Курсовая с практикой на тему Информационные системы Ростовской области

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Особенности работы информационных систем для подготовки кадров в
кадровый резерв государственного и муниципального управления. 5

1.1. Отечественные и зарубежные технологии подготовки кадрового резерва
государственных и муниципальных служащих. 5

1.2. Характеристика автоматизации подготовки кадров государственного и
муниципального управления. 9

Глава 2. Анализ информационной системы для подготовки кадров
государственного и муниципального управления Ростовской области. 13

2.1. Общая характеристика информационной системы.. 13

2.2. Проблемы подготовки кадров государственного и муниципального
управления в Ростовской области. 17

Глава 3. Расширение функционала информационной системы для подготовки
кадров государственного и муниципального управления Ростовской области путем
включения модуля подготовки кадрового резерва. 21

3.1. Предложения по формированию электронной площадки кадрового резерва
Ростовской области. 21

3.2. Оценка эффективности информационной системы подготовки кадрового
резерва для муниципального управления Ростовской области. 26

Заключение. 29

Список использованной литературы.. 31

Введение:

Формирование и
совершенствование кадрового потенциала государственных и муниципальных
служащих, отвечающего современным общественным потребностям и масштабам
реформирования выступает ключевым элементом стратегии социально-экономического
развития России.

Общество и государство
взаимосвязаны, поэтому, так или иначе, каждый гражданин принимает участие в государственном
управлении. Именно общество предоставляет государству и муниципалитетам
кадровые ресурсы. Государство связано с обществом и поэтому
практически все его граждане в той или иной мере сопричастны к управлению.

Поэтому степень
подготовки и квалификации человеческого потенциала определяет кадровый
потенциал государственных и муниципальных служащих. Но в науке и практике до
сих пор не разработаны единые критерии комплексной оценки эффективности
кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых
технологий профессионального развития и усвоения государственными
и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей,
норм и правил кадровой культуры.

Тогда как исследование
зарубежной практики развития кадрового потенциала государственных и
муниципальных служащих свидетельствует о том, что зарубежом такой опыт уже
накоплен.

Для
обеспечения условий повышения кадрового потенциала региона необходима тщательно
обдуманная и досконально разработанная стратегия развития кадрового резерва,
программа использования возможностей образовательных учреждений региона,
поддерживаемые совместными усилиями государства и хозяйствующих субъектов.
Здесь важную роль может сыграть использование информационных систем и
технологий.

Цель
работы – провести анализ информационной
системы для подготовки кадров государственного и муниципального управления
Ростовской области, выявить ее проблемы и предложить пути решения.

Задачи
исследования:

— рассмотреть особенности работы
информационных систем для подготовки кадров в кадровый резерв государственного
и муниципального управления;

— провести анализ информационной системы
для подготовки кадров государственного и муниципального управления Ростовской
области;

— разработать предложения
по расширению функционала информационной системы для подготовки кадров
государственного и муниципального управления Ростовской области путем включения
модуля подготовки кадрового резерва.

Объектом
исследования выступает информационная
система подготовки кадров государственного и муниципального управления
Ростовской области, предметом –
проблемы информационной системы подготовки кадров государственного и
муниципального управления Ростовской области и пути их решения.

Теоретическая
значимость исследования представлена обобщением отечественных и зарубежных
технологий подготовки кадрового резерва. Практическая значимость исследования
состоит в  систематизации проблем информационной системы подготовки
кадров государственного и муниципального управления Ростовской области и
выработке путей их решения. Теоретической
основой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области государственного управления.

Методы
исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный
анализ, обобщение, наблюдение.

Работа
состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной
литературы.

Заключение:

В
связи со стратегией государства, направленной на развитие
информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и построение информационного
общества в Российской Федерации, а также задачами Федеральной целевой программы
«Электронная Россия» по регулированию ИТ-рынка и строительство масштабной
коммуникационной инфраструктуры, правовой, организационной связанных с
использованием информационных технологий и внедрением инноваций на их основе.

Администрацией
Ростовской области введён в эксплуатацию информационно-образовательный
Интернет-портал. Интернет-портал предоставляет возможность проведения курсов
повышения квалификации, а также подготовки муниципальных служащих области в
дистанционном режиме с использованием телекоммуникационных технологий.

Специалисты
местных администраций, не выезжая за пределы муниципальных образований,
посредством видеосвязи с администрацией области, получают всю необходимую
информацию по вопросам организации дистанционного обучения. Затем они в течение
одного месяца самостоятельно проходят подготовку на рабочих местах с
использованием информационно-образовательного Интернет-портала. В процессе
обучения с муниципальными служащими проводятся круглые столы посредством
видеосвязи с администрацией области.

Система подготовки
государственных и муниципальных служащих требует качественного
совершенствования, привлечения к обучению действующих специалистов. Необходимо
качественное обновление образовательных программ и формирование условий для
развития образовательной конкуренции для государственных и муниципальных
служащих.

Главным
условием карьерного роста управленческого резерва должна стать модель
расширения профессиональных компетенций. Особый вклад в области повышения
кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих внесла
государственная программа Ростовской области, в соответствии с которой обучение
служащих ставится во главу всей модели кадровой политики региона.

Основные преимущества по формированию кадрового
резерва муниципальной службы в Ростовской области посредством размещения на
электронной площадке:

1) активное использование современных информационных
технологий в деятельности муниципальной службы;

2) повышение информационной грамотности
государственной и муниципальной службы;

3) широкое развитие технологий управления персоналом;

4) использование актуальных технологий по привлечению
молодежи в государственный сектор.

Оценка
кандидата для включения в состав единого федерального кадрового резерва
осуществляется по-разному, по параметрам, закрепляемым для различных категорий
и групп должностей государственной и муниципальной службы.

Основными
показателями, определяющими соответствие требованиям государственных и
муниципальных служащих в результате процедуры оценки, являются:

1) уровень и качество профессиональной
компетенции;

2) стаж работы в государственной
должности (по всем направлениям);

3) стаж непосредственной работы по
специальности претендента;

4) уровень профессионализма для
выполнения работы;

5) уровень профессионализма для
осуществления должностных обязанностей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Особенности работы информационных систем для
подготовки кадров в кадровый резерв государственного и муниципального
управления 1.1. Отечественные и зарубежные технологии подготовки
кадрового резерва государственных и муниципальных служащих Кадровый резерв
представляет собой специально формируемую на основе заданных показателей группу
потенциальных работников, владеющих требуемыми для работы профессиональными,
деловыми и нравственными качествами, отличившихся на занимаемой должности,
прошедших профессиональную подготовку и предназначенных для замещения свободных
должностей. Технология подготовки кадрового резерва представляет собой
специфический вид деятельности, включающий следующие направления [3]:

— определение потребности
в кадрах;

— анализ уровня развития
кадрового потенциала;

— анализ кадровой
ситуации региона;

— организационное
проектирование в регионе;

— оценка потенциальных
государственных и муниципальных служащих при оформлении на месте работы;

— аттестация и оценка
качества труда.

В структуру кадрового
резерва государственной и муниципальной службы входят молодые, компетентные,
профессионально грамотные, перспективные сотрудники, осуществляющие свою
деятельность, как в центральных, так и региональных подразделениях. Без
расширения территориального пространства при формировании кадрового резерва
задача не будет выполнена до конца [7].

В системе государственной
и муниципальной службы кадровый резерв предназначен для выполнения следующих
функций: развития, регулирования, стабилизации, регулярности действий
государственного аппарата.

Анализ научной литературы
в области подготовки кадрового резерва государственных и муниципальных служащих
показал, что в регионах России на сегодняшний день сформированы две модели
формирования кадрового резерва [6].

В соответствии с первой
моделью, сотрудники кадрового резерва получают дополнительное профессиональное
образование государственных служащих на основании статьи 62 Федерального
закона № 79-ФЗ.

В соответствии с этим
законом дополнительное профессиональное образование состоит из профессиональной
переподготовки и повышения квалификации, а также стажировки.

В качестве основания для
получения дополнительного профессионального образования государственных и
муниципальных служащих выступает замещение новой вакансии, включение
в состав кадрового резерва, результаты итоговой аттестации, проводимой не
реже одного раза в три года.

Сущность дополнительного
профессионального образования кадрового резерва состоит из общей,
специализированной и индивидуальной учебной программы, которые мало чем
отличаются от программ для гражданских служащих [2].