Курсовая с практикой на тему Информационные технологии, применяемые в управлении человеческими ресурсами на предприятии (организации, фирме) — НИР1

Содержание:

Определения……………………………………………………………………………………….. 4 Обозначения и сокращения…………………………………………………………… 6 Введение………………………………………………………………………………………… 7 1. Теоретико —
методологические предпосылки формирования подходов к управлению персоналом…………………………………………………………. 9 1.1.Эволюция научных взглядов на организацию трудовых отношений и
управление персоналом……………………………………………………………………………….. 9 1.2.Эволюция науки и практики управления персоналом в российских
организациях……………………………………………………………………………………………… 15 1.3.Управление персоналом в современных условиях…………………………. 24 2.Формирование современной
российской модели управления
персоналом………………………………………………………………………………………………. 28 2.1.Сравнительный анализ американской, японской, европейской моделей
управления персоналом………………………………………………………………….. 28 2.2.Влияние социокультурных факторов на процесс формирования
российской модели управления персоналом………………………………………………….. 30 2.3.Особенности управления персоналом в российских организациях…. 32 Заключение……………………………………………………………………………………. 38 Список использованной
литературы……………………………………………… 40 Приложение А…………………………………………………………………………………… 41 Приложение Б……………………………………………………………………………….. 42

Введение:

Управление человеческими ресурсами — это управленческая функция,
направленная на обеспечение эффективного использования сотрудников, участвующих
в реализации проекта.

Степень развития проблемы. Проблеме управления персоналом посвящено
немало содержательных работ как в зарубежной, так и в отечественной литературе.
Среди них следует выделить работы Башмарина И. В., Волгина А. П., Волкова М.
П., Дмитриева Ю. П., Ивановой-Швец Л. Н., Кибанова А. Я., Хачатурова А. Е.,
Шлендера П. Е. и др. Но решение проблемы до сих пор не может быть доведено до
конца из-за быстро меняющейся экономической, социальной и политической ситуации
в стране и, как следствие, изменений в организациях, действующих на ее
территории.

На современном этапе развития российской экономики одной из главных
проблем является работа с кадрами. Существует множество подходов к решению этой
проблемы. Но наиболее общими тенденциями являются формализация методов и
процедур отбора персонала, разработка научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей персонала.

Основной задачей в области управления персоналом является умение
руководителя создать условия для реализации каждым сотрудником своего
потенциала и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент
воздействия на человека с целью решения поставленных задач. Именно для этого и
существуют методы управления персоналом.

Объектом исследования являются методы и принципы управления персоналом в
России.

Предметом исследования является управление персоналом на российских
предприятиях.

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях
ускорения технологических инноваций, повышения конкуренции знания, умения,
творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как
основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных
организаций.

Целью исследования является разработка сравнительной модели особенностей
управления человеческими ресурсами в российских организациях

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи::

— Изучить эволюцию научных взглядов на организацию трудовых отношений, а
также практику управления персоналом в российских организациях;

— Рассмотреть влияние глобальных вызовов на практику управления
человеческими ресурсами;

— Провести сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей
управления персоналом;

— Определить влияние социокультурных факторов на процесс формирования
российской модели управления персоналом;

— Выявить особенности управления человеческими ресурсами в России.

Научная или практическая новизна – разработка оптимальных рекомендаций
по управлению человеческими ресурсами, предполагающих оптимизацию процесса
мотивации и стимулирования, системы адаптации, а также введение дополнительных
должностей.

Практическая значимость работы – результаты, приведенные в работе, могут
быть использованы на предприятии для дальнейшего совершенствования системы
управления человеческими ресурсами.

Заключение:

В заключение я хотел бы подвести итоги. Мы рассмотрели систему
управления персоналом в России. Нельзя сказать, что управление человеческими
ресурсами в России значительно уступает многолетнему опыту зарубежных стран. Россия
— развивающаяся страна, и со временем мы добьемся таких же результатов в
управлении персоналом, как и за рубежом. Многие из выделенных проблем связаны с
человеческим фактором, в решении которого государство и общественные
организации должны занять активную позицию. Применяемые ими меры рекомендательного,
стимулирующего и воспитательного характера должны ускорить формирование у
членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого
субъекта рыночных отношений, появившихся в нашей стране сравнительно недавно.

Исходя из вышесказанного, я считаю, что главная ошибка российских
менеджеров заключается в том, что мы не можем отойти от
административно-командного стиля управления, что, в свою очередь, мешает нам
перейти на новый уровень развития в управлении персоналом. Сегодня в России
предпринимаются попытки разработать и внедрить современную систему оплаты
труда, но, к сожалению, только на отдельных предприятиях.

Конечно, система управления персоналом в России требует многолетней
работы, но если учесть такие аспекты, как: короткий период существования
рыночных отношений в стране; отсутствие знаний, отвечающих международным
требованиям и рыночным условиям для большинства российских менеджеров, то
Россия прогрессирует в этом направлении.

Ознакомившись с теоретическими основами и изучив современную практику
внутрифирменного управления "человеческими ресурсами", можно определить
основные направления реструктуризации российских кадровых служб на данном
этапе.

Много общего в поиске эффективных форм управления персоналом, в
организации и продвижении труда, в правилах производственной дисциплины, в
энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих инновации и
преодолевающих бюрократические препоны. Но из опыта ведущих корпораций можно
узнать много полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде
всего, мы можем узнать следующее: эффективное управление персоналом в настоящее
время признано важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения
ими экономического успеха; Эффективное управление персоналом основано на
продуманной стратегии использования "человеческих ресурсов",
основанной на рыночных принципах управления; кадровые службы в компании
обладают высоким статусом и широкими полномочиями по интегрированной системе
управления человеческими ресурсами

Фрагмент текста работы:

Основная часть 1. Теоретико
— методологические предпосылки формирования подходов к управлению персоналом 1.1.Эволюция
научных взглядов на организацию трудовых отношений и управление персоналом В современных условиях развития экономической системы и повышения
конкурентоспособности важнейшее место отводится персоналу организации как
объекту управления. Дальнейшее устойчивое развитие любой организации и общества
в целом зависит от квалификации и профессионализма сотрудников и их деловых
качеств. Для эффективного управления бизнесом необходимо использовать
инновационные концепции и технологии управления персоналом, основанные на
новейших подходах экономической науки и мировом опыте.

Персонал можно рассматривать как носителя культуры и знаний организации,
как группу индивидов, связанных определенными отношениями. Самое главное — понимать
персонал как один из ключевых ресурсов, так как успех предприятия напрямую
зависит от его сотрудников. Совершенствование персонала способствует решению
ряда проблем, связанных с ростом производительности труда, снижением текучести
кадров, а также их адаптацией к быстро меняющимся условиям труда. Таким
образом, вопросы подбора кадров и методов управления действительно становятся
актуальными не только для административно-управленческого персонала, но и для
производственного персонала.[1]

Персонал организации можно
рассматривать под разными углами зрения, что способствует наиболее полной
характеристике с точки зрения его многомерности. Неоднозначность этого понятия
заключается в сложности человека как органического и психологического явления.
Использование различных методик [1] Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами:
Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова.
— Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.