Курсовая с практикой на тему Инновационные методы мотивации персонала.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические подходы к инновационным методам мотивации персонала 5

1.1. Сущность понятия мотивации труда персонала 5

1.2. Инновационные мотивационные подходы в управлении персоналом 7

Глава 2. Анализ управления организацией в контексте теории мотивации на примере ОАО «Альфа-Банк» 14

2.1. Краткая характеристика организации и управления служащими банка на примере ОАО «Альфа Банк» 14

2.2. Анализ системы мотивации персонала банка 18

Глава 3. Совершенствование инновационных методов мотивации персонала ОАО Альфа-Банк 22

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ОАО Альфа-Банк 22

3.2. Расчеты, методика и анализ предложенных рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала банка 25

3.3. Обоснование предложенных рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала банка 29

Заключение 33

Список использованных источников 36

Введение:

Данная работа посвящена изучению инновационных методов мотивации персонала

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что современные реалии предполагают освоение организациями новейших информационных систем и методов не только для непосредственного ведения бизнеса, но и для управления персоналом в частности. Данное явление обязует организацию усовершенствовать и модернизировать используемые методы мотивации персонала, что, безусловно, ведет к повышению эффективности использования персонала и тем самым дает организации возможность повысить свою конкурентоспособность на рынке. При применении устоявшихся в организации методов мотивации HR-специалистам для повышения эффективности деятельности персонала и его использования все чаще приходится прибегать к инновационным кадровым технологиям и методам мотивации персонала.

От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала. Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника — это его профессиональные знания, умения и навыки. При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.

Цель работы – рассмотреть инновационные методы мотивации персонала и выявить их роль в управлении организацией.

Задачи исследования:

1) рассмотреть понятие мотивации труда персонала;

2) рассмотреть инновационные мотивационные подходы в управлении персоналом;

3) дать характеристику организации и управления служащими банка на примере ОАО «Альфа Банк»;

4) провести анализ особенностей мотивации персонала банка;

5) обосновать предложения по внедрению инновационных методов мотивации в управлении персоналом ОАО «Альфа-Банк».

Объект исследования – мотивация как управленческая технология.

Предмет исследования – организационно-методические условия применения инновационных методов мотивации в управлении.

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования посвящена рассмотрению теоретических подходов к инновационным методам мотивации персонала. Во второй главе работы нами проводится анализ управления организацией в контексте теории мотивации на примере ОАО «Альфа-Банк». В третьей главе представлены направления совершенствования инновационных методов мотивации персонала ОАО Альфа-Банк.

Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам мотивация в управлении организацией, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) На сегодняшний день существую различные подходы к определению понятия мотивации. Как правило, авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают. Термин «мотив» возник от латинского moveo, что означает «двигаю». Термин «мотивация» впервые был использован А. Шопенгауэром в своей работе «Четыре принципа достаточной причины». В широком понимании, мотивом является все, вызывающее у человека активность: его инстинкты, потребности, эмоции, влечения, эталоны, установки и т. п.

2) Инновационными технологиями мотивации и стимулирования персонала выступают ключевые показатели эффективности — KPI, грейдинг персонала, геймификация, использование удаленного режима работы и облачных технологий обмена данными. Инновационные технологии применения систем нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы предприятия увеличить производительность труда до двадцати процентов и сократить текучесть персонала до минимума.

3) Эффективность функционирования организации зависит от применения инновационных форм мотивации. Управление персоналом ОАО Альфа-Банк направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Выявлено, что ОАО Альфа-Банк имеет некоторый ряд проблем, которые не являются критическими для столь огромной кампании, хотя и проблемы с организацией оплаты труда являются фундаментальными в ведение любого вида бизнеса. В связи с этим необходимо провести изменения в оплате труда с учетом современного состояния теории мотивации.

4) В качестве перспективных персонал-технологий банка выделены такие, как геймификация и грейдинг. Данные технологии мотивации сотрудников способны существенно повысить уровень эффективности системы управления персоналом. Однако, несмотря на множество имеющихся преимуществ, данные инструменты имеют один общий недостаток — не всегда их можно применить, в силу особенностей функционирования коммерческих банков.

Рассмотрена сущность и особенности каждого из представленных методов управления персоналом, разрабатываемых к внедрению в ОАО Альфа-Банк.

5) Выявлены преимущества и недостатки грейдинга как технологии мотивации труда. К преимуществам отнесены: обеспечение эффективной схемы вознаграждения; оптимизация организационной структуры коммерческого банка; определение взаимосвязи уровня дохода работника с ценностью его должности; обеспечение прозрачности перспектив карьерного роста для сотрудников.

Не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной.

Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию, приниматься (утверждаться) коллегиально. При этом проблемы эффективности трудовой деятельности персонала с позиций организации следует рассматривать только сквозь призму того, что «интересы» являются для работника либо внешними условиями деятельности, либо внутренними факторами мотивации.

6) Выявлены предпосылки внедрения системы мотивации на базе KPI. К этим предпосылкам отнесены следующие: существующая система оплаты труда недостаточно стимулирует работников банка; перед банком стоят новые задачи, для решения которых необходимо повышать заинтересованность работников в конечном качестве результата труда. Выполняя свои функции, работники банка часто ориентированы только на выполнение текущих операций и стремятся избежать ответственности за достижение уровня качества.

В банке система KPI используется не только для ведения текущей документации и отчетности о проделанной работе в месяц. С ее помощью сотруднику становится легче в восприятии его обязанностей, так как есть некий «список заданий». В свою очередь работодателю легче отследить прогресс операциониста, качество и скорость выполнения задания. Это значительно упрощает задачу в конце года подводить итоги работы операционистов, поощрять тех, которые больше себя проявили, так как всё документировалось. Выполнение задач операционистами кредитных отделов и учет индивидуальных достижений влияет на пересмотр заработной платы в конце года. Это дает стимул работникам, более качественно выполнять свои обязанности и развивать себя в профессиональной сфере.

Предложены направления совершенствования системы вознаграждений сотрудников банка на основе KPI. В частности, предложено создавать систему KPI только в тех подразделениях банка, где существует справедливая оплата труда иначе система только усугубит положение в конкретном подразделении банка.

Для лучшей работы системы, а также для большей мотивации работать заработная плата не должна существенно отличаться от цен, которые демонстрируют на рынке труда. Иначе у сотрудников будет больше недовольств и вместо мотивации будет складываться демотивация.

Вознаграждение — это не обязательно выдача денежных средств. Человек может согласиться на меньшую заработную плату, но, если взамен получит, например, бесплатные курсы повышения квалификации, карьерный рост, личностное развитие, интересную работу, престижный статус.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические подходы к инновационным методам мотивации персонала

1.1. Сущность понятия мотивации труда персонала

Мотивация — важная функция менеджмента, в т. ч. в системе управления персоналом. По мнению Е.П. Ильина, — «единственным способом, чтобы заставить что-либо сделать человека, является сделать так, чтобы он пожелал этого сам» [5, c. 51]. Поэтому важной функцией менеджера становится мотивация исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка мотивации персонала.

На сегодняшний день существую различные подходы к определению понятия мотивации. Как правило, авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают.

Термин «мотив» возник от латинского moveo, что означает «двигаю». Термин «мотивация» впервые был использован А. Шопенгауэром в своей работе «Четыре принципа достаточной причины» [6, с. 24].

В широком понимании, мотивом является все, вызывающее у человека активность: его инстинкты, потребности, эмоции, влечения, эталоны, установки и т. п.

Э.В. Алехин считает, что мотив, как основание мотивации, содержится внутри человека. Иными словами, мотив представляет собой это образ безупречный во внутреннем плане человеческого сознания, но это не просто совершенное представление, а энергетически наполненный образ потребностно-значимого, важного предмета [1, с. 41].

М. Магура рассматривает понятие «мотивация» как:

— осознание ситуации индивидом, оценка и выбор различных поведенческих моделей, их рассчитываемых итогов и разработка на этой базе мотивов;

— сравнительно устойчивая система мотивов, которая определяет поведение такого субъекта [7, с. 164].