Курсовая с практикой на тему Инновации в управлении адаптацией персонала

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА 1. ТЕРЕОТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1. Роль процессов адаптации в формировании
квалифицированных работников  5

1.2. Понятие, виды и формы адаптации. Основные этапы
процесса адаптации………………………………………………………………………….7

1.3. Исследование передового отечественного и зарубежного
опыта в области организации системы адаптации персонала. 11

Вывод по главе 1. 12

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ И
РАЗРАБОТКА ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АНО «ТВ-НОВОСТИ». 12

2.1. Характеристика АНО «ТВ-новости» и кадровой политики
организации………………………………………………………………………13

2.2. Анализ системы адаптации персонала организации и ее
основные недостатки  19

2.3. Инновационное предложение по совершенствованию
системы адаптации персонала и оценка социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий. 25

Вывод по главе 2. 32

Заключение. 33

Список
литературы.. 36

Введение:

В настоящее время уже не
надо доказывать, что основа любой организации – это люди, которые в ней
работают. Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически
оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные
интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому
персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом
заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой
работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении
маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности
организации в персонале.

В условиях рыночной конкуренции
актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главных
факторов, определяющих в будущем успешность развития и экономическое положение
организации. Вопросы, связанные с процессами адаптации персонала и организации
эффективного влияния на повышение производительности труда новичков
рассматривались в трудах Н. А. Володиной, А. Я. Кибанова, И. В. Липсиц, и. Ю. Плешина и других. Но, несмотря на
это, структура и задачи адаптационного процесса освещены в них лишь
фрагментарно.

Целью курсовой работы
выступает исследование и совершенствование системы управления адаптацией
персонала с применением инноваций.

Достижение поставленной
цели предполагает решение следующих задач:

1) рассмотреть теоретические подходы к системе
адаптации персонала организации;

2) проанализировать процесс адаптации
персонала в АНО «ТВ-НОВОСТИ»;

3) разработать предложения по
совершенствованию адаптации персонала в АНО «ТВ-НОВОСТИ».

Объектом исследования является АНО «ТВ-НОВОСТИ».

Предметом исследования является система адаптации персонала.

Методом
исследования является анализ и обобщение научной и практической базы по
управлению адаптацией персонала, сравнительный анализ. В основе исследования
лежит метод системного анализа, который заключается в рассмотрении управления
персоналом с учетом правовых, экономических, психологических, социальных,
организационных и профессиональных аспектов и существующих различных
теоретических подходов.

Заключение:

Проанализировав
существующую систему управления персоналом в АНО «ТВ-НОВОСТИ», мы пришли к
выводу, что люди – один из важнейших факторов деятельности, поэтому и
управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой
цели.

Целью работы было
исследование и совершенствование системы управления адаптацией персонала в АНО
«ТВ-НОВОСТИ». Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы
управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы
управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием
персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности,
организация труда.

АНО «ТВ-Новости» — международная
многоязычная российская информационная телевизионная компания, единственный
российский телеканал, трижды номинированный на Emmy International в категории
«Новости», финансируется из федерального бюджета России.

Достижения наибольшей эффективности и качества
функционирования системы управления персоналом происходит при использовании
нескольких методов построения в комплексе. Использование комплекса методов
позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов. Для
дальнейшего развития системы управления персоналом в АНО
«ТВ-НОВОСТИ» было разработано нормативно-методическое обеспечение системы.

Организация процесса
адаптации в АНО «ТВ-НОВОСТИ» осуществляется таким образом. Накануне
официального прихода на рабочее место нового сотрудника непосредственный
руководитель делает следующие процедуры:

— составляет должностную
инструкцию сотрудника;

— формирует все
информационные материалы, что будут предоставлены в первый день работы
работнику;

— оповещает о приходе
нового работника заранее будущих коллег; определяет наставника или назначает,
кого — либо из будущих коллег оказывать неформальную помощь;

— контролирует готовность
непосредственного рабочего места;

— контактирует с
работником, с целью убедиться, что все хорошо.

Для определения удовлетворенности
сотрудников нами было осуществлено исследование удовлетворенности персонала
факторами морально-психологического климата в коллективе, метод осуществляемого
исследования – анкетирование.

Следует обозначить то, что сотрудники
в отличие от специалистов проявили огромное недовольство существующими бытовыми
условиями труда (75,0%) выводы, что имеют негативный характер:

1. Ведущим негативным моментом
выступает то, что способы по адаптации осуществляются только тогда, когда сам
линейный руководитель обозначает их как необходимые.

2. В АНО «ТВ-НОВОСТИ» полностью
отсутствует регламентирующая и нормативно-методическая документация про порядок
адаптации работников. Непосредственный процесс ввода в должность зачастую
очерчивается приветствием нового сотрудника и предоставлением ему нужной
информации.

3. Подбор персонала проводит
заместитель председателя правления. Одновременно при этом он совсем не
занимается с новичком проведением первичных информативных бесед и мероприятий,
по вопросам дальнейшего отслеживания прохождения им испытательного срока. В
организации мало внимания уделяют проблемам адаптации, и фактически не
принимают меры по его гарантии.

В АНО «ТВ-НОВОСТИ» ведется
минимальный спектр мер, предоставляющих возможность новому сотруднику изначально
на новом месте работы сориентироваться. Процесс адаптации содержит в себе
ознакомление с коллективом, куратором, с работниками из иных структурных
подразделений, с которыми новичку предполагается сотрудничать.

Необходимо для более эффективного
включения новых работников в деятельность предприятия создать плодотворную
систему адаптации, что содержит в себе всевозможные векторы адаптации для
молодых сотрудников, новых работников, которые уже обладают опытом работы, а
также для сотрудников при запланированных организационных нововведениях в АНО
«ТВ-НОВОСТИ».

Одним из основных направлений
формирования эффективной системы адаптации персонала в АНО «ТВ-НОВОСТИ»
является направление формализации этого процесса. Важно иметь соответствующую
требованиям времени и эффективную технологию адаптации персонала, которая
указывала на направления и ресурсное обеспечение соответствующих работ, а также
четко распределяла их между отдельными подразделениями и должностными лицами
компании. Как показывает изучение теории и практики, проблема заключается в
том, что в  АНО «ТВ-НОВОСТИ» проблемами
адаптации персонала или вообще не занимаются, или эта процедура фрагментарная.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕРЕОТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль процессов адаптации в формировании квалифицированных работников

C учетом стремительно меняющейся конъюнктуры на рынке труда, дефицита
квалифицированных кадров, а также растущей конкуренции в отраслях экономики на
фоне перманентно развивающихся кризисных трендов в стране, наиболее остро перед
компаниям стоит проблема адаптации и обучения кадров.

Утверждение «трудовые ресурсы компании — это ее основной капитал» сейчас
актуально как никогда. Основной вопрос заключается в том, достаточно ли просто
найти умелого и хорошо подготовленного сотрудника на рынке труда и предоставить
ему полную свободу действий на своем поприще в надежде на то, что он сможет в
короткие сроки дать необходимый результат. Или надо планомерно и методично
встраивать его в экосистему компании, адаптируя в соответствии с растущими
требованиями работодателя.

Если мы обратимся к опыту начала 2000-х годов, когда на отечественный
рынок активно выходили западные компании, внедряя собственные программы по
обучению и адаптации персонала, то придем к пониманию, что тогда «нашим»
человеком эти программы воспринимались как элемент новаторства.

Сотрудники охотно вовлекались в корпоративную культуру, перенимали
«западный» подход командной работы, в рамках которого коллективные достижения
имели гораздо более весомую ценность, чем индивидуальные. По прошествии уже
порядка двух декад можно смело утверждать, что данный подход определенно нашел
свой отклик в условиях отечественной действительности, но, к сожалению, себя
уже исчерпал.