурсами на предприятии;
з) предложить пути развития интеллектуального капитала предприятия.
Объектом исследования является АO «ДВТГ».
Предметом исследования являются принципы и пути управления интеллектуальными ресурсами предприятий.
Теоретическая база исследования представлена статьями по вопросам управления интеллектуальными ресурсами предприятий, книги и интернет-источники.
Эмпирическая база исследования представлена данными предприятия АO «ДВТГ».
Практическая значимость работы заключается в разработке направлений улучшения управления интеллектуальными ресурсами на предприятии.
Во введении раскрывается актуальность темы, цели и задачи исследования, структура работы. Курсовая работа состоит из трех глав.
Первая глава имеет теоретическую направленность и раскрывает сущность интеллектуального капитала, методов его анализа и оценки.
Вторая глава имеет практическую направленность, в которой анализируется эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, оценивается система управления интеллектуальным капиталом предприятия и мнение персонала о ее эффективности.
Третья глава носит конструктивный характер и содержит выводы и рекомендации по улучшению управления интеллектуальным потенциалом персонала предприятия.
В заключении сформулированы выводы из проведенного исследования.

Заключение:

Подводя итог, следует отметить, что научные знания, технологии и инновации в современных условиях являются одними из основных факторов устойчивого роста экономики и благосостояния всего общества.
Нематериальные и в том числе интеллектуальные ресурсы организации являются тем капиталом, который сегодня прочно занимает позиции ведущего производственного ресурса. Отличительная черта новой экономики заключается в том, что знания становятся непосредственной производительной силой. Информационные технологии преобразуют материальную основу современного производства и распределения, а производительность все в большей мере зависит от применения знаний.
Качественное управление интеллектуальными ресурсами позволяет мобилизовать производство, распространить и использовать знания среди персонала предприятия, что в конечном итоге даст серьезный толчок для инновационной деятельности.
На основе проведенного анализа управления интеллектуальными ресурсами АО «Дальневосточная транспортная группа» можно сделать вывод, что практически все аспекты работы организации подвержены негативному влиянию сформировавшейся системы формирования кадрового потенциала.
В соответствие с этим было предложено разработать пути использования элементов кадрового потенциала для повышения эффективности управления интеллектуальными ресурсами АО «Дальневосточная транспортная группа».
АО «Дальневосточная транспортная группа» предложено улучшить систему аттестации, обучения, мотивации на предприятии, а также внедрение коучинга.
Предполагается, что реализация рекомендаций позволит увеличить производительность труда на 5%, что скажется ростом выручки на 35536 тыс. руб. В результате, прибыль от продаж увеличится на 35536 тыс. руб.
Таким образом, затраты в 5143 тыс. руб. по предложенным рекомендациям окупятся в течении первого года, так как прибыль увеличится на 35536 тыс. руб.
Что касается социальной эффективности реализации предложенных в данной работе мероприятий, то она заключается в следующих показателях:
а) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
б) осознание сотрудниками значимости осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую работу;
в) формирование чувства причастности работника к организации;
г) улучшение психологической атмосферы в компании;
д) увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой в компании и не планирующих поиск нового места работы в других организациях;
е) стабилизация персонала (снижение числа увольнений сотрудников «по собственному желанию») и изменение структуры причин увольнений сотрудников;
ж) рост привлекательности компании на рынке труда;
з) повышение компетентности руководителей высшего и среднего звена управления;
и) повышение эффективности уже работающего в компании персонала;
к) сокращение набора новых сотрудников;
л) улучшение качества обслуживания клиентов;
повышение удовлетворенности и лояльности клиентов.

Фрагмент текста работы:

Интеллектуальный ресурс рассматривают, как совокупность способностей к труду (форм) работников, формирующихся путем задействования интеллектуальной активности индивида в системе общественных отношений, складывающихся в процессе освоения и производства новейших знаний в целях проведения научных исследований, производства наукоемкой продукции и ускоренного прироста массы прибыли.
Формы интеллектуальных ресурсов: физический ресурс, ментальный ресурс, эмоциональный ресурс, социальный ресурс, духовный ресурс, глубинный ресурс, определяются, прежде всего, психической организацией структуры личности и развиваются в результате взаимодействия комплекса отраслей и взаимодействия науки, образования, информации.
Другими словами, это те работники — исследователи, которые задействованы в научно-инновационном секторе экономики, обладающие набором необходимых форм интеллекта и уровнем их развития.
Необходимый уровень развития достигается в системе высшего образования и послевузовского образования, а также в процессе инновационной деятельности организации и ее управлении. Мы акцентируем внимание на особом положении духовного интеллектуального ресурса (способность полностью вовлекаться в процесс исследования) и глубинного интеллектуального ресурса (способность изменяться), относящихся к наивысшей форме интеллектуальной деятельности исследователя. При условии высокого уровня развития этих форм интеллектуального ресурса инновационные и научные процессы, полностью вовлекают исследователя, способного быстро реагировать на изменения в инновационных процессах и позволяют ему в наибольшей степени проявить весь свой творческий потенциал.
Для развития наивысших форм интеллектуальных ресурсов организации в целях их эффективного задействования в инновационной деятельности, механизм управления интеллектуальными ресурсами необходимо формировать, в первую очередь, с позиций лояльности и сотрудничества, т.е., тех принципов, которые в наибольшей степени способствуют раскрытию и реализации потенциала исследователя .
С учетом всего вышесказанного можно утверждать, что в современных условиях нематериальные факторы играют ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Это, в свою очередь, требует изменения подходов к управлению интеллектуальными ресурсами предприятия как основным источником формирования конкурентных преимуществ .
Таким образом, можно выделить три фактора, определяющих конкурентоспособность предприятия:
а) уровень интеллектуального капитала;
б) уровень конкурентного потенциала;
в) уровень конкурентоспособности товаров.
При этом следует заметить, что наиболее весомым является именно уровень интеллектуального капитала, так как уровень и конкурентного потенциала, и конкурентоспособности товаров определяется эффективностью и полнотой использования интеллектуального капитала предприятия.
Управление интеллектуальными ресурсами предприятия в условиях инновационного развития базируется на поиске способов эффективного создания и использования знаний и информации для достижения поставленных экономических целей, а также создания условий реализации потребностей сотрудников в творчестве для поддержания и стимулирования творческого поведения персонала. Это требует от руководства не только профессиональных знаний и опыта, но и осознания сущности и значения объекта и предмета управления, использование специальных управленческих инструментов и методов с целью накопления и приумножения интеллектуальных ресурсов предприятия.
Таким образом, функция управления интеллектуальными ресурсами современного предприятия превращается в инструмент долгосрочной стратегии, одной из главных задач которой является создание условий, при которых лучшие качества работников, составляющие его интеллектуальный потенциал, могли бы развиваться и реализовываться на рабочем месте. Создать такие условия позволит использование карт интеллектуального потенциала сотрудников.
Современные условия, в которых функционирует экономика большинства стран мира, характеризуются, среди прочего, ужесточением конкуренции. Упрочение конкурентных позиций и создание конкурентных преимуществ, как известно, зависит от многих факторов, в числе которых не только стоимость и качество продукта, но и новизна (т. е. инновационные решения, которые в него заложены). В связи с этим особая роль в осуществлении и развитии инновационной деятельности отводится персоналу предприятий .
Современная управленческая парадигма ставит на особое место человеческие ресурсы организации. Поэтому закономерным является тот факт, что развитие инновационного потенциала организации и её успешная инновационная деятельность тесно взаимосвязана с инновационной активности персонала данной организации, и необходимым условием для динамичного развития организации является повышение этой активности. Это объясняется тем, что именно сотрудники организации являются хранителями и пользователями инновационных идей и реализуют их на практике .
Таким образом, необходимо создать в организации условия, в которых у персонала будут возможности для раскрытия своего творческого и инновационного потенциала и эффективного использования необходимой информации, средств труда и материальных ресурсов.
Инновационный трудовой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия наряду с такими его составляющими характеристиками, как физиологическая, демографическая, психосоциальная, образовательная, квалификационная. Составными структурными элементами инновационного трудового потенциала предприятия с учетом инновационного характера построения экономики страны являются: творческий потенциал (творческое мышление, оригинальный подход к решению поставленных задач) и интеллектуальный потенциал (научное мышление, образование). Наличие и непрерывное развитие интеллектуального и творческого потенциалов способствуют формированию и раскрытию способности к нововведениям, от которой в значительной мере зависит инновационная активность предприятия, с учетом воздействия внешней конкурентной среды .
Управление персоналом – это комплекс способов и элементов, воздействующих на трудовой потенциал в целом или индивидуального работника, с помощью которых обеспечиваются эффективные условия для творческого, инициативного и созидательного труда .
Можно констатировать, что в условиях современной новой экономики – «экономики знаний» происходит насыщение процесса и содержания труда новыми компонентами, к таким прежде всего следует отнести инновационный труд.
Понятие «инновационный труд» в экономической теории и практике пока еще недостаточно разработано, отсутствует единство позиций относительно содержания этой категории, раскрытия ее сущности. Некоторые специалисты полагают, что инновационный труд – это такая деятельность, в процессе которой работник занят только созданием нового в науке, технике, экономике, других сферах. Такой труд предполагает постоянный поиск новых решений, подходов, активного развития самостоятельности и инициативы.
Другие ученые трактуют инновационный труд как совокупность интеллектуальных и профессиональных свойств специфического товара рабочей силы.
Автор А. Колот в своих работах обосновал выводы о том, что инновационный труд – это трудовая деятельность, для которой характерна высокая доля знаниевой, интеллектуальной, творческой компоненты и которая способна удовлетворять общественные потребности с большим полезным эффектом. С развитием в обществе информации, инноваций, знаний, – подчеркивает А. Колот, — трудовая деятельность становится все более насыщенной именно этими компонентами.
Понятием, олицетворяющим глубокие изменения в элементах процесса труда, в содержании труда, его насыщенности новыми компонентами и концентрацию этих компонентов, является понятие «инновационный труд» .
Именно эффективное использование интеллектуального потенциала и активности персонала обеспечивает инновационное развитие предприятия. Характерно, что для отечественной экономики, избравшей стратегический путь инновационного развития, ключевым фактором достижения этой цели является управление интеллектуальной (творческой) активностью персонала как основным ресурсом предприятий .
Именно путем управления интеллектуальным потенциалом персонала создаются интеллектуальные активы, приносящие доход и дающие конкурентные преимущества предприятиям. Следует отметить, что данное управление сводится не только к повышению, но и к оптимизации активности.
Существуют факторы, влияющие на формирование интеллектуальной активности сотрудников, и критерии ее оптимизации, которые должны учитываться менеджерами.
В ходе проведенного исследования получена информация о совокупности этих факторов, разработаны алгоритм управления интеллектуальной активностью и модель управления.
Эффективное использование интеллектуального потенциала и управление интеллектуальной активностью создают условия для преумножения интеллектуальных активов и способствуют достижению высокого уровня инновационного развития предприятия .
Инновационная система управления персоналом в организации содержит элементы, учитывающие и формирующие потребность в работе кадров, способных разрабатывать, внедрять и широко использовать инновации. Инновационный путь развития обеспечивается специалистами, способными генерировать и реализовывать инновационные идеи.
При внедрении инноваций, персонал должен обладать такими качествами, как профессионализм, способность к творчеству, наличие интеллектуальных способностей, коммуникативность, умение работать в коллективе. Реализация данных характеристик осуществляется через обучение, переподготовку и повышение квалификации. Инновационные технологии управления персоналом могут выполнять следующие системные функции:
а) планирование – предварительные мероприятия по построению процесса инновационной деятельности, формирование функций и установление ответственности по разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом, проведение оценки кадрового потенциала, и состояния рынка труда;
б) развитие – обеспечивает создание условий образовательной деятельность как внутри, так и вне пределов организации, направленных на повышение квалификационного уровня сотрудников, формирование знаний о том, что и как они должны делать для реализации в организации инноваций;
в) мотивация и стимулирование – выполняет процесс управления мотивацией трудовой деятельности, нормирования и тарификации труда, разрабатывает элементы морального поощрения персонала;
г) организация – формирует установление взаимосвязей, последовательность выполнения работ, распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью.
Инновации в системе управления персоналом могут осуществляться в двух направлениях: текущее — постепенное улучшением работы персонала и использование инновационных технологий; прорывное — радикальное, скачкообразное изменение элементов системы управления персоналом в целом .
Исходя из того, что процесс управления интеллектуальным капиталом осуществляется с помощью интеллектуального труда, мотивационный механизм последнего является одним важнейшим его элементом. Мотивационный механизм интеллектуального труда — это совокупность элементов, методов и отношений, которые определяют переход от актуализированных потребностей работников в развитии, реализующихся с помощью интеллектуальной деятельности, к креативному трудовому поведению. В нем реализуется то, что было сформировано в процессе социализации индивида. Включенность в интеллектуальный труд определяет структуру трудовых ценностей, их относительную значимость .