Курсовая с практикой на тему ИКТ в кадровом обеспечении государственной гражданской службы

Содержание:

Введение 3
1. Система кадрового обеспечения государственной гражданской службы 5
2. ИКТ, применяемые в системе кадрового обеспечения на государственной гражданской службе и бизнес корпорациях 12
3. Положительные и отрицательные стороны применяемых ИКТ н государственную гражданскую службу 20
Заключение 25
Библиографический список 27

Введение:

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе существуют проблемы в сфере системы профессионального развития государственных служащих. Это обусловлено, прежде всего, устарелыми программами и методами обучения государственных служащих.
Для модернизации органов государственной власти и управления нужна эффективная, профессиональная кадровая служба. Чтобы реформа государственной власти принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.
ИКТ в современном мире – незаменимая часть жизни людей, упрощающая ее. Большинство людей пользуются всевозможными функциями интернета: аккаунты в социальных сетях, электронные почты, мобильные банки и др. В интернете можно найти всевозможные ресурсы. Также, применение ИКТ можно отнести и к поиску работы. Шансы трудоустройства повышаются, т.к. появляется возможность отправки резюме сразу же после появления актуальной для работника вакансии. В государственной службе тоже используются ИКТ с недавних пор.
Главной целью исследования является рассмотреть способы применения ИКТ в системе кадрового обеспечения государственной гражданской службы.
Предмет исследования. ИКТ в кадровом обеспечении государственной гражданской службы.
Объект исследования. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие, цели и задачи кадрового обеспечения государственной гражданской службы;
2. Изучить мировой опыт применения ИКТ в кадровом обеспечении государственной гражданской службы;
3. Охарактеризовать систему кадрового обеспечения государственной гражданской службы;
4. Выявить использование ИКТ в процессе кадрового обеспечения государственной гражданской службы.
Степень изученности темы. Базовые управленческие положения теории управления человеческими ресурсами на Государственной службе изложены в книгах Г.Райт, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури и других авторов.
Теоретическим аспектам исследования проблем изучения должностного состава и квалификационных требований к персоналу кадровых служб в органах государственной власти и управления посвящены работы российских и зарубежных ученых: В.Б.Аверьянова, В.В.Цветкова, В.М.Шаповал, Л.Т.Кривенко, М.П.Орзиха, Н.Р.Нижник, Е.В.Додина, В.М.Князева, В.М.Селиванова, Г.В.Атаманчука, Б. Гурне и других.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения основ теории управления человеческими ресурсами на Государственной службе, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.
Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Основной текст работы изложен на 28 страницах печатного текста.

Заключение:

Следовательно, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:
Таким образом, IP также имеет информационные технологии. В узком смысле термин информационная система (или компьютерная информационная система) относится к специальной прикладной программе, которая используется для хранения записей данных в компьютерной системе и автоматизации некоторых информационных операций организации. Компьютерные информационные системы относятся к области информационных технологий.
— Информационная поддержка управления — совокупность организационных, правовых, технических, технологических мер, инструментов и методов, обеспечивающих информационную передачу ее элементов в процессе управления и функционирования системы посредством оптимальной организации баз данных и информационных массивов знаний.
— Материально-техническое и финансовое обеспечение управления персоналом представляет собой систему товарно-денежных и экономических отношений между кадровой службой и другими подразделениями.
— Управление документооборотом — деятельность по созданию документарной базы данных на различных носителях для использования персоналом управления при выполнении своих функций специальными сотрудниками или отделами кадров.
— Юридическое сопровождение кадровой службы. Правовое обеспечение управления — создание и поддержание конструктивных организационных и функциональных особенностей систем управления на необходимом уровне, используя упорядоченный эффект всего арсенала правовых средств.
В современных условиях менеджмент является одним из важнейших факторов деятельности и развития организаций. Так что, конечно, это должно быть наиболее эффективным. Вы можете использовать множество методов для обеспечения эффективности, одним из которых является использование современных информационных технологий. Существует много типов инструментов обработки информации, но все они предназначены для ускорения передачи данных, как в количественном, так и в качественном отношении, что, в свою очередь, влияет на улучшение управленческой деятельности на предприятии.
Кроме того, для каждого сообщения от сотрудников получают информацию о том, кого они уже знают, а кого нет. Кроме того, сообщения могут отправляться только выбранным группам пользователей, а не всем сотрудникам.
Таким образом, следующие результаты могут быть определены в результате анализа:
— персонал негативно оценивает деятельность отдела кадров ИС мэрии Москвы;
— Средние баллы также были определены отделом кадровой службы и структурными подразделениями Департамента персонала мэрии Москвы. В частности, ИС и ее использование другими ведомствами были оценены негативно.

Фрагмент текста работы:

1. Система кадрового обеспечения государственной гражданской службы

Главной особенностью государственного управления является то, что его субъектами являются, как правило, государственные органы. Соответственно субъектами самоуправления (муниципального управления) являются органы местного самоуправления; государственное управление — общественные организации, другие объединения граждан, отдельные граждане; корпоративные — предприятия компании и ассоциации предприятий.
Государственное управление является одним из основных типов управления в обществе — социальное управление, прежде всего его основной субъект — специфика правового статуса государства, распространяющаяся на все общество и даже его границы. Несмотря на то, что десятки миллионов людей вовлечены в государственное управление, многим государственным органам и чиновникам требуются разные ресурсы: материальные, финансовые, интеллектуальные, информационные и так далее. Государство, которое выполняет правовую функцию, определяет общие правила (требования, нормы) поведения людей во всех сферах общественной жизни, и в то же время обеспечивает их соблюдение с возможностью применения государственного принуждения.
Любое государственное учреждение, право и наука характеризуются рядом принципов, определяющих основное содержание и правовую природу рассматриваемого института. Принципы государственного управления — это правила, которые отражают содержание законов и законов и должны быть утверждены в нормативных документах и использованы в научной и практической деятельности специалистов по управлению .
Отечественные ученые различают три группы принципов государственного управления: общесистемные, структурные и специализированные .
Важная роль в кадровой политике органов местного самоуправления заключается в оценке эффективности работы персонала. Анализ научной литературы, аналитической и экспертной работы показывает, что не существует единого системного подхода к интерпретации концепции оценки эффективности, ее сущности и значимости. Тем не менее, все еще существует приемлемая нормативно-правовая база для оценки эффективности, нет четких критериев, показателей и процедур для оценки эффективности, и существует узкое понимание эффективности и результативности работы в практике сотрудников местных органов власти и других подразделений. В отделах кадров нет отдельных аналитических подразделений, занимающихся анализом и оценкой эффективности. В настоящее время оценки эффективности почти полностью основаны на официальных показателях и часто имеют форму сертификатов.
Такая система воспринимается работниками как простая формальность, практически не влияет на оплату труда. Поэтому другой важной задачей органов местного самоуправления и вышеупомянутых предлагаемых органов является четкое и объективное определение средств, методов и процедур для оценки эффективности сотрудников, определение четких критериев и показателей для такой оценки. Оценка профессиональных качеств также должна иметь психологический аспект и проводиться по схеме: трудолюбие — человек, который не является признаком трудолюбия, желания работать, лени; оперативность — умный и серьезный человек, знающий, предприимчивый, готовый своевременно принять соответствующие меры, гибкий; творческая инициатива — внутренняя мотивация к новым формам деятельности; креативность — способность развивать оригинальное мышление, любознательность, новый и свежий подход ко многим стандартным проблемам; качество выполненных работ — работа выполняется в соответствии со стандартами, точность и аккуратность в выполнении порученной работы очень хорошая; производительность труда — наличие явных результатов, продуктивной и продуктивной работы. Большое внимание также уделяется повышению личной ответственности государственных служащих за выполнение возложенных на них задач, что помогает уменьшить их исключение и повысить их приверженность общественным интересам.