Курсовая с практикой на тему HR (Human Resources) системы. Характеристика, применение в управлении персоналом для малых, средних и больших компаний

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ HR СИСТЕМ 5

1.1. HR-система: сущность и основные задачи 5

1.2. Основные способы и инструменты использования HR-системы 8

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ HR СИСТЕМ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 13

2.1. Особенности использования HR-системы крупного предприятия 13

2.2 Особенности использования МСП системы HR-систем 17

2.3 Предложения по разработке эффективной системы HR-системы на крупных, средних и малых предприятиях 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

Введение:

Актуальность темы, обусловлена тем, что кадровая аналитика, также известная как HR-система и аналитика талантов, — это использование анализа данных по вопросам кандидатов и сотрудников для понимания их влияния на бизнес-цели и оценки эффективности инициатив в области управления персоналом. Кадровая аналитика применяет математику, статистику и моделирование к данным, относящимся к кандидатам и работникам, или большим данным, чтобы видеть и прогнозировать закономерности во всех аспектах найма сотрудников и управления ими. Используя HR-аналитику, HR-отделы могут работать самостоятельно или с аналитиками данных, чтобы получить представление о таких областях, как проблемы с кадровым резервом, оценить эффективность усилий по удержанию, понять производительность сотрудников и производительность труда, а также оценить, какие программы оздоровления и обучения работают.

Кадровая аналитика может помочь организациям в их найме, управлении производительностью, компенсации, планировании преемственности и удержании. Это может помочь им понять, каких кандидатов нанять, какие сотрудники являются наиболее эффективными, кто получает адекватную компенсацию и как можно улучшить удержание сотрудников. Людская аналитика также может поддерживать инстинкт, например, предоставляя доказательства того, что человек с сертификатом общественного колледжа иногда может стать лучшим сотрудником, чем человек с четырехлетним дипломом.

Предметом исследования выступает процесс влияния HR-системы на деятельность организации.

Целью исследования являются HR-системы.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

— охарактеризовать сущность и основные задачи HR-системы;

— описать основные способы и инструменты использования HR-системы;

— провести анализ использования HR-системы в кадровой деятельности ПАО «Сбербанк»;

— выявить особенности использования МСП системы HR-систем;

— разработать предложения по разработке эффективной системы HR-системы в МСП.

Теоретической базой исследования послужили российские и иностранные издания, касающиеся исследований в области методов управления персоналом. Наиболее полно данная тема освещается в работах таких зарубежных ученых как Виханский О.С., Герчикова И.Н., Глущенко В.В., Глущенко В.В., Гуджоян О.Л., Доронин А.О., Щекин Г.В., Данакин Н.С., Злобина Н.В., Кабушкин Н.И., Карданская Н.Л., Лазарев В.Н. и других.

Данная тема является достаточно популярной среди ученых, исследующих основы управления персоналом организации.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории управления персоналом организации, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Основной текст работы изложен на 30 страницах.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:

Охарактеризована сущность и основные задачи HR-системы. HR-система — это не стандартные показатели управления персоналом. Он помогает делать выводы и тенденции из исторических данных для прогнозирования будущих потребностей и поведения, тем самым гарантируя, что HR действительно может сотрудничать с бизнесом для достижения стратегических целей. По сути, он действует как мост, соединяющий HR с бизнесом. Хотя вокруг HR-системы много шума, решение о ее развертывании нельзя принять в одночасье.

Были определены основные способы и инструменты использования HR-системы. HR-система может помочь использовать обширные данные о сотрудниках для принятия более эффективных решений в отношении рабочей силы — от привлечения лучших специалистов до точного прогнозирования будущих потребностей в персонале и повышения удовлетворенности сотрудников. Поскольку меняющаяся динамика бизнеса вынуждает организации становиться более гибкими и экономически эффективными, аналитика помогает согласовывать HR-метрики со стратегическими бизнес-целями для создания превосходной ценности.

Определена роль HR-системы в принятии управленческих решений в организациях. Ключ к успешной HR-аналитике основан на понимании того, что размер измеряемых данных — не ключ к успеху, а скорее влияние, которое данные могут оказать на принятие решений в организации. HR-система не должна рассматриваться как влиятельная только в отделе кадров, а скорее, как нечто, что может создавать ценность для всей организации.

Проведен анализ использования HR-системы в кадровой деятельности. В результате проведенного анализа можно определить следующие аспекты:

— персонал негативно оценивает эффективность работы использования HR-системы в кадровой деятельности;

— так же средние баллы были поставлены кадровой службе и HR-системы в кадровой деятельности. В частности, была поставлена негативная оценка взаимосвязи с другими отделами, укомплектованность кадрового состава и быстрота, и качество услуг.

Разработаны предложения по разработке эффективной системы HR-системы в банке. Экономический эффект от предлагаемых мероприятий достигается за счет:

 оптимизации численности персонала отдела кадров;

 снижения затрат на взносы во внебюджетные фонды;

 снижения затрат на обучение персонала.

Из социальных положительных факторов — трудоустройство всех уволенных пенсионеров — перевод их в категорию «консультантов» при кадровом агентстве. Это будет сохранять социальный рейтинг компании.

Таким образом, был рассчитан социально-экономический эффект от предложенных мероприятий, а также последовательно спрогнозировав объем понесенных расходов и доходов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ HR СИСТЕМ

1.1. HR-система: сущность и основные задачи

HR-система определяется как интерпретация шаблонов данных, которые помогают принимать решения и повышать производительность. HR-система определяется как процесс измерения влияния HR-метрик, таких как время приема на работу и уровень удержания, на эффективность бизнеса.

Под кадровой системой понимается процесс, в котором методы интеллектуального анализа данных и бизнес-аналитики (БА) используются для обработки кадровых данных. Иногда это также называют аналитикой талантов. Кроме того, интеллектуальный анализ данных в этом контексте относится к практике изучения существующих баз данных с целью создания новой информации .

HR-система преследует две основные цели: получение информации и определение ключевых данных.

Первая цель направлена на предоставление организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Эти идеи могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей в течение определенного периода времени.

Вторая ключевая функция HR-системы помогает определить данные, которые организация должна собирать. Кроме того, он предоставляет модели для прогнозирования различных способов получения организацией оптимальной отдачи от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал .

В целом, HR-система ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы HR-данных, которые собирает большинство организаций. Компании часто имеют много данных о таких вещах, как демографические данные сотрудников, записи об обучении и т. Д., Но это анализ данных, с которыми может помочь HR-система.

Человеческие ресурсы — это функция, ориентированная на людей, и это воспринимается большинством людей. Но для тех, кто думает, что вклад HR-команды ограничивается расширением писем с предложениями и приемом на работу новых сотрудников, аналитика человеческих ресурсов (HR-система) может доказать, что они ошибаются. При стратегическом использовании аналитика может изменить то, как работает HR, давая команде понимание и позволяя ей активно и значимо вносить свой вклад в итоговую прибыль организации .

HR-система — это методология для понимания того, как инвестиции в человеческий капитал способствуют успеху четырех основных результатов: (а) получение дохода, (б) минимизация расходов, (в) снижение рисков и (г) выполнение стратегических планов. Это достигается путем применения статистических методов к интегрированным данным по кадрам, управлению талантами, финансовым и операционным данным.

Этот метод анализа данных берет данные, которые обычно собирает HR, и соотносит их с целями HR и организации. Это дает измеренные свидетельства того, как кадровые инициативы способствуют достижению целей и стратегий организации .

Например, если в фирме, занимающейся разработкой программного обеспечения, наблюдается высокая текучесть кадров, компания не работает на полностью продуктивном уровне.

Чтобы вывести сотрудников на полноценный продуктивный уровень, требуются время и инвестиции.

HR-система дает основанную на данных информацию о том, что работает хорошо, а что нет, чтобы организации могли вносить улучшения и более эффективно планировать будущее.

Как и в приведенном выше примере, знание причины высокой текучести кадров может дать ценную информацию о том, как ее можно сократить. Уменьшая товарооборот, компания может увеличить свой доход и производительность .

HR аналитика сосредотачивается прежде всего на функции управления персоналом и не является — как в основном считается, — именно взаимозаменяемы с людьми аналитики или аналитику рабочей силы.

HR-система и кадровая аналитика часто используются как синонимы. Но между каждым из этих терминов есть небольшие различия.

HR-система дает несомненные преимущества. Это позволяет отделам кадров значительно оптимизировать процессы, снижая затраты, сокращая потери и, следовательно, улучшая чистую прибыль.

Благодаря автоматизации задач можно получить возможность вводить новшества и исследовать человеческий аспект человеческих ресурсов, не тратя время на отслеживание гор данных из нескольких источников .

Таким образом, HR-система — это не стандартные показатели управления персоналом. Он помогает делать выводы и тенденции из исторических данных для прогнозирования будущих потребностей и поведения, тем самым гарантируя, что HR действительно может сотрудничать с бизнесом для достижения стратегических целей. По сути, он действует как мост, соединяющий HR с бизнесом. Хотя вокруг HR-системы много шума, решение о ее развертывании нельзя принять в одночасье.

HR-система может помочь использовать обширные данные о сотрудниках для принятия более эффективных решений в отношении рабочей силы — от привлечения лучших специалистов до точного прогнозирования будущих потребностей в персонале и повышения удовлетворенности сотрудников. Поскольку меняющаяся динамика бизнеса вынуждает организации становиться более гибкими и экономически эффективными, аналитика помогает согласовывать HR-метрики со стратегическими бизнес-целями для создания превосходной ценности.