Курсовая с практикой на тему Информационные системы Ростовской области
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1.2. Характеристика автоматизации подготовки кадров государственного и
муниципального управления
2.1. Общая характеристика информационной системы
2.2. Проблемы подготовки кадров государственного и муниципального
управления в Ростовской области
3.1. Предложения по формированию электронной площадки кадрового резерва
Ростовской области
Список использованной литературы
Введение:
Формирование и
совершенствование кадрового потенциала государственных и муниципальных
служащих, отвечающего современным общественным потребностям и масштабам
реформирования выступает ключевым элементом стратегии социально-экономического
развития России.
Общество и государство
взаимосвязаны, поэтому, так или иначе, каждый гражданин принимает участие в государственном
управлении. Именно общество предоставляет государству и муниципалитетам
кадровые ресурсы. Государство связано с обществом и поэтому
практически все его граждане в той или иной мере сопричастны к управлению.
Поэтому степень
подготовки и квалификации человеческого потенциала определяет кадровый
потенциал государственных и муниципальных служащих. Но в науке и практике до
сих пор не разработаны единые критерии комплексной оценки эффективности
кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых
технологий профессионального развития и усвоения государственными
и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей,
норм и правил кадровой культуры.
Тогда как исследование
зарубежной практики развития кадрового потенциала государственных и
муниципальных служащих свидетельствует о том, что зарубежом такой опыт уже
накоплен.
Для
обеспечения условий повышения кадрового потенциала региона необходима тщательно
обдуманная и досконально разработанная стратегия развития кадрового резерва,
программа использования возможностей образовательных учреждений региона,
поддерживаемые совместными усилиями государства и хозяйствующих субъектов.
Здесь важную роль может сыграть использование информационных систем и
технологий.
Цель
работы – провести анализ информационной
системы для подготовки кадров государственного и муниципального управления
Ростовской области, выявить ее проблемы и предложить пути решения.
Задачи
исследования:
— рассмотреть особенности работы
информационных систем для подготовки кадров в кадровый резерв государственного
и муниципального управления;
— провести анализ информационной системы
для подготовки кадров государственного и муниципального управления Ростовской
области;
— разработать предложения
по расширению функционала информационной системы для подготовки кадров
государственного и муниципального управления Ростовской области путем включения
модуля подготовки кадрового резерва.
Объектом
исследования выступает информационная
система подготовки кадров государственного и муниципального управления
Ростовской области, предметом –
проблемы информационной системы подготовки кадров государственного и
муниципального управления Ростовской области и пути их решения.
Теоретическая
значимость исследования представлена обобщением отечественных и зарубежных
технологий подготовки кадрового резерва. Практическая значимость исследования
состоит в систематизации проблем информационной системы подготовки
кадров государственного и муниципального управления Ростовской области и
выработке путей их решения. Теоретической
основой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области государственного управления.
Методы
исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный
анализ, обобщение, наблюдение.
Работа
состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной
литературы.
Заключение:
В
связи со стратегией государства, направленной на развитие
информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и построение информационного
общества в Российской Федерации, а также задачами Федеральной целевой программы
«Электронная Россия» по регулированию ИТ-рынка и строительство масштабной
коммуникационной инфраструктуры, правовой, организационной связанных с
использованием информационных технологий и внедрением инноваций на их основе.
Администрацией
Ростовской области введён в эксплуатацию информационно-образовательный
Интернет-портал. Интернет-портал предоставляет возможность проведения курсов
повышения квалификации, а также подготовки муниципальных служащих области в
дистанционном режиме с использованием телекоммуникационных технологий.
Специалисты
местных администраций, не выезжая за пределы муниципальных образований,
посредством видеосвязи с администрацией области, получают всю необходимую
информацию по вопросам организации дистанционного обучения. Затем они в течение
одного месяца самостоятельно проходят подготовку на рабочих местах с
использованием информационно-образовательного Интернет-портала. В процессе
обучения с муниципальными служащими проводятся круглые столы посредством
видеосвязи с администрацией области.
Система подготовки
государственных и муниципальных служащих требует качественного
совершенствования, привлечения к обучению действующих специалистов. Необходимо
качественное обновление образовательных программ и формирование условий для
развития образовательной конкуренции для государственных и муниципальных
служащих.
Главным
условием карьерного роста управленческого резерва должна стать модель
расширения профессиональных компетенций. Особый вклад в области повышения
кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих внесла
государственная программа Ростовской области, в соответствии с которой обучение
служащих ставится во главу всей модели кадровой политики региона.
Основные преимущества по формированию кадрового
резерва муниципальной службы в Ростовской области посредством размещения на
электронной площадке:
1) активное использование современных информационных
технологий в деятельности муниципальной службы;
2) повышение информационной грамотности
государственной и муниципальной службы;
3) широкое развитие технологий управления персоналом;
4) использование актуальных технологий по привлечению
молодежи в государственный сектор.
Оценка
кандидата для включения в состав единого федерального кадрового резерва
осуществляется по-разному, по параметрам, закрепляемым для различных категорий
и групп должностей государственной и муниципальной службы.
Основными
показателями, определяющими соответствие требованиям государственных и
муниципальных служащих в результате процедуры оценки, являются:
1) уровень и качество профессиональной
компетенции;
2) стаж работы в государственной
должности (по всем направлениям);
3) стаж непосредственной работы по
специальности претендента;
4) уровень профессионализма для
выполнения работы;
5) уровень профессионализма для
осуществления должностных обязанностей.
Фрагмент текста работы:
Глава 1. Особенности работы информационных систем для
подготовки кадров в кадровый резерв государственного и муниципального
управления
1.1. Отечественные и зарубежные технологии подготовки
кадрового резерва государственных и муниципальных служащих
1.1. Отечественные и зарубежные технологии подготовки
кадрового резерва государственных и муниципальных служащих
Кадровый резерв
представляет собой специально формируемую на основе заданных показателей группу
потенциальных работников, владеющих требуемыми для работы профессиональными,
деловыми и нравственными качествами, отличившихся на занимаемой должности,
прошедших профессиональную подготовку и предназначенных для замещения свободных
должностей. Технология подготовки кадрового резерва представляет собой
специфический вид деятельности, включающий следующие направления [3]:
— определение потребности
в кадрах;
— анализ уровня развития
кадрового потенциала;
— анализ кадровой
ситуации региона;
— организационное
проектирование в регионе;
— оценка потенциальных
государственных и муниципальных служащих при оформлении на месте работы;
— аттестация и оценка
качества труда.
В структуру кадрового
резерва государственной и муниципальной службы входят молодые, компетентные,
профессионально грамотные, перспективные сотрудники, осуществляющие свою
деятельность, как в центральных, так и региональных подразделениях. Без
расширения территориального пространства при формировании кадрового резерва
задача не будет выполнена до конца [7].
В системе государственной
и муниципальной службы кадровый резерв предназначен для выполнения следующих
функций: развития, регулирования, стабилизации, регулярности действий
государственного аппарата.
Анализ научной литературы
в области подготовки кадрового резерва государственных и муниципальных служащих
показал, что в регионах России на сегодняшний день сформированы две модели
формирования кадрового резерва [6].
В соответствии с первой
моделью, сотрудники кадрового резерва получают дополнительное профессиональное
образование государственных служащих на основании статьи 62 Федерального
закона № 79-ФЗ.
В соответствии с этим
законом дополнительное профессиональное образование состоит из профессиональной
переподготовки и повышения квалификации, а также стажировки.
В качестве основания для
получения дополнительного профессионального образования государственных и
муниципальных служащих выступает замещение новой вакансии, включение
в состав кадрового резерва, результаты итоговой аттестации, проводимой не
реже одного раза в три года.
Сущность дополнительного
профессионального образования кадрового резерва состоит из общей,
специализированной и индивидуальной учебной программы, которые мало чем
отличаются от программ для гражданских служащих [2].