Курсовая с практикой на тему Государственная кадровая политика в сфере образования

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические основы кадровой политики и системы управления персоналом 6
2 Формирование и реализация кадровой политике в сфере образования 11
3 Формирование и реализация кадровой политике в Министерстве образования Ставропольского края 24
Заключение 41
Список используемых источников 44

Введение:

Актуальность темы исследования. В современных условиях модернизации Российского образования особое значение уделяется развитию человеческого потенциала как необходимому условию и фактору инновационной кадровой политики.
Важна планомерная работа по внедрению организационно -экономических и нормативно-правовых рычагов управления, способствующих формированию высококвалифицированных педагогических кадров, несущих социальную ответственность за качество результатов реализуемого образования, гибко управляющих образовательными траекториями школьников. Также важно не забывать о повышении престижа профессии педагога на общественном уровне и о грамотном управлении образовательной организацией.
Таким образом, перед государством стоит задача разработки четко организованной эффективной кадровой политики в области образования.
Предусмотренные государственной программой задачи используются для модернизации технологий образования и нацеливают образовательные организации на эффективное развитие кадрового потенциала, кадровой модернизации в целом.
Состояние кадров в сфере образования сегодня вынуждает констатировать, что планы государства по реформированию системы образования нереализуемы при существующем качестве кадровой подсистемы. Следовательно, проблемы кадровой политики в сфере образования в РФ требуют самого пристального рассмотрения и научного анализа.
Успешную деятельность любого предприятия обеспечивают квалифицированные кадры, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и имеющие образование, трудовые навыки, опыт работы в избранной сфере деятельности. Только те кадры, которые понимают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей предприятия, могут показать высокие результаты.
Основными проблемами предприятий в системе управления персоналом сегодня являются:
— недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала;
— отсутствие реально действующих мотивационных и стимулирующих сотрудников механизмов;
— отсутствие эффективных коммуникационных механизмов взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый».
Рассматриваемые проблемы являются особо важными и значимыми, и требуют осуществление разработки и внедрения механизмов, с помощью которых могла бы быть обеспечена подготовка высококвалифицированного персонала и налажены взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый» на малых предприятиях.
Вопросам управления персоналом посвящены многие научные труды и разработки, это направление менеджмента на протяжении долгих лет исследовалось и развивалось зарубежными и российскими исследователями.
Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.
Цель курсовой работы – рассмотреть государственную кадровую политику в сфере образования.
Задачи, поставленные в курсовой работе для достижения намеченной цели:
— изучить теоретические основы кадровой политики и системы управления персоналом;
— рассмотреть формирование и реализацию кадровой политике в сфере образования;
— изучить формирование и реализацию кадровой политике в Министерстве образования Ставропольского края.
Предмет — государственная кадровая политика в сфере образования, объект – государственная кадровая политика.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам отбора персонала, материалы периодической печати и сети Internet.
Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально.
В условиях постоянно развивающихся технологий необходимо, чтобы квалификация работников соответствовала предъявляемым требованиям на предприятии, что в свою очередь позволит увеличить объем и ассортимент выпускаемой продукции. Это позволит обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке выпускаемой продукции в будущем. Отсюда следует, что одним из самых важных направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом организации. В настоящее время в каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Общей стороной любого вида наставничества является своеобразная конвенция (союз, сотрудничество) между наставником и наставляемым (подшефным, подопечным). Кроме того, наставник в профессиональной сфере может быть соотнесен с психологом, психоаналитиком и психотерапевтом, так как призван помочь человеку разобраться в той или иной проблеме, дать необходимые советы, установки, знания и навыки для ее решения, помочь найти внутренние и внешние ресурсы, обрести уверенность в своих силах и душевное равновесие.
Преимущество института наставничества перед другими средствами и методами воспитания, профессионального обучения и работы с кадрами заключается в том, что наставничество — это институт, не требующий материальных затрат (по сравнению с курсами повышения квалификации, переподготовкой, тренингами, стажировками и т.п.). При этом он способствует минимизации периода адаптации молодого специалиста к службе, процессу профессионального становления молодых специалистов, развитию их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Наставничество также положительно влияет на состояние служебной дисциплины и формирование позитивных ценностей. Кроме того, оно является действенным инструментом не только в закреплении кадров, но и в профессиональной подготовке для дальнейшего продвижения.
Однако при всех положительных моментах институт наставничества в работе с кадрами развивается крайне низкими темпами. Это, отчасти, объясняется непроработанностью механизмов использования данного института.
Существующая практика обнаруживает и другие проблемные моменты в деятельности института наставничества. Чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать условия эффективного управления персоналом, при которых невозможно работать «спустя рукава», в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе. Для этого необходимо специальное решение — рациональная модель системы наставничества, которая не только позволит эффективно мотивировать каждого работника организации на производительный труд, но и позволит преобразовать корпоративную культуру и коллективное мышление, сделать их такими же, как в ведущих мировых компаниях.
Таким образом, мы имеем возможность сделать вывод о том, что для успешного внедрения Федеральных государственных образовательных стандартов на всех уровнях образования целесообразно в первую очередь создать модель и стратегию кадрового менеджмента конкретной образовательной организации. Только в этом случае внедрение ФГОС будет успешным и окажет позитивное влияние на качество образования России.
Основываясь на том, что современное состояние системы общего образования находится в ситуации перехода от государственного управления к конкуренции, необходимо учитывать условия, позволяющие работникам справляться с новыми требованиями деловой жизни. Для достижения эффективности кадровой политики все её составляющие необходимо объединить в единое целое и направить на решение ряда задач, способствующих успешному функционированию организации:
1. Набор сотрудников, максимально соответствующих требованиям учреждения и нормативных актов, регламентирующих его деятельность. При этом следует выявлять эти соответствия и в числе уже работающих педагогов.
2. Адаптация вновь принятых работников к сложившемуся трудовому сообществу, т.е. обеспечение им условий для быстрого привыкания и выхода на эффективные показатели.
3. Выделение ряда сотрудников, способных к непрерывному образованию и самообразованию.
4. Эффективная и объективная оценка трудового потенциала подчиненных путем выделения наиболее соответствующих его компонентов требованиям стратегии организации.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в современных условиях реализуя кадровую политику государства в области образования, руководители должны ориентироваться на социальные ценности, базируя её в большей степени на экономических стимулах и социальных гарантиях, приводящих в соответствие интересы отдельных сотрудников и организации в целом. При этом в ситуации возрастания внимания к личности подчиненного и общего дефицита финансовых ресурсов, поступающих в сферу образования, наступает период поиска новых стимулов, способствующих достижению высокой производительности труда и повышению эффективности показателей педагогической деятельности.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы кадровой политики и системы управления персоналом

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [10, c.34].
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Разберем основные функции директора кадрового обеспечения.
Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые возлагаются на HR-директора: [5, c.47]
Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
Создание для персонала безопасных условий труда;
Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).
Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.
В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами. [8, c.84]