Курсовая с практикой на тему ГМУ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в органах государственного управления 5

1.1 Понятие и сущность кадровой политики в органах государственного управления 5

1.2 Нормативно-правовые основы кадровой политики в органах государственного управления 11

Глава 2. Анализ кадровой политики на примере Министерства здравоохранения РФ 17

2.1 Общая характеристика кадровой политики в Министерстве здравоохранения РФ 17

2.2 Совершенствование кадровой политики Министерства здравоохранения РФ 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

ПРИЛОЖЕНИЯ 40

Введение:

Актуальность темы курсовой работы заключается в следующем. Вопрос формирования кадровой политики в органах государственного управления достаточно актуален и затрагивает различные направления деятельности. Руководство любого учреждения, организации или предприятия заинтересовано в эффективной системе управления персоналом, так как человеческий фактор присутствует как в компаниях частного сектора, так и в рамках государственной службы.

От компетентности государственных служащих, эффективности и результативности их работы зависит качество принимаемых и реализуемых управленческих решений на всех уровнях власти.

Одной из важнейших задач государственной кадровой политики является формирование коллектива высокопрофессиональных, компетентных служащих. И для того, чтобы оценить их деятельность и профессионализм, необходимо разобраться с принципами, приоритетными направлениями и современными кадровыми технологиями формирования кадрового состава на государственной гражданской службе. От формирования компетентных кадров во многом зависит социально-экономическое положение страны.

Цель курсовой работы – разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики в органах государственного управления на примере Министерства здравоохранения Российской Федерации (Минздрав РФ).

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

— раскрыть понятие и сущность кадровой политики в органах государственного управления;

— охарактеризовать нормативно-правовые основы кадровой политики в органах государственного управления;

— представить общую характеристику кадровой политики в Министерстве здравоохранения РФ;

— разработать основные направления совершенствования кадровой политики Министерства здравоохранения РФ.

В качестве объект практического исследования выступает Министерство здравоохранения Российской Федерации (Минздрав РФ).

Предмет практического исследования – система кадровой политики в Министерстве здравоохранения Российской Федерации (Минздрав РФ).

В ходе исследования применялись как общенаучные, так и частные методы исследования: синтез и анализ, систематизация и обобщение теоретической информации, статистические и математические методы исследования, табличный и графический метод представления экономической информации.

Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная работа состоит из введения, двух глав исследования, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Кадровая политика в сфере государственной службы включает в себя все управленческие процессы в области управления трудовыми ресурсами, а также установление специфическим критериев, которым должны соответствовать государственные служащие.

Основная цель кадровой политики в органах государственного управления – это привлечение и эффективное управление кадрами, соответствующей высокой квалификации, создание соответствующих условий для их профессионального развития, а также условия для реализации последними своих функциональных, должностных обязанностей. Формирование кадровой политики осуществляется в условиях ограничений, которые обусловлены особенностями несения государственной службы, в частности это: большое количество регламентов, наличие условий и ограничений при приеме на работу, низкий уровень оплаты труда в начале трудовой деятельности, кадровые работники ограничены в плане разработки системы мотивации и др.

В ходе исследования был осуществлен анализ кадровой политики в органах государственного управления на примере Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Кадровая политика Министерства здравоохранения РФ является частью государственной кадровой политики. Она призвана обеспечить организацию кадрами, которые обладают необходимой квалификацией и моральными устоями.

Цель и задачи кадровой работы Министерства здравоохранения РФ – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава сотрудников (работников) подразделений.

Основными проблемам в кадровой политике Министерства здравоохранения РФ являются:

— у кандидатов на вакантные должности часто нет соответствующего уровня подготовки;

— неэффективная организация системы ротации кадров;

— неэффективное (неактивное) использование кадрового резерва.

Для устранения выявленных проблем предлагаются следующие рекомендации:

— совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих за счет разработки целевой программы;

— совершенствование системы ротации кадров;

— повышение эффективности формирования и использования кадрового резерва.

Второй рекомендацией по совершенствованию кадровой политики Министерства здравоохранения РФ является совершенствование системы ротации кадров.

С целью повышения эффективности формирования и использования кадрового резерва Министерства здравоохранения РФ предлагается данный процесс автоматизировать путем внедрения подсистемы «Кадровый резерв» программного средства «Кадровый учет государственных сотрудников» (разработчик – «ООО «Государственные проекты 1С-Парус»).

Ресурсное обеспечение запланированных мероприятий включает кадровые, организационные, информационные и финансовые ресурсы. Совокупные затраты на реализацию мероприятия составят 639 тыс.руб.

Социально-экономический эффект реализации мероприятия по совершенствованию кадровой политики выражается в повышении качества реализуемых Министерством задач.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в органах государственного управления

1.1 Понятие и сущность кадровой политики в органах государственного управления

В Российской Федерации в процессе формирования демократического, правового и социального государства все больше возрастает роль государственной службы. Это связано со многими факторами, одним из которых выступает установка на служение своему народу и государству, выполнение которой ранее отличалось некоторым формализмом. В современных же условиях, понятие «государственный служащий» наполнилось новым содержанием и смыслом, с учетом сложившихся реалий.

Государственная служба как общественно-правовая категория предполагает нормативно-определенный механизм профессиональной реализации императивных полномочий, посредством которых в интересах граждан, а также защиты их прав и свобод исполняется законодательство Российской Федерации.

Полноценно сложившаяся и четко организованная государственная служба является незаменимым элементом правового государства с качественно оформленным аппаратом управления. Категория «государственная служба» нашла свое отражение в законодательстве Российской Федерации, что привело к развитию и образованию системы источников правового регулирования данного правового института.

Государственная служба является одной из наиболее важных сфер государственного управления, что обусловлено рядом различных факторов.

Во-первых, сама деятельность государственных органов реализуется посредством особой группы граждан – государственных служащих, которые осуществляют функции власти, политики и управления.

Во-вторых, именно указанная группа обеспечивает незримую связь между обществом, то есть многочисленными людьми, населяющими нашу страну и самим государством. В данном случае государственные служащие опираются на принципы взаимодействия общества и государства с учетом соблюдения основных прав человека.

Понятие государственной службы является многогранным и сложным, именно оно выражает противоречивое и весомое общественное явление.

Кадровая политика подразумевают систему направлений, способствующих формированию отбора, подбора, обучению и аттестации персонала организации в различных сферах деятельности. Кадровые технологии подразумевают не просто отдельные элементы кадрового управления, а их системное применение. Особенно актуально применение кадровых технологий в системе государственного управления. Государственная гражданская служба строг подконтрольна и реализуется в сфере различных министерств и ведомств. Гражданская государственная служба подразумевает применение сложно и многогранной системы отбора и приема персонала в ту или иную сферу, следовательно, кадровые технологии в данной отрасли имеет особое значение.

Кадровая работа в органах государственного управления реализуется через государственную кадровую политику. Кадровая политика в органах государственного управления выполняет ряд существенных функций, основные их которых наглядно иллюстрируются рисунком 1.

Рис. 1. Функции кадровой политики в органах государственного управления

Кадровая политика должна способствовать выработки у государственных служащих определенного поведения, повышающего статус государственного служащего. Данный момент будет способствовать повышению имиджа государственной службы, а в целом укреплению государственности. В настоящее время специалистами выделяются три группы принципов формирования кадровой политики применительно к сфере государственного управления (рисунок 2).

Рассмотрим более подробно, представленные на рисунке 5 группы принципов формирования кадровой политики в сфере государственной службы.

В Федеральном законе № 79-ФЗ в статье 60 указаны принципы кадровой политики в сфере государственной службы:

1. Назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств.

2. Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Первый принцип формирования кадрового состава гражданской службы — назначения на должность с учётом заслуг и деловых качеств – появился в России относительно недавно. Для реализации этого принципа необходимо иметь инструменты оценки заслуг и профессиональных качеств лиц, поступающих на государственную службу и лиц, работающих в органах государственной власти. На государственных служащих, которые работают в кадровых отделах, лежит большая ответственность ведения учёта служебных заслуг и достижений сотрудников.

Для объективной и качественной оценки служащих в кадровой политике применяются такие методы, как: проведения конкурсов на замещения вакантной должности; испытательный срок; аттестация государственных служащих, которая проводиться раз в три года или может быть внеплановой; проведение квалификационных экзаменов.

Таким образом, данные механизмы помогают на практике реализовывать первый принцип формирования кадрового состава на государственной гражданской службе.