Курсовая с практикой на тему Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОГО И ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 Информационное обеспечение системы управления персоналом 5
1.2 Техническое обеспечение системы управления персоналом 10
ГЛАВА 2. ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕГА-СТАЛЬ» 17
2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия 17
2.2 Анализ формирования технического и информационного обеспечения системы управления персоналом 27
2.3 Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39
ПРИЛОЖЕНИЯ 43

Введение:

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях развития экономических отношений характерно возрастающее влияние глобализации на все сферы деятельности предприятия, возрастающая роль управления социальной ответственностью, постоянное обновление подходов к управлению, особенно возрастает значимость комплексного развития персонала как исполнителя управленческих инициатив в практике деятельности предприятия. Существующие подходы и инструменты управления персоналом в основном направлены на решение актуальных проблем, в то время как современная гуманистическая теория управления персоналом провозглашает необходимость формирования модели кадрового менеджмента, которая в долгосрочной перспективе ориентирована на стойкое развитие персонала, увеличение его результативности на базе увеличения применения знаний.
Отмечая богатство опыта разработки теоретико-методических основ стратегического управления и управления персоналом, следует отметить существующие различия в определении роли кадровой стратегии и ее места в стратегическом комплексе предприятия, недостаточную обоснованность теоретико-методических основ формирования кадровой стратегии. Вопрос обеспечения эффективной интеграции кадровой стратегии в процесс стратегического управления до сих пор не решен, недостаточно внимания уделяется стратегическим кадровым альтернативам профессионального, квалификационного и личностного развития персонала. Актуальность этих вопросов, их теоретическая значимость и практическая важность обусловили выбор темы, ее цели и задачи.
Цель исследования. Целью данной работы является развитие теоретических основ, создание методических подходов и инструментов, и кроме того, практических рекомендаций по информационному и техническому обеспечению системы менеджмента персонала предприятия.
Чтобы достигнуть цели, в данном исследовании поставлены и решены задачи:
— систематизированы основные принципы управления персоналом и определены особенности современного управления персоналом предприятия;
— обобщена теория стратегического управления персоналом предприятия;
— раскрыта сущность кадровой стратегии, ее место и значимость в стратегическом комплексе предприятия, теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия;
— обоснованы теоретико-методологические основы определения стратегических кадровых целей компании.
объект изучения и исследования — процесс информационного и технического управления предприятием.
предмет изучения и исследования — теоретико-методические основы и прикладные аспекты формирования информационному и техническому обеспечению системы менеджмента персонала предприятия.
Теория и методология данного исследования основана на научных трудах и публикациях таких исследователей как Аташев Ш.И., Асланова М.А., Бомелова Е.Д., Капустин В.И., Кифа, Л.Л., Бреусова Е. А., Скоробогатова Е. А. и др.
Информационная и эмпирическая база данного исследования включает отчетные данные об организационно-экономических показателях деятельности ООО «МЕГА-Сталь», нормативно-правовую базу, на которой построена деятельность данного предприятия. Также в качестве информационной базы автор использовал монографии, учебники, научные статьи в периодических изданиях, материалы научных конференций, диссертационных исследований, интернет-источники.
Инструмент материального исследования включает сравнительный анализ данных исследуемого предприятия, экспертную оценку деятельности. Указанные данные позволили обеспечить документальную достоверность полученных результатов.
Методы исследования. Для того, чтобы решить поставленные в работе задачи, применялись следующие методы: теоретическое обобщение, критический и системный анализ в исследовании концептуальных основ управления персоналом и теоретических основ стратегического менеджмента персонала предприятия, при определении сущности кадровой стратегии, при обосновании теоретико-методических основ определения стратегической кадровой цели и стратегических альтернатив в области людских ресурсов.
Структура работы: введение, две главы, каждая из которых включает два параграфа, заключение, список использованной литературы.
 

Заключение:

Основные научные выводы концептуального, теоретического, методологического и научно-практического характера, полученные после проведенного исследования, сводятся к следующему.
На основе исследования эволюции концептуальных основ управления персоналом в связи с трансформацией функциональной среды предприятий и историческим Генезисом организаций, в особенности управления персоналом, к которым относятся: повышение роли и значения человеческого капитала в обеспечении стабильного развития предприятия; ориентация управления на создание условий для эффективного воспроизводства человеческого капитала с приоритетной задачей повышения результативности и экономической эффективности; стратегический контекст управления персоналом на основе социально ответственного управления. Это позволило установить направления совершенствования научно-теоретических и методических основ формирования кадровой стратегии предприятия.
По результатам обобщения теоретических основ стратегического управления персоналом определено, что традиционные специфические принципы управления персоналом (рентабельность, прогрессивность, перспективность, научность, системность) должны дополняться принципами социальной целесообразности, демократичности и стратегической направленности.
Установлено, что переход к экономике знаний и эволюция теории управления персоналом в концепции управления человеческим капиталом способствуют изменению цели управления персоналом (как создание добавленной стоимости через развитие персонала) и связанных с этим проблем, в частности в формировании корпоративной культуры на основе социального партнерства и развития профессионального уровня сотрудников.
На основе исследования научных взглядов на сущность кадровой стратегии и ее позиционирования в стратегическом наборе предприятия уточнено понятие кадровой стратегии с позиции гуманистической концепции кадрового менеджмента. Доказано, что кадровая стратегия обеспечивающей относительно общекорпоративной. Предложенное определение актуализирует приоритетность социальной направленности и обеспечивает согласованность стратегических инициатив предприятия по разным уровням управления. Обоснована целесообразность расширения признаков классификации кадровой стратегии следующие: ориентированность системы управления знаниями; способ создания и формализации организационных знаний; способ стимулирования профессионального развития сотрудников. На основе исследования основных этапов формирования стратегий предприятия и с учетом специфических черт персонала как объекта управления научно обоснованы основные ступени формирования кадровой стратегии и выделены их отличительные черты, обусловленные обеспечивающей ролью последней в реализации общей стратегии предприятия, а также растущей значимости принципов социально ответственного менеджмента и развития персонала. Это позволяет формализовать процесс стратегического управления персоналом и увеличить результативность управленческих и кадровых решений путем интеграции стратегического кадрового менеджмента в систему стратегического управления предприятием.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОГО И ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Информационное обеспечение системы управления персоналом
Конкурентоспособность предприятия на рынке определяется многочисленными факторами и управление персоналом один из важнейших. Управление персоналом — особенная функция управленческой деятельности, основной объект его — люди, являющиеся членами определенных социальных групп, трудовых коллективов. Объектом управления являются руководители и специалисты, выполняющие управленческие функции по отношению к своим подчиненным. Управление персоналом (т.е. людскими ресурсами) является неотъемлемым компонентом управления организацией.
Особенность менеджмента персонала предприятия состоит в: люди отличаются по своей природе от других ресурсов и поэтому требуют особых методов и подходов в управлении.
Следовательно, управление персоналом в текущих условиях должно ориентироваться на такие позиции:
1) человек — источник дохода компании;
2) вся деятельность компании ориентирована на достижение экономических результатов и извлечение дохода;
3) эффективная деятельность компании возможна только при обеспечении высокопрофессиональными кадрами.
Для оптимизации работы коллектива на предприятиях используются автоматизированные системы менеджмента персонала предприятия.
«Автоматизированные хранение и обработка кадровой информации дают возможность осуществлять подбор и перемещение работников, быстрый и точный расчет заработной платы, формирование бухгалтерских отчетов и ряд других функций для упрощения работы. Программы учета персонала и управления персоналом были разработаны с изобретением первых средств автоматизации, ссылались на аппаратные платформы. Эти программы были изменены и расширены их функциональные возможности под влиянием НТП, соответственно, на первоначальном этапе формирования HR-систем существовали только локальные программы управления персоналом, и при появлении ERP-систем в них были органично интегрированы модули управления персоналом.»[18, 46 с.]
«Из предлагаемых на рынке автоматизированных систем менеджмента персонала предприятия выделим и опишем по их функциональной направленности следующие типы:
— программы для расчета заработной платы, которые являются приложением к бухгалтерским программам;
— система группового анализа персонала компании, которая нацелена на выявление тенденций и реализацию прогнозов развития компании;
— многофункциональные экспертные системы для аттестации и развития персонала;
— сложные системы управления персоналом, включающие создание штатного расписания, создание и хранение информации по каждому сотруднику, полное отражение движения кадров предприятия и расчет заработной платы.»[27, c. 26-30]
Функциональное содержание современных HRM-систем включает в себя:
— учетную составляющую, обеспечивающую ведение организационной структуры предприятия;
— создание и ведение штатного расписания; ведение учетных карточек работников;
— учет пенсионный;
— учет табельный;
— учет больничных листов;
— командировок учет;
— учет отсутствий и отпусков;
— учет стажа;
— расчетный компонент, содержащий систему начисления заработной платы; расчет расходов;
— расчет удержаний и начислений; расчет и оформление нарядов на выполнение работ;
— управление мотивацией сотрудников;
— управления подготовкой и переподготовкой;
— дистанционное обучение;
— анализ эффективности персонала;
— HR-составляющая, включает в себе: управление кадровым бюджетом; ведения «Профилей компетенций» сотрудников и т.д.
«При внедрении автоматизированных систем управления персоналом менеджеры покадров повышают эффективность собственного труда, а предприятие способно получить экономический, организационный и социальный эффект. Во-первых, увеличение производительности труда и соответственно снижение затрат на управление, эффективное использование профессиональных качеств работника.» [19, c.2-25]
Во-вторых, сокращение сроков принятия и повышение качества принятия решений.
В-третьих, ведение трудовой истории работника и создание соответствующего резерва для замены руководства. При внедрении нового программного обеспечения на предприятиях возникает проблема с сотрудниками, которым приходится работать с данным видом продукции с первого дня.
«Примером может послужить японская модель менеджмента, которая в приоритете имеет постоянное обучение, тренинги, переквалификацию сотрудников компании с целью получения результата в долгосрочной перспективе.» [6, c.120-123]
Соответственно, чтобы персонал предприятия мог оперировать актуальной информацией, предвидеть и оперативно реагировать на изменения в экономической политике государства, обеспечивая минимальные потери, необходимо создать систему постоянного обучения персонала предприятия, что также позволит сбалансировать уровень квалификации работников с возможностями для постоянного развития.