Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические положения
изучения хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и
показателей по труду автомобильного транспорта  4

1.1. Особенности
хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по
труду автомобильного транспорта. 4

1.2. Состояние, движение, оценки
эффективности рынка автомобильного транспорта  12

Глава 2. Анализ
хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по
труду автомобильного транспорта. 20

2.1. Организационно-экономическая
характеристика ООО «Автоэкспресс». 20

2.2. Прогнозы и оценки перспектив
развития хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и
показателей по труду в ООО «Автоэкспресс»  22

Заключение. 27

Список использованных источников. 28

Введение:

Актуальность изучения данной темы определяется неразрывной
связью организация хозяйственно-экономического механизма деятельности
предприятия и показателей по труду с эффективностью производства. Особенно это
актуально в отношении автомобильного транспорта, который обеспечивает
экономическую безопасность всей страны.

Целью данной работы является анализ
хозяйственно-экономического механизма деятельности организации и показателей по
труду автомобильного транспорта. Для достижения данной цели поставлены и
последовательно решены следующие задачи:

1. Исследовать особенности хозяйственно-экономического
механизма деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта.

2. Проанализировать состояние, движение и оценку
эффективности рынка автомобильного транспорта.

3. Дать организационно-экономическую характеристику
ООО «Автоэкспресс».

4. Сформулировать прогнозы и оценки перспектив
развития хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и
показателей по труду в ООО «Автоэкспресс».

В качестве объекта исследования выступает ООО
«Автоэкспресс».

Предметом исследования является
хозяйственно-экономический механизм деятельности организации и показателей по
труду автомобильного транспорта. 

При написании работы использованы методы анализа,
синтеза, сравнения, абстрагирования, дедукции и индукции.

Данная работа структурирована на введение, две главы,
объединяющие четыре параграфа, каждый из которых направлен на решение
поставленных и обозначенных выше задач, заключение, список использованных
источников.

Заключение:

Управление
персоналом современных организаций должно реализовываться при соблюдении государственного
законодательства, которые в свою очередь являются фундаментом для разработки кадровой
политики, определяющей принципиальные установки в работе с персоналом организации
и формирующей систему взаимоотношений организации и персонала.

Большинство
субъектов городских пассажирских перевозок в Красноярске по
организационно-правовой форме являются обществами с ограниченной
ответственностью. Тариф на проезд в Красноярске за последние два года оставался
неизменным. Доходы от городских пассажирских перевозок в Красноярске в 2018
году незначительно снижаются, в 2019 году – растут. Себестоимость городских
пассажирских перевозок в Красноярске прямо пропорциональна динамике доходов от
городских пассажирских перевозок. Прибыль городских пассажирских перевозок в Красноярске
прямо пропорциональна динамике доходов от городских пассажирских перевозок и
себестоимости их осуществления. При анализе персонала организаций, работающих в
сфере перевозок, сделан вывод о необходимости их обучения.

В
ходе исследования выявлено, что проблемами в деятельности ООО «Автоэкспресс» являются
снижение прибыли от оказания транспортных услуг по перевозке пассажиров. На фоне
увеличения выручки гораздо более интенсивными темпами растет себестоимость
реализованных услуг. В себестоимость, в том числе, входят затраты на
обеспечение трудовых ресурсов предприятия. В связи с этим пристальное внимание
нужно уделить анализу кадрового состава, управления персоналом и
проанализировать резервы снижения себестоимости оказания услуг для роста чистой
прибыли предприятия. Одним из таких резервов является обучение персонала,
поскольку в результате обучения труд сотрудников предприятия становится более
эффективным.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические положения изучения
хозяйственно-экономического механизма деятельности предприятия и показателей по
труду автомобильного транспорта

1.1. Особенности хозяйственно-экономического механизма
деятельности предприятия и показателей по труду автомобильного транспорта

Организация труда представляет собой деятельность по
реализации управленческой функции, в рамках которой создается, поддерживается,
упорядочивается и развивается система организации труда.

Рассматривая управление персоналом организации и с научной
точки зрения, и с точки зрения практического применения, можно говорить, что это
область, для которой характерно наличие самых разнообразных подходов и концепций.
Так с точки зрения теоретико-методологических подходов к процессу управления персоналом
сформировались такие школы, как: школа научного управления, административная школа,
школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная
школа).^[1]

«Экономический человек» – этот подход относится к школе
научного управления (1885-1920).

К основным признакам такого подхода к управлению персоналом
относится:

—                  
отсутствие прав наемных работников,

—                  
минимизация затрат на рабочую силу,

—                  
жёсткая регламентация работ,

—                  
нормирование труда и соответствие условий
труда и функций психофизиологическим особенностям работника.

«Психологический человек» – это подход, так называемой,
административной школы (1920-1950).

Предполагает ориентацию на работника, который должен быть
довольным, и тогда он будет продуктивнее работать.

Приветствуется в рамках данного подхода при управлении
персоналом ориентация на малые группы, снятие напряженности и устранение конфликтов.

Также применяются принципы коллективизма, лояльности и
участия в принятии решений.

Таким образом, стиль управления предполагает формальное
и неформальное лидерство и ориентацию на человека.

«Профессиональный
человек». Согласно положениям подхода к управлению персоналом школы психологии и
человеческих отношений (1950-1970), работника необходимо вовлекать в дела фирмы.

Знания
должны быть практичными. А вся человеческая энергия должна быть мобилизирована.
Происходит признание работника как важнейшего капитала и актива компании.

Должна
развиваться система социальных гарантий и обеспечиваться кооперация, гибкая работа
в группах, притупление иерархической структуры.

«Социальный
человек». В рамках подхода школы науки управления (1970-по наст. вр.)

Персонал
— это ключевой ресурс. Возрастают значение знаний (учеба в течение всей жизни) и
затраты на персонал (жёсткая конкуренция на рынке труда). Расширяются права по участию
персонала в принятии решений.

Приветствуется
партнерство, делается упор на индивидуальность. Должна обеспечиваться кооперация,
гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.

Таким
образом, эволюция процесса управления персоналом прошла сложный путь от использования
сотрудника в качестве «орудия труда» до признания его роли в качестве ключевого
ресурса.

В
настоящее время система управления персоналом в современных организациях представляет
собой целостную совокупность элементов (сотрудников и подразделений), объединенных
в определенную структуру, связи в которой определяются технологическим циклом.^[2]

Систему
управления персоналом организаций можно представить в виде следующих взаимосвязанных
подсистем: подбор и комплектация кадров, оценка и аттестация персонала, адаптация,
обучение и развитие персонала, мотивация^[3].

Дадим
краткую характеристику каждой из выделенных подсистем.

Подбор
и комплектование кадров представляет собой формирование кадрового состава организации
и включает в себя процедуры расчёта потребности персонала по определённым категориям,
способы профессионального отбора кадров и расстановку персонала.^[4]

Адаптация персонала организации связана с приспособлением
к изменяющимся факторам внешней и внутренней среды.

Можно говорить, что персонально для работника адаптация
– это своего рода «акклиматизация» в новом коллективе и/или на новом рабочем месте.^[5]

При этом и в случае первичной адаптации (сотрудник только
поступил на работу) или вторичной адаптации (сотрудник горизонтально или вертикально
переместился внутри организации) они являются необходимыми, так как сотрудник должен
найти своё место как специалист в структуре предприятия.

Оценка персонала необходима для анализа его деятельности
за определённый период, определения перспективы применения потенциала сотрудников
на определённой должности (вакантной или занимаемой), выявления потребности в повышении
квалификации и обучении.^[6]